Un buen lugar de trabajo

Al cierre del año 2025, la plantilla de Fraternidad-Muprespa ha registrado 48 personas con algún grado de discapacidad, dos más que el año previo. De estas, 27 son mujeres y 21 son hombres. Sus puestos de trabajo han correspondido principalmente al ámbito administrativo, con 28 personas, y al sanitario, con 20 personas. En cuanto a sus contratos, el 93,75 % han sido fijos, y el 79,17 % a tiempo completo.

Estos empleados han representado el 2,14 % del total de la plantilla al concluir el ejercicio. Esta cifra, además de cumplir con la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social, evidencia el compromiso de la Mutua con la inclusión. En este sentido, ha seguido en vigor el convenio Inserta, rubricado en 2016 y renovado por tres años en septiembre de 2023, con la Fundación ONCE, en pro de mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad y promover los ODS.

Fraternidad-Muprespa ha incorporado a su plantilla 199 personas con contrato indefinido en el ejercicio 2025. Asimismo, ha facilitado el movimiento interno del personal para cubrir las plazas disponibles, lo que ha resultado en cambios de puesto internos. Como parte de su política de recursos humanos, la Mutua ha tramitado la jubilación parcial de 17 trabajadores, los cuales han sido sustituidos conforme a lo establecido por ley por el mismo número de contratos de relevo.

En cuanto a la rotación de personal, calculada como la relación entre la rotación neta y el número de personas trabajadoras, la ratio correspondiente al año 2025 se sitúa en 39,55 para el total de la plantilla. Sin embargo, para el personal con contrato indefinido, esta cifra desciende hasta el 9,37. Este cálculo se basa en la incorporación de 199 empleados con contrato indefinido, la salida de la empresa de 180 personas con esta misma modalidad contractual y las jubilaciones mencionadas anteriormente.

Fraternidad-Muprespa favorece la cobertura de vacantes dando preferencia a la movilidad interna, entendiendo que el desarrollo y la promoción de su plantilla constituyen un pilar fundamental de su política de recursos humanos. Esta estrategia contribuye a generar un mayor grado de motivación y una mejor percepción del clima laboral entre sus empleados.

Sobre esta premisa, el procedimiento que sustenta los procesos de selección y evaluación de personal de la Mutua está orientado a atraer y seleccionar el talento de acuerdo con el principio de adecuación persona-puesto, en el marco de un sistema de gestión por competencias que pone énfasis en la adecuación técnica, competencial y de valores de las personas. Asimismo, se promueve una gestión de los procesos basada en la transparencia, la objetividad y la eficiencia, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación son los elementos centrales en su ejecución.

Fraternidad-Muprespa impulsa activamente el desarrollo profesional y el aprendizaje continuo, proporcionando a sus empleados herramientas que favorecen la mejora de sus competencias y su crecimiento dentro de la organización. En línea con su compromiso con la igualdad de oportunidades, el respeto hacia las personas y la sociedad, y su apuesta por la diversidad y la inclusión, se han incorporado acciones positivas en los procesos de selección y evaluación. Complementariamente, las estrategias de employer branding desarrolladas buscan atraer y fidelizar talento, consolidando a Fraternidad-Muprespa como una entidad referente en su sector.

Fraternidad-Muprespa, de acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, a la legislación laboral vigente, al convenio colectivo de aplicación, a la política corporativa y a los contratos laborales estándar, respeta unos plazos de preaviso mínimos de 15 días en aquellos asuntos que tienen que ver con la relación entre la empresa y sus personas trabajadoras. Este criterio se aplica en todos los procesos que puedan implicar impactos relevantes sobre el empleo, incluyendo reestructuraciones, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y cierres de centros de trabajo. Asimismo, se garantiza el cumplimiento de las obligaciones en materia de información y consulta a la representación legal de las personas trabajadoras, promoviendo una gestión responsable y transparente en la toma de decisiones.

En 2025, la Mutua ha contado con un total de 378 profesionales externos, de los cuales 277 eran hombres y 101 mujeres, pertenecientes a 66 entidades distintas. Al 31 de diciembre de 2025, 276 profesionales externos estaban en activo, lo que supone un incremento del 8,7 % respecto al cierre del ejercicio anterior, según dato de un día de referencia que permite comparar su influencia con el flujo anual. Cabe recordar que, desde el ejercicio 2024, los datos de personal externo incorporan una actualización metodológica respecto a ejercicios anteriores, al dejar de incluirse el personal en prácticas. Esta modificación tiene un impacto especialmente significativo en el ámbito sanitario, donde se concentra la mayor parte de dicha actividad formativa, afectando tanto al Hospital Fraternidad-Muprespa Habana como a la Red de atención, principales espacios de formación práctica para alumnos externos.

