con una situación de enfermedad.

Se resuelve el recurso de suplicación n º 312/ 2026 contra la sentencia de fecha 18 de noviembre de 2025 dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Huesca (autos n º 673/2024).

La demandante comenzó a prestar servicios el 29 de diciembre de 2023, para una entidad del sector público estatal como científica altamente especializada en criogenia e instalaciones radiactivas, con un contrato en el que se estableció un período de prueba de seis meses.

La trabajadora había estado vinculada a la misma entidad mediante otro contrato indefinido, hasta el 28 de diciembre de 2023, como técnica especializada en radio pureza de materiales. La propia trabajadora renunció a dicho puesto para incorporarse al nuevo contrato, tras superar el proceso selectivo que había sido convocado para cubrir una plaza estructural diferente.

Durante la vigencia del segundo contrato, el director de la entidad manifestó en varias ocasiones su disconformidad con el rendimiento de la trabajadora. Le había requerido para que informara del estado de los trabajos y de los plazos previstos para completar las instalaciones criogénicas. La prueba practicada acreditó retrasos importantes en varias tareas esenciales del proyecto, incumplimiento de plazos y deficiencias en la gestión de documentación técnica imprescindible para el desarrollo de las instalaciones criogénicas y radiactivas. 

El 9 de abril de 2024 la trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal. Encontrándose de baja médica, la entidad le comunicó mediante carta de fecha 3 de junio de 2024, la no superación de periodo de prueba con efectos de ese mismo día, fundamentando su decisión en la falta de capacidad para la gestión de la instalación radiactiva, y en la preparación de la documentación técnica para la adquisición de componentes de las instalaciones criogénicas.

La trabajadora impugnó la extinción alegando que el período de prueba era nulo por haber desempeñado anteriormente funciones equivalentes en la empresa y que la decisión empresarial constituía una discriminación por razón de enfermedad.

En instancia, el Juzgado desestimó la demanda por despido y la pretensión indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales. Consideró que la empresa había ejercido válidamente la facultad de desistimiento durante el período de prueba prevista en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, al entender que el período de prueba era válido, ya que el nuevo contrato respondía a un puesto distinto del anteriormente desempeñado, con funciones diferentes. Además, la empresa acreditó un rendimiento insuficiente durante el período de prueba, sin que existieran indicios suficientes de que la extinción se produjera como consecuencia de la situación de incapacidad temporal, descartándose así cualquier vulneración de derechos fundamentales. 

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y confirmó la sentencia de instancia. 

La Sala rechazó la revisión de los hechos probados, al considerar que las modificaciones solicitadas carecían de relevancia o reproducían hechos ya recogidos en la sentencia. Confirmó la validez del período de prueba, al apreciar que el segundo contrato correspondía a un puesto estructural diferente del primero, obtenido mediante un proceso selectivo específico, sin que la recurrente hubiera acreditado la identidad funcional exigida por el artículo 14 ET para declarar nulo el pacto de prueba. Y descartó la existencia de vulneración de derechos fundamentales y de derecho a indemnización alguna al considerar que la situación de IT no supuso un indicio de un acto discriminatorio ya que en la prueba practicada quedó acreditada la disconformidad empresarial con el rendimiento de la trabajadora.

La Sala recuerda la consolidada doctrina del Tribunal Supremo sobre el desistimiento del contrato por parte de la empresa en periodo de prueba conforme a la cual el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba no está sujeto a ninguna formalidad ni exige la invocación o acreditación de una causa objetiva. El Tribunal Supremo razona que el periodo de prueba permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato rescindir unilateralmente por voluntad propia sin especificar la causa que ha determinado la decisión resolutoria salvo que la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 de la Constitución Española o vulnere cualquier otro derecho fundamental.

La Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación en su  art. 2.1 incorpora de forma expresa la enfermedad o  la condición de salud entre causas protegidas frente a la discriminación. 

La Sala razona que esta protección no elimina la libertad empresarial para desistir durante el periodo de prueba, sino que obliga al órgano judicial a comprobar que la decisión responde a razones objetivas y ajenas a situaciones discriminatorias.

Finalmente, la Sala cita la sentencia del TSJ de Galicia de 13.2.2026 (rec 2693/25), y recuerda que el art. 14 del ET permite que, en el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin necesidad de alegar justa causa, sin preaviso y sin indemnización alguna. Cuando el periodo de prueba está expresamente pactado, constituye un contrato sujeto a condición resolutoria de cualquiera de las partes contratantes, y la relación laboral se extingue de forma automática. La causa de resolución de contrato durante el periodo de prueba carece de trascendencia siempre que se ajuste a Derecho y no vulneré derechos fundamentales ni resulte discriminatorio.

La sentencia no es firme, cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.con una situación de enfermedad.

