该公司在发现影响工人心理健康的劳资冲突后，没有采取拟议的预防措施，也没有针对该风险进行医疗监测。

工人针对毕尔巴鄂第四社会法院 2024 年 1 月 18 日的裁决提出的上诉已在 《工人法》第 50 条规定的合同终止程序，这是 一审被驳回对公司严重违规行为不予重视。

该工人自 1997 年起担任出口部门负责人，持有全职无限期合同， 他在 2020 年 11 月至 12 月期间休病假由于调整障碍和焦虑。虽然最初被归类为常见病，但最终被认定为工伤事故。

自2021年10月起，该工人担任工会代表，自2022年11月起，他担任该工会的工作委员会成员。 向风险预防委员会提交报告谴责骚扰行为被三名同事拒绝，导致他请病假。该公司调查并得出结论，尽管确实发现了劳资冲突和心理社会风险，但不存在工作场所骚扰。

2022 年 4 月起的裁决 毕尔巴鄂第五社会法院认定该事故为工伤事故，此时劳资冲突与2020年病假之间建立了关系。

该工人还向劳动监察部门举报，该公司于 2022 年 10 月发布了违规报告，并于 2023 年 2 月因未遵守预防服务部门的建议而实施了制裁。对该制裁提出上诉。

该工人多次向公司投诉关于数字断线、加班、假期以及他拒绝出现在公司视频中的事情。

2022年7月11日，他提出了新的病假由于调整障碍和焦虑。记录中没有出院日期或确定意外情况的决议。

2023年3月，他提起艺术诉讼。 50.1c 东部时间指控严重不遵守职业风险预防、与其工会活动有关的骚扰以及侵犯基本权利。

自2019年以来，他曾三次要求调整日子并远程办公，以照顾他的父母，其中一位有二级依赖。第一项请求需达成司法协议，第二项请求被撤回，第三项请求于 2022 年 10 月被司法驳回。

上诉基于两个理由：对已证实事实的审查和违反艺术规定的投诉。 50 ET 与 LPRL 第 14.1 条和 22.1 条相关。该工人坚称，由于检测到的社会心理风险没有得到充分管理，对其身心健康的保护存在严重违反，因此有理由有偿终止合同。

巴斯克地区的 TSJ 完全驳回了上诉的第一个理由，对于第二个理由，辩称：, 尽管没有针对检测到的社会心理风险采取行动，但冲突并不一定意味着公司不合规，这确实构成了严重的合同违约。.

人们认识到，冲突的根源是公司拒绝调整工作时间来照顾父母，这一要求曾三次被拒绝，其中一次被司法描述为“反复无常且缺乏正当理由”。

自2020年1月以来，该工人表现出与工作和家庭状况有关的焦虑症状。此后，他多次提出投诉和索赔。

事实证明，该公司自2021年5月起就意识到了这一冲突，当时其自己的调查报告证明了这一点，并提出了预防措施，包括需要工人健康预防服务的卫生部门对投诉方进行监测和支持。调查还发现，尽管了解这一情况，该公司并未进行具体的医疗监测或采取其自身预防部门建议的措施。

TSJ 强调，进行的体检是标准化的，而不是个性化的，未能遵守根据检测到的风险监控健康状况的业务义务。根据《LPRL》第 22.1 条，医疗监测必须适应该职位固有的风险，包括在确定心理社会因素时的心理健康（情况就是如此）。

法院得出结论那有正当理由终止合同由于雇主严重未能保护工人的完整性（ET 第 50.1 c 条、ET 4.2 d 和 e 条以及 LPRL 第 14 条）。

上诉维持原判，下级法院判决被撤销以及终止雇佣关系 命令公司向该工人支付 165,059.17 欧元的赔偿金.