La actividad del personal externo en 2025 se ha concentrado principalmente en el ámbito de los sistemas de información, que representa el 55,3 % del total, seguido del ámbito sanitario, con el 15,9 %. Asimismo, el 5,6 % ha realizado sus funciones en centros de atención, mientras que el 23,3 % se ha dedicado a tareas diversas, como limpieza, seguridad o servicios generales. En cuanto a la distribución geográfica de su actividad, el 84,8 % de estos profesionales ha trabajado en la estructura de servicios centrales en Madrid, el 11,7 % en el Hospital Fraternidad-Muprespa Habana, y el 3,5 % restante en la red de atención.

Fraternidad-Muprespa celebra bienalmente las pruebas de promoción interna que permiten acceder a los niveles 4 y 5, favoreciendo así el desarrollo y la promoción de su personal. Este compromiso, recogido en el convenio colectivo de aplicación y ampliado mediante un acuerdo suscrito entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras, reafirma la apuesta de la Mutua por el crecimiento profesional de su plantilla.

En 2025 se ha constituido el Tribunal Calificador de las pruebas de promoción interna de acceso a los niveles 4 y 5 correspondientes al año 2025, iniciándose así los primeros pasos para su realización, prevista para 2026, y sujetas a las autorizaciones por parte de los distintos órganos de control y tutela de la Mutua.

Fraternidad-Muprespa continúa prestando especial atención al desarrollo de competencias directivas, con el objetivo de mejorar la calidad de liderazgo de sus mandos, reforzar su motivación y compromiso con la misión, visión y valores de la Mutua, así como fortalecer el liderazgo en sus equipos de trabajo a través de una comunicación eficaz y una adecuada gestión de personas.

Desde esta perspectiva, se ha continuado trabajando en el desarrollo de habilidades de liderazgo como parte integral de la calidad directiva, enfocándose en habilidades y competencias específicas (soft skills), dentro de un programa de formación orientado al desarrollo directivo, alineado con los valores corporativos y adaptado a las necesidades detectadas y a los objetivos estratégicos de la Mutua.

En este contexto, se mantiene el fomento de habilidades mediante procesos de mentoría, la elaboración de guías para el desarrollo de competencias corporativas, el diseño de planes de desarrollo individual y la creación de contenidos formativos específicos enfocados a procesos periódicos, como la evaluación del desempeño, todo ello complementado con modalidades de aprendizaje en línea que permiten su realización de forma flexible.

A lo largo de 2025 se ha desarrollado y puesto en marcha el Programa de Liderazgo y Desarrollo Funcional en Recursos Humanos, dirigido a directores y directoras provinciales, con el objetivo de reforzar tanto las competencias de liderazgo como el conocimiento y aplicación de las funciones clave de Recursos Humanos en su ámbito de responsabilidad. Este programa ha combinado formación presencial en liderazgo, impartida en colaboración con una universidad de prestigio en el ámbito del desarrollo directivo, con un itinerario de formación en línea a través de la Universidad Corporativa UNICO, estructurado en módulos que abordan el ciclo de vida laboral y los principales procesos de gestión de personas en la entidad.

A través de este enfoque, los participantes han podido desarrollar habilidades esenciales para la dirección de equipos, como liderazgo, motivación, comunicación, toma de decisiones y gestión de personas, al tiempo que han adquirido conocimientos prácticos en materia de Recursos Humanos, reforzando su papel como responsables directos en la gestión de sus equipos. El programa se ha complementado con sesiones de tutoría y contenidos orientados al desarrollo de competencias, facilitando la aplicación de lo aprendido en el entorno profesional y contribuyendo a la mejora del clima laboral, la satisfacción de los equipos y el desempeño de la organización.

Con todo ello, Fraternidad-Muprespa refuerza su compromiso con la excelencia en la formación de sus directivos, asegurando que dispongan de las herramientas y conocimientos esenciales para liderar con éxito en un entorno organizacional dinámico y en constante evolución.

Fraternidad-Muprespa considera fundamental contribuir al desarrollo y crecimiento profesional de sus empleados, consolidando su compromiso con la gestión del talento y el impulso a la promoción interna. Lanzado en 2023, el Proyecto Releva es un programa de desarrollo diseñado para facilitar la participación de empleados en un plan de sucesión orientado a cubrir determinados puestos clave que se prevé queden vacantes en los próximos dos años en la organización.

En 2025 se ha puesto en marcha la tercera edición del Proyecto Releva. Tras el proceso de inscripción inicial, las candidaturas preseleccionadas han participado en un proceso de selección compuesto por un Assessment Center y entrevistas por competencias. Los finalistas formarán parte de un programa formativo especializado, orientado al desarrollo de competencias esenciales como liderazgo, visión de negocio, persuasión, negociación, planificación, organización y habilidades sociales, entre otras.