Se resuelve el recurso de suplicación n º 312/ 2026 contra la sentencia de fecha 18 de noviembre de 2025 dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Huesca (autos n º 673/2024).

La demandante comenzó a prestar servicios el 29 de diciembre de 2023, para una entidad del sector público estatal como científica altamente especializada en criogenia e instalaciones radiactivas, con un contrato en el que se estableció un período de prueba de seis meses.

La trabajadora había estado vinculada a la misma entidad mediante otro contrato indefinido, hasta el 28 de diciembre de 2023, como técnica especializada en radio pureza de materiales. La propia trabajadora renunció a dicho puesto para incorporarse al nuevo contrato, tras superar el proceso selectivo que había sido convocado para cubrir una plaza estructural diferente.

Durante la vigencia del segundo contrato, el director de la entidad manifestó en varias ocasiones su disconformidad con el rendimiento de la trabajadora. Le había requerido para que informara del estado de los trabajos y de los plazos previstos para completar las instalaciones criogénicas. La prueba practicada acreditó retrasos importantes en varias tareas esenciales del proyecto, incumplimiento de plazos y deficiencias en la gestión de documentación técnica imprescindible para el desarrollo de las instalaciones criogénicas y radiactivas. 

El 9 de abril de 2024 la trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal. Encontrándose de baja médica, la entidad le comunicó mediante carta de fecha 3 de junio de 2024, la no superación de periodo de prueba con efectos de ese mismo día, fundamentando su decisión en la falta de capacidad para la gestión de la instalación radiactiva, y en la preparación de la documentación técnica para la adquisición de componentes de las instalaciones criogénicas.

La trabajadora impugnó la extinción alegando que el período de prueba era nulo por haber desempeñado anteriormente funciones equivalentes en la empresa y que la decisión empresarial constituía una discriminación por razón de enfermedad.

En instancia, el Juzgado desestimó la demanda por despido y la pretensión indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales. Consideró que la empresa había ejercido válidamente la facultad de desistimiento durante el período de prueba prevista en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, al entender que el período de prueba era válido, ya que el nuevo contrato respondía a un puesto distinto del anteriormente desempeñado, con funciones diferentes. Además, la empresa acreditó un rendimiento insuficiente durante el período de prueba, sin que existieran indicios suficientes de que la extinción se produjera como consecuencia de la situación de incapacidad temporal, descartándose así cualquier vulneración de derechos fundamentales. 

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y confirmó la sentencia de instancia. 

La Sala rechazó la revisión de los hechos probados, al considerar que las modificaciones solicitadas carecían de relevancia o reproducían hechos ya recogidos en la sentencia. Confirmó la validez del período de prueba, al apreciar que el segundo contrato correspondía a un puesto estructural diferente del primero, obtenido mediante un proceso selectivo específico, sin que la recurrente hubiera acreditado la identidad funcional exigida por el artículo 14 ET para declarar nulo el pacto de prueba. Y descartó la existencia de vulneración de derechos fundamentales y de derecho a indemnización alguna al considerar que la situación de IT no supuso un indicio de un acto discriminatorio ya que en la prueba practicada quedó acreditada la disconformidad empresarial con el rendimiento de la trabajadora.

La Sala recuerda la consolidada doctrina del Tribunal Supremo sobre el desistimiento del contrato por parte de la empresa en periodo de prueba conforme a la cual el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba no está sujeto a ninguna formalidad ni exige la invocación o acreditación de una causa objetiva. El Tribunal Supremo razona que el periodo de prueba permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato rescindir unilateralmente por voluntad propia sin especificar la causa que ha determinado la decisión resolutoria salvo que la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 de la Constitución Española o vulnere cualquier otro derecho fundamental.

La Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación en su  art. 2.1 incorpora de forma expresa la enfermedad o  la condición de salud entre causas protegidas frente a la discriminación. 

La Sala razona que esta protección no elimina la libertad empresarial para desistir durante el periodo de prueba, sino que obliga al órgano judicial a comprobar que la decisión responde a razones objetivas y ajenas a situaciones discriminatorias.

Finalmente, la Sala cita la sentencia del TSJ de Galicia de 13.2.2026 (rec 2693/25), y recuerda que el art. 14 del ET permite que, en el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin necesidad de alegar justa causa, sin preaviso y sin indemnización alguna. Cuando el periodo de prueba está expresamente pactado, constituye un contrato sujeto a condición resolutoria de cualquiera de las partes contratantes, y la relación laboral se extingue de forma automática. La causa de resolución de contrato durante el periodo de prueba carece de trascendencia siempre que se ajuste a Derecho y no vulneré derechos fundamentales ni resulte discriminatorio.

La sentencia no es firme, cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.