法院强调，所称的限制不符合终止合同的法律标准。
针对卢戈第一社会法院发布的第 531/2024 号判决的第 1462/2025 号上诉得到解决（一般解雇/解雇程序 646/2024）。
该工人在一家以雇用残疾人为公司宗旨的公司提供服务。他有一份全职无限期合同，在车间担任印刷机操作员。他们的职能包括印刷机和印刷机的管理和调整、印版和滚筒的准备、油墨调节……以及印刷产品的控制。
2022 年 6 月 16 日， 患有 AT 并已出院 2023 年 1 月 9 日， 推导于 2023 年 2 月 28 日低IT（常见病）由于“右肘外侧上髁炎”。
2024 年 5 月 10 日， INSS 因病情改善而签发医疗出院令自2024年5月14日起，他认为自己适合重返工作岗位。该工人对这一决议提出质疑，并在 2024 年 10 月 31 日发布的裁决中确认了出院，表明考虑到该工人有能力履行其日常职责，病情轻微，没有丧失力量，并且完全活动。
在他复职之前， 公司对这名工人进行了体检，此后，预防服务于 2024 年 7 月 8 日证明其适用，但有限制。然而，该公司要求提供新的不适格证明，声称该工人的限制与该职位的任务不相容。
2024 年 7 月 22 日，公司根据第 10 条，向该员工发出了客观解雇信。 《工人法》第 52.a 条和第 53 条，指控其突然无能履行其职责。信中表示，已经考虑过转移到车间其他岗位的可能性，但这是不可行的，因为所有其他岗位都有相关限制，妨碍工人充分履行这些职责，例如重复动作、搬运货物和强迫姿势。该工人因客观解雇而获得了相应的补偿，金额为4,695.64欧元。
下级法院的裁决支持了工人的主张，宣布解雇无效。并谴责公司立即以解雇前相同的条件恢复该工人的工作。此外，该公司还被判支付截至裁决之日尚未收到的工资，并支付因侵犯平等和非歧视权而产生的7,501欧元精神损失费。
该公司提起上诉，要求对已证实的事实和涉嫌违反法律规范的行为进行审查。, 坚称该工人的解雇不能被视为无效。该公司辩称，终止合同的唯一原因是该工人突然身体受到限制，无法履行车间操作员的基本任务。此外，他辩称，鉴于该工人已因国家社会保障局和致力于残疾人劳动力融合的公司而出院，因此不存在因残疾而受到的歧视。
关于测试的评估， 本院确认了下级法院判决认定的事实。他指出，公司要求的审查与案件的解决无关，主审法官对文件、医疗报告和证词证据进行的评估是合法的。特别强调的是，该工人的上髁炎较轻，对履行职责没有重大限制，而且应公司要求签发的不适能证明缺乏足够的客观依据，因为签发这些证明的医生没有对该工人进行检查，也没有提供有关他处理负荷或重复运动能力的具体数据。
关于因残疾而受到歧视的指控，法院指出，公司雇用残疾人并不排除针对特定残疾的歧视的可能性。。在本案中，根据公司要求出具的不适任证明而进行的解雇产生了歧视的迹象，而被告的证据活动并未反驳这一点。因此，裁决得出的结论是，解雇是不合理的，是出于与工人健康相关的歧视性原因，确认了解雇的无效性和复职的可受理性。
根据 TSJ 的原则，工人的无能，无论其原因如何（身体、精神或专业），要成为解雇的原因，需要同时满足以下几个要求：
- 能力的缺乏必须是真实的，而不是模拟的，是永久性的，而不仅仅是偶然的。
- 它必须指的是受托并影响合同职位任务的整个工作。
- 无能必须达到足够的程度，即能力低于正常平均水平，并影响所委托任务的全部或主要部分。
- 原因必须超出工人的控制范围，而不是源于自愿态度或故意不遵守规定。
- 它必须为公司所知或在雇佣关系期间发生，而不是在提供服务之前。
- 如果适用的集体协议规定调动到适合工人情况的其他职位，则不适用。
在具体情况下， 分庭的结论是，不存在真正且永久的随之而来的无能行为来证明终止合同是合理的。考虑到上髁炎的观察到的改善以及支持工人执行其职位任务的能力的医疗报告。