Con esta iniciativa, Fraternidad-Muprespa refuerza su compromiso con la mejora continua y la preparación de sus profesionales para asumir nuevas responsabilidades a corto y medio plazo.

La formación de las personas trabajadoras constituye uno de los pilares fundamentales sobre los que Fraternidad-Muprespa construye la igualdad de oportunidades, la satisfacción en el puesto de trabajo, la integración de nuevos miembros, la fidelización y la alineación con los valores y cultura de la organización, contribuyendo al logro de sus objetivos estratégicos.

Paralelamente a los mecanismos que permiten identificar el talento y aplicar el principio de adecuación persona-puesto, se considera vital dotar a las personas de herramientas que las capaciten, facultándolas para el mejor desempeño de sus funciones y el desarrollo de sus carreras profesionales, aumentando así su compromiso y lealtad hacia la Mutua.

El desarrollo y la mejora de habilidades y competencias a través de acciones formativas tienen como objetivo que los empleados desempeñen sus tareas de manera más efectiva y eficiente. Para ello, Fraternidad-Muprespa proporciona programas que optimizan tanto las habilidades técnicas como las habilidades blandas, adaptándose a los cambios y tendencias del mercado.

Durante el ejercicio 2025, UNICO, la Universidad Corporativa de Fraternidad-Muprespa, ha seguido consolidándose como herramienta estratégica para integrar y gestionar el conocimiento individual y organizacional, impulsando el cumplimiento de los objetivos corporativos. A través de sus cinco escuelas —Corporativa, Administrativa, Sanitaria, Preventiva y Directiva—, ha favorecido la transmisión de la cultura corporativa, la innovación, el desarrollo de competencias y la agilidad formativa, anticipando las necesidades de la Mutua en un entorno en constante evolución.

El formador interno sigue teniendo un papel principal en cualquiera de las modalidades de impartición, constatando el compromiso en Fraternidad-Muprespa con la formación y el desarrollo de los empleados.

Las personas con discapacidad han recibido un total de 147 horas de formación, frente a las 30 de 2024. De los 315 inscritos, 69 finalizaron satisfactoriamente las acciones de formación (34 mujeres y 35 hombres), con una tasa de conclusión del 21,90 %, frente al 34,8 % del global.

La formación se ha impartido en modalidad presencial (6.701,05 horas: 519 mujeres y 424 hombres), en línea (23.169,80 horas: 6.249 mujeres y 2.504 hombres), mixta (7.507,70 horas: 96 mujeres y 51 hombres) y por videoconferencia (3.052,15 horas: 1.644 mujeres y 823 hombres).

Por otro lado, se han concedido 257 ayudas individuales de apoyo a la formación externa (165 a mujeres y 92 a hombres), 23 más que en 2024, que han sumado 27.371 horas de formación externa.

Finalmente, en el ámbito de la formación relacionada con contenidos de igualdad (ODS 5), Derechos Humanos y discapacidad, Fraternidad-Muprespa ha impartido un total de 30 horas, reafirmando su compromiso con los principios de diversidad, inclusión y respeto a los derechos fundamentales.

Durante el ejercicio 2025, se han seguido midiendo (sobre una base de 10) los principales índices de calidad formativa, obteniéndose:

• Fraterical: 8,90 en 2025 (8,70 en 2024), puntuación que mide la calidad percibida del curso por parte de los alumnos.
• Frateriform: 9,08 en 2025 (9,03 en 2024), indicador de la satisfacción con los formadores internos.
• Fraterical ayudas individuales: 9,24 en 2025, comparado con 8,94 en 2024, lo que apunta a un aumento en la valoración de las ayudas para formación externa.

El indicador Frateritrans se ha omitido en el presente ejercicio y se excluirá de futuros informes, debido a que la entidad ha dejado de utilizarlo.

Fraternidad-Muprespa ha empleado 110.056.670,50 euros en gastos de recursos humanos, un incremento del 1,45 % (108.481.298,19 euros en 2024); el 72,90 % ha correspondido a salarios, además de las cantidades destinadas a cotizaciones de la Seguridad Social, gastos sociales, aportaciones al plan de pensiones e indemnizaciones.

El sistema integral de compensación de la Mutua combina retribución salarial, beneficios sociales, retribución en especie y flexible, junto con elementos no económicos (conciliación, formación y desarrollo). Muchas de estas medidas, fruto del pacto interno con la representación legal de los trabajadores, mejoran el convenio colectivo estatal para las entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social aplicable a la entidad.

