社会商会澄清，获得足够报酬的权利优先于将这些补贴排除在假期报酬之外的个人合同协议。它还承认 11 个月内 6 个月收到的工资补贴的年平均数。

普通上诉得到解决针对加泰罗尼亚 TSJ 社会商会做出的第 46/2023 号裁决提起诉讼，该裁决承认某些工人有权在假期工资中包含工资补贴，程序 22/2023，涉及以下事项： 集体冲突.

这场冲突影响到在巴塞罗那和圣库加特的公司中心教授活动的员工，他们通常会在每次实际进行的课程中收到这笔补助金。 该公司坚持认为，这一概念不应在假期期间的工资中支付，因为该款项是根据单独的合同条款规定收取的，而该条款明确排除了该期间的付款。。此外，在假期期间，公司会以相当于每日固定工资两倍的“特殊假期工资”来补偿薪酬。

工会提出集体纠纷考虑到称为“Incentius”或激励的补充，因为它是一个常见的概念，应该通过相应的年平均值包含在假期薪酬中。

加泰罗尼亚 TSJ 支持这一主张 并承认所有在过去 11 个月中获得奖励至少六个月的工人都享有这项权利.

该公司提出上诉，指控程序不充分（了解这不是集体纠纷）、缺乏管辖权、证据评估错误以及违反意思自治和合同有效性规则。

正在讨论的问题包括确定所讨论的补充是否奖励特殊工作或偶尔费用的补偿，在这种情况下，它将被排除在外，或者，由于其频率和工资性质，是否应将其纳入计算中。

最高法院认为 这是一场集体冲突，因为它影响的是同质的工人群体，可以抽象地解决，无需分析个案。这包括提供定向活动并获得“Incentius”补助的工人。除了， 提出的问题具有法律性质并符合普遍利益，包括确定所述补充是否应包含在假期补偿中。 

关于问题的实质，最高法院认为，激励是一个习惯性和周期性的概念，与工人的日常活动相关。 欧洲和西班牙的判例确定带薪休假反映了工人的正常或平均报酬。，其中包括与普通活动相关的常见变量概念。因此，排除休假期间补贴支付的合同条款不能优先于获得足够报酬的权利。

简而言之，假期工资必须与工人的正常工资相对应。当工资由多个概念组成时，有必要对每个概念进行分析，以确定是否应将其纳入休假补偿中。正如所指出的 欧盟法院“原则上，假期工资的计算方式必须与工人的正常工资相对应......” 

分析后 ，法院的结论是在这种情况下，受影响的工人会定期收到名为“Incentius”的补充品，该补充品与他们教授的每节指导活动相关。尽管该补助已在合同中单独约定，但不包含在休假期间的工资中，但这并不妨碍其构成休假报酬的一部分。它也不能被公司提出的替代制度所取代，即支付双倍的固定工资，因为这种方法可能会伤害工人：由于未计算激励的实际平均数，因此收到的金额可能低于根据实际给予的会话次数所对应的金额。只有在固定工资超过平均激励的两倍的情况下，才可以允许这种替代。

在 结论，它不是一个旨在抵消费用的概念，而是定期、每月或至少在年度参考期内六个月以上收到的工资补贴。所以， 这笔金额必须包含在休假日的薪酬中.

失败的：该公司提出的普通上诉被驳回并维持原判，宣布加泰罗尼亚高等法院社会法庭作出的判决具有终局性。