Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias 463/2010, de 12 de febrero - previene - marzo 2011 - InfoPrevención.FM
Previene

Número 49 del boletín mensual infoPrevención.FM Marzo 2011

INFORMACIÓN JURÍDICA   

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias 463/2010, de 12 de febrero

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La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias desestima la demanda interpuesta por un trabajador por vulneración de derechos fundamentales. El actor prestaba sus servicios para la empresa demandada como responsable de laboratorio. A partir de una denuncia formulada contra la empresa, el trabajador fue despedido, declarándose posteriormente la nulidad del despido. El demandante se reincorporó de nuevo al trabajo, siendo rebajado de categoría. Otra trabajadora pasó a ocupar su puesto como responsable del departamento.

A consecuencia de estos hechos, el demandante inició varios períodos de incapacidad temporal con el diagnóstico de depresión, calificada como accidente de trabajo.

La empresa realizó obras de redistribución del espacio y el despacho que ocupó en su día el trabajador, desapareció junto con otro similar y se acondicionó una sala con cuatro puestos de trabajo; uno de ellos es el de la responsable del departamento.

La Sala argumenta que el traslado de despacho se produjo como consecuencia de una reestructuración de los espacios en el centro de trabajo que afectó a varios trabajadores.

En el capítulo dedicado al examen del derecho aplicado se denuncia a través del art. del art. 14 de LPRL que dispone que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, del 15 que fija los principios de la acción preventiva y el 21 que se refiere al riesgo grave e inminente.

De otro lado señala el actor, que a partir de la denuncia que formulo ante la Agencia de Medio Ambiente por utilizar la empresa unas mezclas de aguas no autorizadas, se inicia un largo calvario de descrédito y persecución y al efecto la propia sentencia reconoce que el actor fue rebajado de categoría ya que de ser encargado del laboratorio pasó a ser técnico, afirmación ésta de la sentencia que ya supone un indicio razonable de la denunciada vulneración constitucional, de modo que la empresa con su actitud de descrédito y menosprecio ha situado al trabajador en una situación de riesgo que se ha materializado en el desarrollo de una enfermedad psíquica tras una reacción de ansiedad y estrés continuado.

Según el actor fue objeto de una represalia que menoscaba su dignidad y le supone un descrédito para sus compañeros de laboratorio y para el resto de la plantilla.

Dicho cambio de puesto no afecta a su dignidad ni tiene repercusiones negativas. Además, la reorganización empresarial también supuso un cambio de funciones y la empresa, dentro de sus facultades, nombró como responsable a otra trabajadora que consideró más adecuada para el cargo.

Hay que decir que el mobbing u hostigamiento psicológico se define como un maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo y eliminarlo de la misma, y por acoso moral en el trabajo se entiende un comportamiento reiterado y constante de violencia psíquica ejercido por quien desde una posición jurídica dominante se considera amenazado en ella por la víctima de su agresión cuya destrucción pretende con la finalidad de reforzar su posición de dominio, debiendo tenerse en cuenta que tal como señala la sentencia cualquier conflicto no determina la presencia de un hostigamiento laboral puesto que pueden existir muchas prácticas empresariales que aun ilícitas por no cumplir con lo legalmente previsto para su admisibilidad por la normativa de aplicación, se adoptan con la intención de atender a los fines que desde el ordenamiento mismo justifican el ejercicio de ese poder: el mantenimiento de la empresa y la mejora de su competitividad en el mercado a lo que debe añadirse que no todas las prácticas violentas se pueden calificar como acoso sino sólo cuando la intención sea la destrucción psíquica de la víctima.


Cabe añadir que tratándose de un proceso en el que se denuncia la vulneración de derechos fundamentales, la parte actora tiene que aportar indicios suficientes para que opere el mecanismo inversor de la carga de la prueba, de modo que quien invoca el acoso debe acreditar las prácticas ofensivas intencionadas en las que fundamente su pretensión, pues como quiera que se está analizando una agresión a la integridad física o moral de la persona y puesto que el artículo 15 de la Constitución Española contempla la integridad personal como un bien que ya posee el ciudadano por sí mismo, resulta que de lo que se le protege es de los ataques exteriores que contra la misma se puedan producir y por tanto ello exige necesariamente acreditar al menos la existencia de esos atentados producidos en el contexto de esa relación.

En definitiva, no puede apreciarse la existencia de una presión laboral tendenciosa por parte de la empresa y causante de un daño psicológico al actor. No queda probada la existencia de acoso laboral o mobbing, entendido como trato humillante o degradante de forma continuada con el objeto de menoscabar la dignidad del trabajador, su autoestima o su prestigio profesional. En este sentido, la doctrina distingue claramente la situación de acoso de otras situaciones como el ejercicio arbitrario de las facultades empresariales, sin que tales situaciones sean atentatorias de los derechos fundamentales.

Por último, la sentencia recuerda que no todo trastorno psíquico, aunque pueda estar relacionado con el trabajo, puede ser calificado como acoso.


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