Todas las retribuciones o beneficios sociales satisfechos con recursos públicos están sujetos a las disposiciones sobre la masa salarial y demás específicas, y a las limitaciones o restricciones establecidas por las Leyes de Presupuestos Generales del Estado de cada año.

Bajo la política general de RR. HH. y siguiendo las directrices del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, la Mutua aplica un sistema de compensación total basado en simplicidad, equidad, valoración del desempeño y respeto a los límites presupuestarios, en estricto cumplimiento de la normativa vigente.

Las personas trabajadoras de la Mutua son compensadas en función de su responsabilidad, sus competencias y su nivel de desempeño, evaluado por sus responsables directos. En el marco del convenio de aplicación, cada puesto de trabajo se valora y sitúa en un rango de compensación determinado por el grado de contribución a los resultados de la entidad, el nivel de competencias requeridas para su desempeño y, externamente, por los parámetros de compensación del mercado aplicables al sector. De este modo, la valoración del desempeño permite compensar más a quienes, dentro del mismo nivel de responsabilidad, contribuyen en mayor medida a los resultados de la entidad en un periodo determinado, conforme al sistema de evaluación que se considere adecuado en cada caso.

Implantado en 2015 para optimizar la retribución, este sistema permite canjear voluntaria y reversiblemente parte del salario por productos como seguro de salud, cheques guardería y tarjeta de transporte.

Al cierre de 2025, 581 empleados (28,51 % del total de las personas que pueden acogerse) han optado por contratar productos del Sistema de Retribución Flexible de la Mutua. El seguro de salud ha sido el beneficio más demandado.

Fraternidad-Muprespa ha destinado 250.965,75 euros durante 2025 al plan de pensiones adscrito a Fonditel Delta, del que participaron voluntariamente 885 empleados fijos con más de un mes de antigüedad. La aportación de la Mutua se distribuye de forma lineal entre todos los partícipes.

Comprometida con la cultura, Fraternidad-Muprespa cuenta con una mediateca, a disposición de toda la plantilla, considerada como un salario emocional, que goza de una excelente valoración por parte de sus usuarios.

Al cierre de 2025, la biblioteca ha estado dotada de 5.279 libros de todos los géneros (novelas, ensayos, guías de viaje, poesía, cómics, guías de autoayuda, literatura infantil, etc.). Por su parte, la filmoteca ha ofrecido un catálogo de 1.357 películas.

Durante este ejercicio, se han realizado 627 solicitudes de préstamo a la mediateca: 610 libros y 17 películas. De estos préstamos, 525 libros han sido solicitados por mujeres y 85 por hombre,43s, mientras que 17 películas han sido solicitadas por mujeres, con un 86,43 % de las personas solicitantes siendo mujeres y el 13,56 % hombres.

En 2025, 80 trabajadores han cumplido 25 años de antigüedad en la empresa, 35 más que en 2024:

En materia de conciliación, destacan por su especial relevancia para una mayor calidad de vida profesional y familiar, medidas tales como la excedencia por cuidado de hijos o familiares, y la reducción de jornada por guarda legal. Durante 2025, 4 empleadas se han acogido a la excedencia por cuidado de hijos, y 5 empleados (2 mujeres y 3 hombres) han disfrutado de la excedencia por cuidado de familiares. Asimismo, se han concedido 30 reducciones de jornada por guarda legal, de las cuales 29 han sido solicitadas por mujeres y 1 por un hombre con discapacidad acreditada.

En relación con el permiso parental, las 36 personas (23 mujeres y 13 hombres) que han tenido derecho a este permiso se han acogido al mismo. Tras su disfrute, han regresado al trabajo y continuaban como empleados 12 meses después un total de 35 personas (21 mujeres y 14 hombres). La tasa de regreso al trabajo ha sido del 95,65 % para mujeres y del 100 % para hombres, mientras que la tasa de retención ha sido del 91,3 % para mujeres y del 93 % para hombres.

En 2025, el 100 % de los empleados que cumplían los requisitos han recibido su evaluación de desempeño (1.915 personas: 1.302 son mujeres y 613 hombres), base para el Incentivo General de Resultados y Desempeño (IGRD), lo que refuerza el compromiso de la Mutua con la transparencia y la equidad en los procesos de evaluación, reconocimiento y recompensa.

Esta evaluación se realiza anualmente para todos aquellos empleados que cuenta con una antigüedad reconocida desde al menos el primer día laborable del año anterior al del devengo y pago del incentivo, quedando excluidos únicamente los miembros de la alta dirección y aquellos que no cumplían con los requisitos establecidos.

