El TSJ de Cantabria, en aplicación de la doctrina europea sobre discapacidad y ajustes razonables, confirma que el teletrabajo puede constituir una medida de adaptación del puesto de trabajo en supuestos de especial sensibilidad equiparables a discapacidad, siempre que resulte adecuada a la situación clínica del trabajador y no suponga una carga excesiva o desproporcionada para la empresa. 

Se resuelve el recurso de suplicación nº 27/2026 interpuesto por la empresa demandada contra la sentencia dictada por la sección social del Tribunal de Instancia de Santander plaza nº 4 (Autos 614/2025) sobre modificación sustancial de condiciones laborales.

La trabajadora, Paula, prestaba servicios con categoría profesional de servicios jurídicos desde marzo de 2015 en una empresa de transportes, siendo de aplicación el C. Colectivo de Transporte de Mercancías de carretera de Cantabria. Su jornada de trabajo se desarrollaba en horario de 8:00 a 16:00 horas en periodo no lectivo, o de 7:00 a 15:00 horas en periodo lectivo.

La trabajadora se reincorporó al trabajo el 30 de abril de 2025, tras una baja de larga duración, una vez agotados los 545 días de Incapacidad Temporal y tras la denegación de Incapacidad Permanente. El 14 de mayo de 2025 sufrió un ataque de ansiedad en su puesto de trabajo, y acudió al Servicio de Urgencias de un hospital del Servicio Público de Salud, en el que le prescribieron una semana de reposo domiciliario. Con posterioridad, disfrutó de las vacaciones que tenía pendientes de los años 2023 y 2024, por un total de 40 días naturales. 

El 10 de junio, acudió al psiquiatra especialista del Servicio Cántabro de Salud que emitió un informe en el que se reflejaba que tenía seguimiento en esa unidad con un diagnóstico de trastorno de depresión mayor, presentando un estado emocional alterado con dificultades para gestionar el estrés. Desde el punto de vista emocional, sería conveniente se valorase teletrabajo para evitar cualquier foco de estrés y una actividad laboral adaptada a dicha situación para un mejor rendimiento y estabilidad psicopatológica.

Con fecha 11 de junio, Paula solicitó a la empresa la modalidad de teletrabajo como adaptación de su puesto de trabajo. La empresa respondió proponiendo la realización de un reconocimiento médico previo y la continuidad de que siguiera de vacaciones hasta la adopción de una decisión. El resultado de dicho reconocimiento médico, emitido el 15 de julio de 2025, la calificó como APTA, con restricciones para la conducción de vehículos y la permanencia en espacios confinados.

La empresa denegó la solicitud de teletrabajo basándose en que era Apta con limitaciones para el puesto de personal de oficina, con la indicación de evitar la conducción de vehículos. Consideró que no presentaba ninguna limitación laboral para el desempeño de su puesto por motivos de salud, recomendando únicamente que no realizase tareas que implicasen desplazamientos en vehículo particular y que estos se efectuasen exclusivamente en transporte público. Se fijó su reincorporación al puesto de trabajo para el 18 de julio de 2025.

En dicha fecha, la trabajadora causó baja por IT por otros trastornos visuales.

En instancia, se estimó parcialmente la demanda, reconociendo el derecho de la actora a adaptar la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.

La empresa presentó recurso de suplicación ante el TSJ de Cantabria, en el que alegaba:

• Que a Paula le había sido denegada la incapacidad permanente por lo que no tenía la condición de persona con discapacidad.
• Que la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales no reconoce el derecho al teletrabajo ni impone a la empresa la obligación de facilitarlo, limitándose a establecer el principio general de adaptación del puesto de trabajo en función de las evaluaciones de riesgos laborales y de las recomendaciones de los servicios de prevención y vigilancia de la salud.
• Que no resultaba exigible la adaptación del puesto de trabajo en el presente caso, al no ser de aplicación el protocolo específico relativo a riesgos psicosociales.
• Que la única limitación existente en el puesto de trabajo era la relativa a la conducción de vehículos, negando la existencia de discriminación directa por la denegación de ajustes razonables, al no constar que la trabajadora tuviera la condición de persona con discapacidad.

El TSJ, analiza la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y Tribunal Supremo que que ha evolucionado desde una concepción inicial que diferenciaba estrictamente entre enfermedad y discapacidad hacia un concepto flexible. En la actualidad, una enfermedad puede constituir discapacidad cuando genere limitaciones físicas, mentales o psíquicas de larga duración, que impidan la participación plena de la vida profesional en igualdad. 

La normativa de prevención de riesgos laborales no reconoce expresamente un derecho al teletrabajo ni impone al empresario una obligación general de facilitarlo, pero sí establece un deber de protección de la salud de las personas trabajadoras, especialmente en el caso de trabajadores especialmente sensibles. Este deber implica la obligación empresarial de adaptar el puesto de trabajo mediante medidas preventivas que pueden ir más allá de las previstas en los protocolos generales cuando así lo exija la situación concreta, siempre dentro de un criterio de proporcionalidad. En este marco, el teletrabajo puede constituir una medida válida de adaptación organizativa del puesto, especialmente cuando resulta adecuada, viable y no desproporcionada. 

Además, cuando la situación de la persona trabajadora es equiparable a una discapacidad, entra en juego la obligación de realizar ajustes razonables, conforme al Derecho de la Unión Europea, incluyendo medidas organizativas como el trabajo a distancia, siempre que no supongan una carga excesiva para la empresa. Por lo tanto, la protección del trabajador no se limita a la aplicación formal de protocolos preventivos, sino que exige una adaptación efectiva y flexible de las condiciones de trabajo a la situación individual acreditada.

El Tribunal concluye que, la situación de Paula, puede ser asimilada al concepto de discapacidad al existir una enfermedad psíquica que le genera limitaciones funcionales prolongadas con impacto laboral, aunque no tenga reconocida una incapacidad permanente o grado de discapacidad. Además, al margen de esta calificación, la trabajadora debe ser protegida como especialmente sensible conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales. 

En virtud de todo lo expuesto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, confirmándose íntegramente la sentencia de instancia.