La evaluación del desempeño se lleva a cabo mediante un formulario diseñado para valorar la contribución de cada persona trabajadora y sus aportaciones orientadas a la consecución de los objetivos de la entidad. Este proceso se articula en torno a factores definidos de manera coherente y sincronizada con la misión, la visión y los valores de la Mutua, así como con los objetivos estratégicos del Plan Estratégico Corporativo vigente, en consonancia con el sistema de gestión por competencias de la entidad.

Conscientes de la importancia de realizar evaluaciones objetivas y de calidad, se ha priorizado la alineación de estos factores con el desarrollo profesional de cada trabajador y el impulso de la cultura organizacional, enfocando los esfuerzos formativos en la generación de equipos de mayor rendimiento, más motivados y autónomos.

Durante 2025, la comunicación interna ha seguido desempeñando un papel relevante como herramienta para reforzar el alineamiento, la cercanía y el compromiso de la plantilla. A través de FraterNet, la intranet corporativa, se han difundido un total de 1.336 contenidos, entre noticias, avisos, novedades digitales, entradas en blogs y publicaciones en el tablón de anuncios, lo que supone un incremento respecto al ejercicio anterior. En concreto, se han publicado 925 noticias, 183 avisos, 187 novedades digitales, 17 entradas en blogs y 24 publicaciones en el tablón.

En FraterTube se han alojado 32 nuevos vídeos, más del doble que en 2024, consolidando este canal como espacio visual de referencia para la difusión de contenidos informativos y de apoyo a la comunicación interna. Por su parte, el canal de correo electrónico ha mantenido su papel dentro de la estrategia de comunicación interna, con un total de 43 comunicaciones emitidas. Aunque esta cifra es inferior a la del ejercicio anterior, responde a una comunicación más concentrada y segmentada, articulada principalmente a través de boletines periódicos dirigidos a colectivos específicos —como Dirigir FM, orientado a directivos; FM Excelencia Sanitaria, dirigido al personal sanitario; y Pioneros Digitales, destinado a toda la plantilla—, junto con comunicaciones concretas vinculadas a campañas, sesiones informativas y otras temáticas corporativas.

Durante el ejercicio se han desarrollado también distintas acciones informativas dirigidas a colectivos específicos. Entre ellas destacan la sesión informativa sobre Objetivos de Gestión 2025, la sesión informativa sobre Absentismo y, de forma especial, las jornadas de red “Ideas que Iluminan”, celebradas de forma presencial con la dirección de la red territorial. Estas jornadas se organizaron en cinco sesiones, una por dirección territorial, y tuvieron como finalidad compartir información práctica, reforzar el conocimiento de la entidad, favorecer la colaboración entre territorios y servicios centrales e impulsar una cultura organizativa más alineada y participativa. La valoración final reflejó una percepción muy positiva, con una media global de 8,8 sobre 10, una participación del 83,9 % de los asistentes en las encuestas y una especial valoración de la claridad expositiva, la utilidad de los contenidos, el ambiente colaborativo y la proximidad de la alta dirección.

Uno de los ejes del Plan de Comunicación Interna es la evaluación continua del impacto de las acciones. Con este fin, se ofrece a la plantilla la posibilidad de valorar los mecanismos de comunicación, permitiendo recoger opiniones que se traducen en mejoras y ajustes continuos. En 2025, la valoración media de las comunicaciones digitales ha alcanzado un 8,56 sobre 10, mejorando el resultado del ejercicio anterior y confirmando la buena acogida de las comunicaciones segmentadas por colectivos. Por su parte, las sesiones informativas han mantenido una valoración media de 9,3 sobre 10, lo que evidencia la utilidad y aceptación de este formato como herramienta de comunicación directa con colectivos clave.

Las personas trabajadoras de Fraternidad-Muprespa disfrutan de un Servicio de Prevención Propio (SPP) que vela por su salud de manera integral, gestionando la prevención de riesgos laborales desde sus cuatro vertientes (seguridad, higiene industrial, ergonomía y psicología laboral y medicina del trabajo), y vigilando la salud tanto individual como colectiva.

Fraternidad-Muprespa integra la prevención de riesgos laborales en su sistema general de gestión como una prioridad estratégica, conforme a los requisitos de la norma ISO 45001. Esta integración se extiende a todas las actividades y niveles jerárquicos de la organización, y se articula a través de la implantación y aplicación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

El Plan de Prevención, firmado por el director gerente en octubre de 2025, proporciona a la Mutua un sistema proactivo para la gestión de la prevención, permitiendo identificar y evaluar los riesgos laborales, así como cumplir con los requisitos legales. Asimismo, define la estructura organizativa, las responsabilidades, funciones, procedimientos y recursos necesarios, en cumplimiento del artículo 2.2 del Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Este sistema de gestión de la prevención se aplica a todas las unidades de la Mutua, incluyendo a los trabajadores de empresas con quienes se comparten centros de trabajo. La entidad mantiene el compromiso de establecer, mantener y mejorar de manera continua su Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, garantizando la seguridad y salud en el trabajo, la vigilancia de la salud y la aplicación de protocolos específicos en función de los riesgos asociados a cada puesto.

Fraternidad-Muprespa también impulsa voluntariamente acciones de promoción de la salud y el bienestar de sus empleados —a través de campañas de sensibilización, programas de formación y beneficios sociales, laborales, éticos y ambientales—, y vela por el cumplimiento de otros requisitos como la integración de personas con discapacidad o aquellos derivados de compromisos adicionales en materia de seguridad y salud laboral.

Todas las actuaciones relacionadas con la prevención de riesgos laborales quedan recogidas en la Política de Prevención y en el Manual/Plan de Prevención, documentos firmados por el director gerente de Fraternidad-Muprespa.

De acuerdo con el artículo 29 del Reglamento de los Servicios de Prevención, aquellas entidades que no concierten su servicio de prevención con una entidad externa deben someter su sistema a una auditoría o evaluación externa bienal cuando desarrollan actividades incluidas en el Anexo I del Reglamento, como es el caso de la Mutua. Del mismo modo, el artículo 30.6 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la realización de auditorías reglamentarias con carácter bienal. La última auditoría reglamentaria, vigente para el ejercicio 2025, fue realizada por AUDELCO a comienzos del año, con un resultado correcto y sin no conformidades.

Los centros auditados fueron Alcorcón (calle Roma. Madrid), el Hospital Fraternidad-Muprespa Habana (paseo de La Habana, 83-85. Madrid), Hospitalet de Llobregat (calle Can Tries, 63, bajo. Barcelona), Móstoles (camino de la Reguera, 5. Madrid), Pontevedra (calle Camiño do Ferro, 2, bajo. Pontevedra) y Vigo (avenida Gran Vía, 114, bajo. Pontevedra).

Fraternidad-Muprespa ha establecido, implementado y mantenido un procedimiento integral para la identificación, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Este procedimiento define las acciones necesarias para identificar continuamente los peligros y evaluar los riesgos laborales asociados, así como para registrar y evaluar los resultados, de acuerdo con los procedimientos establecidos en su Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

El sistema implantado se apoya en procedimientos enfocados a:

• Identificación, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, que define la sistemática general de identificación, evaluación y registro de riesgos laborales.
• Accidentes de trabajo, enfermedades profesionales e incidentes.
• Inspecciones de seguridad.
• Emergencias.

La identificación de riesgos permite vincular cada puesto de trabajo y lugar de trabajo con los riesgos de accidente o enfermedad profesional correspondientes, priorizando las medidas preventivas conforme a la jerarquía de control y manteniendo los riesgos en niveles aceptables.

La organización dispone de canales internos que permiten a las personas trabajadoras notificar peligros o situaciones de riesgo, garantizando la confidencialidad. Con la información obtenida a través de las visitas a los centros de trabajo, mediciones ambientales y de ruido, investigaciones de accidentes y medidas de emergencia implantadas, Fraternidad-Muprespa vela por la seguridad de las personas trabajadoras y de sus instalaciones.

Las revisiones de las evaluaciones se realizan cuando se producen cambios relevantes en las condiciones de trabajo, se crean nuevos puestos o se incorporan trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos. Si no se detectan cambios, las evaluaciones se revisan con una periodicidad máxima de cuatro años.

De las 1.067 actividades programadas inicialmente a comienzos de año en los centros de trabajo, se han ejecutado 1.052 actividades en centros de trabajo, lo que representa un grado de cumplimiento del 98,59 %, frente al 94,42 % registrado el año anterior. En consecuencia, han quedado pendientes o pospuestas el 1,41 % de las actuaciones previstas, frente al 5,58 % del ejercicio precedente.

Asimismo, a lo largo del ejercicio se ha dado respuesta a 29 actividades preventivas no programadas inicialmente, consideradas prioritarias, por lo que el volumen total de actuaciones realizadas asciende finalmente a 1.081, frente a las 1.068 del año anterior.

En 2025, Fraternidad-Muprespa ha investigado la totalidad de los accidentes de trabajo notificados. Los resultados de estas investigaciones se han trasladado al Comité Estatal de Seguridad y Salud (CESS), con periodicidad cuatrimestral, y a los Comités de Seguridad y Salud (CSS), con periodicidad trimestral, en aquellos centros donde existen. Asimismo, se han comunicado a los delegados de prevención y a los responsables de los centros afectados, de acuerdo con los procedimientos internos establecidos.

La notificación de cualquier accidente de trabajo sufrido por personal de Fraternidad-Muprespa se realiza a través de la aplicación FRAGUA, remitiéndose además la correspondiente comunicación al INSS mediante el sistema PAT DELT@ y al buzón del Servicio de Prevención Propio (SPP). El aviso se reenvía automáticamente a los técnicos de prevención, al delegado de prevención o al CSS del centro correspondiente y a su responsable. En el caso de accidentes sufridos por terceros —como trabajadores de empresas contratadas, becarios o residentes—, la comunicación se realiza por el responsable directo del trabajador externo al responsable del centro en el que presta sus servicios.

La investigación realizada por el SPP tiene como finalidad determinar el origen, las circunstancias y las causas del accidente. Para ello, los técnicos de prevención analizan la información disponible y elaboran un informe en el que se recogen las medidas correctoras y preventivas necesarias para reducir o eliminar las causas del accidente. Estas medidas se integran en la planificación de actividades preventivas del centro, se realiza el correspondiente seguimiento de su implantación y el informe queda incorporado en FRAGUA.

Asimismo, el SPP realiza un seguimiento periódico de la siniestralidad mediante los informes obtenidos de Fraterdata. A partir de esta información y del control de los indicadores establecidos en el Plan de Indicadores, se detectan posibles desviaciones y, en su caso, se adoptan las medidas preventivas necesarias, que quedan reflejadas en la planificación de la actividad preventiva. Igualmente, en la Revisión por la Dirección del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, se comunican al secretario general los indicadores de siniestralidad y su evolución.

El Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales de Fraternidad-Muprespa da cobertura al 100 % de su plantilla y se aplica también a los trabajadores no empleados cuyo trabajo o lugar de trabajo está bajo el control de la organización, en el ámbito de las competencias previstas en la normativa de prevención de riesgos laborales. A través de este sistema, la entidad aplica un enfoque preventivo integral para identificar, evaluar y mitigar los impactos negativos significativos sobre la salud y la seguridad de las personas trabajadoras derivados de sus operaciones, productos, servicios y relaciones comerciales.

Este enfoque se articula a través de la Planificación de la Actividad Preventiva, que contempla la identificación continua de peligros y riesgos asociados a las actividades propias y de terceros, la evaluación y priorización de riesgos para implantar medidas que los eliminen o reduzcan a niveles aceptables, la aplicación de los requisitos legales y otros requisitos en materia de prevención de riesgos laborales, y la implantación de objetivos y programas de mejora continua en seguridad y salud.

Para prevenir o mitigar estos impactos negativos, la organización desarrolla controles operacionales que abarcan la evaluación de riesgos, la vigilancia de la salud, la gestión de infraestructuras, la supervisión de bienes y servicios y la coordinación de actividades empresariales con contratistas y visitantes. Estos controles se revisan de forma continua para garantizar su eficacia. Asimismo, se mantiene un sistema de preparación y respuesta ante emergencias, que incluye la identificación de escenarios potenciales, la actualización de los planes de emergencia, la formación del personal implicado y la realización de simulacros periódicos, con el fin de minimizar los efectos adversos sobre las personas y las instalaciones.

Toda la documentación y los procedimientos se encuentran integrados en el Sistema de Gestión de la Prevención, accesible para el personal en formato electrónico, garantizando transparencia, trazabilidad y mejora continua.

El sistema está implantado conforme a los requisitos legales aplicables y a estándares reconocidos como la norma ISO 45001, y se encuentra sometido a auditorías internas periódicas que verifican su implantación y eficacia. En la última auditoría interna fue revisado, mediante muestreo de la entidad auditora, el 14 % de la plantilla.

Asimismo, tres centros de trabajo —San Agustín (Madrid), Gerona y Valladolid— se han sometido a auditorías externas o certificaciones por parte de Bureau Veritas, con el alcance del 7 % de la plantilla incluida en el ámbito de certificación. Los datos han sido recopilados a partir de los registros oficiales de Recursos Humanos y de los alcances definidos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Durante 2025, Fraternidad-Muprespa ha desarrollado diversas acciones específicas de prevención y promoción de la salud dirigidas a su plantilla:

• Reconocimientos ginecológicos: Se han realizado 526 reconocimientos al personal femenino. Cada reconocimiento ha incluido citología cervical, ecografía pélvica, ecografía mamaria y/o mamografía.
• Determinación de antígeno prostático específico (PSA): Se han llevado a cabo 339 determinaciones dirigidas a la detección precoz de patologías prostáticas, frente a las 336 realizadas en 2024.
• Detección de sangre oculta en heces: Se han realizado 421 pruebas para la prevención del cáncer colorrectal, frente a las 389 del ejercicio anterior.
• Campaña de vacunación contra la gripe: Un total de 882 personas trabajadoras han recibido la vacuna antigripal proporcionada por la Mutua, en el marco de las recomendaciones sanitarias para los grupos de riesgo.
• Vacunación contra la hepatitis B: Se han administrado dosis de la vacuna a 47 personas: 14 primeras dosis, 13 segundas dosis, 10 terceras dosis y 10 dosis de refuerzo.

Adicionalmente, las evaluaciones ginecológicas preventivas se desarrollan con carácter anual, una vez el Servicio de Prevención Propio dispone de la correspondiente asignación presupuestaria. Para ello, se comunica el inicio de la actividad a las unidades organizativas de las provincias, se articula la contratación del servicio conforme al procedimiento establecido y se habilita la solicitud del reconocimiento a través de FraterNet. Una vez completada la actividad preventiva, el informe médico confidencial se remite a cada trabajadora.

Asimismo, entre las actuaciones desarrolladas por el área médica del Servicio de Prevención Propio figura la adaptación temporal del puesto de trabajo mediante la ampliación del porcentaje de teletrabajo, motivada por problemas de salud del trabajador. Durante 2025 se han gestionado 89 solicitudes de ampliación de teletrabajo, frente a las 73 registradas en 2024.

También se valoran las solicitudes de equipos especiales e implementos ergonómicos de trabajo requeridos por personas trabajadoras con problemas de salud para el adecuado desempeño de sus funciones. Estas gestiones se realizan conjuntamente con el departamento de Compras y Servicios y el Área de atención al usuario de Informática.

A lo largo de 2025 se han asignado 6 soportes lumbares ergonómicos, 11 sillas ergonómicas con reposacabezas, 8 ratones ergonómicos verticales, 1 soporte elevable para portátil, 1 auricular y 4 reposapiés.

Fraternidad-Muprespa dispone de mecanismos de comunicación, información, consulta y participación de su plantilla en materia de prevención de riesgos laborales, establecidos en el procedimiento de comunicación y toma de conciencia. Las personas trabajadoras ejercen este derecho a través de los delegados de prevención y del Comité de Seguridad y Salud, conforme a la Ley 31/1995.

En el Comité Estatal de Seguridad y Salud, que se celebra tres veces al año, Fraternidad-Muprespa presenta el Programa General de Actividades Preventivas previsto para el ejercicio, así como la memoria anual que recoge el reporte de las actividades realizadas. Asimismo, se exponen los análisis de siniestralidad de la Mutua, los casos de pinchazos accidentales, los riesgos psicosociales, el estudio estadístico de las contingencias comunes entre los trabajadores y la situación y evolución de los casos de agresiones, entre otros aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales que afectan a la plantilla.

A través de la intranet corporativa FraterNet, se facilita a los trabajadores la documentación actualizada del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales, incluyendo el Plan de Prevención, los procedimientos e instrucciones vigentes, así como avisos, campañas de salud e información específica de riesgos por lugar y puesto de trabajo.

Además, mediante la herramienta de Incidencias CAU RR.HH., las comunicaciones al Servicio de Prevención Propio y el buzón específico del SPP, se atienden las consultas e incidencias planteadas por los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.

En 2025, Fraternidad-Muprespa ha realizado un total de 1.921 horas de formación en prevención de riesgos laborales, beneficiando a 1.784 personas de la plantilla inscritas. Esta formación ha contemplado, entre otros: PRL para personal de oficinas y personal sanitario, liderazgo con impacto al servicio de la salud y el bienestar, revisión del Plan de Autoprotección de HFMH, curso para delegados de prevención, riesgos psicosociales y protocolo de violencia laboral, jornadas para fomentar un ambiente laboral seguro junto a la Policía, presentación del servicio S.A.L.U.D., participación en el V Congreso Internacional Prevencionar, operativa y normativa sobre legionela y prevención de riesgos en el teletrabajo.

La formación en prevención de riesgos laborales está regulada por un procedimiento diseñado para:

• Detectar y satisfacer las necesidades formativas del personal afectado por los sistemas de gestión certificados en Fraternidad-Muprespa, garantizando su competencia en la realización de diversas tareas.
• Registrar todos los datos referentes a la formación realizada.
• Evaluar la eficacia de las acciones formativas para satisfacer las necesidades de formación y asegurar la competencia necesaria del personal.

Este programa de actividades generales preventivas también contempla la formación en prevención de riesgos laborales, según lo establecido en el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La formación se aplica en los siguientes casos:

• Formación inicial para trabajadores/as de nueva incorporación.
• Formación periódica determinada por el estudio de necesidades formativas realizado por el Servicio de Prevención Propio, en colaboración con el área de Talento y Desarrollo del centro de Recursos Humanos y RSC.
• Formación derivada de un accidente/incidente, cuando la investigación del suceso requiera formación específica como medida preventiva.