Para disfrutar del permiso retribuido de cinco días previsto en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET) basta acreditar el parentesco y la existencia del hecho causante. La empresa no puede imponer, con carácter general, que la persona trabajadora demuestre que convivía con el familiar o que será quien le prestará personalmente los cuidados

La Sala de lo Social confirma la sentencia de la Audiencia Nacional y declara contraria a Derecho la práctica empresarial consistente en exigir a cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho), requisitos adicionales distintos de la relación de parentesco y la justificación del hecho causante del permiso.

La sentencia analiza la finalidad del permiso, y sobre ese planteamiento, determina quiénes pueden disfrutarlo y cuáles son los derechos que reconoce el art. 37.3 b) del ET. La cuestión jurídica trata sobre la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 y el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (o art. 69 del convenio colectivo de aplicación).

El conflicto colectivo fue promovido por varios sindicatos frente a una empresa del sector de servicios de mantenimiento en el que se aplica un Convenio colectivo propio de empresa. La controversia surgió tras la modificación del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores operada por el Real Decreto-ley 5/2023, que amplió el permiso retribuido por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, elevando su duración a cinco días e incorporando nuevos sujetos beneficiarios.

La empresa implantó un criterio interno que exigía, además de acreditar el parentesco y la existencia del hecho causante del permiso que el empleado demostrase, según los casos:

• Convivencia para el caso de familiares.
• O su condición de cuidador personal. 

Los sindicatos defendían que cualquier requisito adicional distinto al de la relación de parentesco y la justificación del hecho causante añadía requisitos no previstos en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores ni en el convenio colectivo, limitando ilegítimamente un derecho reconocido por la ley. Tras fracasar los intentos de mediación ante el SIMA, interpusieron demanda de conflicto colectivo solicitando que se declarase la nulidad de dicha práctica empresarial.

El objeto del litigio fue determinar si el empresario podía exigir, además del parentesco y de la justificación del hecho causante, la acreditación de que la persona trabajadora será quien preste efectivamente los cuidados al familiar o acreditar la convivencia cuando el permiso se solicitaba respecto de determinados familiares.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) estimó íntegramente la demanda. Estimó la nulidad de la práctica empresarial consistente en exigir cualquier requisito adicional distinto del parentesco y de la acreditación del hecho causante del permiso. También aclaró que ello no impide a la empresa actuar por vulneración de la buena fe contractual, ante supuestos de fraude o abuso de derecho, siempre que estos resulten debidamente acreditados. 

El razonamiento de la AN descansa sobre una interpretación conjunta de los criterios literal, histórico, teleológico y sociológico del artículo 37.3.b) ET.

Interpretación literal y gramatical: la Audiencia comienza por analizar la propia redacción del precepto y razona que la norma distingue claramente dos grupos de beneficiarios:

• El cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad;
• Cualquier otra persona que conviva con el trabajador y requiera su cuidado efectivo.  

A juicio de la Sala, la exigencia de convivencia y de necesidad de cuidado únicamente se refiere al segundo grupo ("cualquier otra persona"), pero no de los familiares (cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad).

Interpretación histórica: la Audiencia acude después a los trabajos preparatorios de la futura Ley de Familias y, especialmente, a la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 5/2023. Constata que el legislador quiso ampliar deliberadamente el ámbito subjetivo del permiso para adaptar el Derecho español a la Directiva europea, incorporando nuevas realidades familiares y reforzando los derechos de conciliación. Nada indica que pretendiera restringir el derecho condicionándolo a la prueba del rol efectivo de cuidador.

Interpretación sociológica: recuerda que los permisos relacionados con el cuidado de familiares siguen siendo utilizados mayoritariamente por mujeres, circunstancia reconocida por la propia Directiva europea. Desde esa realidad social concluye que cualquier duda interpretativa debe resolverse conforme al principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, favoreciendo una interpretación amplia del permiso que incentive la corresponsabilidad masculina en los cuidados.

La empresa recurrió en casación sosteniendo que la interpretación de la Audiencia Nacional era incompatible con la Directiva (UE) 2019/1158. Alegó que el permiso nace para que el trabajador pueda prestar cuidados personales al familiar enfermo. Por ello, solo quien realmente vaya a desempeñar ese papel de cuidador debería poder disfrutar del permiso retribuido. 

Los sindicatos impugnaron el recurso defendiendo que el Estatuto de los Trabajadores no exige ningún requisito adicional. Alegaron que la Directiva fija únicamente un nivel mínimo de protección y que el legislador español decidió conscientemente ampliar ese nivel. Cualquier abuso debe perseguirse caso por caso, pero no mediante restricciones generales impuestas unilateralmente por la empresa. 

El Ministerio Fiscal se pronunció a favor de la desestimación del recurso.

El Tribunal Supremo confirma íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional y comienza recordando su propia doctrina acerca de la finalidad del permiso retribuido.

La finalidad del permiso es para atender situaciones de enfermedad, hospitalización o recuperación del familiar, pero no puede exigirse acreditar que el trabajador será quien se ocupe de manera personal, física y directa al familiar, porque la enfermedad o ingreso hospitalario del familiar puede requerir otro tipo de dedicación no directamente relacionada con la atención personal, que también justifique la ausencia del trabajo.

El Tribunal recuerda que ya había declarado que la atención al familiar no se agota en el cuidado personal directo, pues la enfermedad puede requerir múltiples actuaciones organizativas, administrativas o de apoyo que justifican igualmente la ausencia del trabajo. 

Sobre esa base, la Sala centra el verdadero debate jurídico. La cuestión no consiste en interpretar directamente la Directiva, sino en determinar cuál ha sido la regulación aprobada por el legislador español al transponerla, pudiendo éste establecer un nivel de protección superior al mínimo comunitario. La Directiva permite que cada Estado miembro configure el permiso conforme a su propio ordenamiento siempre que se respeten los mínimos establecidos por la norma europea.

El Tribunal Supremo comparte plenamente la interpretación literal realizada por la Audiencia Nacional: la justificación de convivencia y de cuidado efectivo únicamente afecta a las personas distintas de los familiares expresamente enumerados en el precepto.

Respecto del cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta el segundo grado basta acreditar:

• La relación de parentesco.
• La concurrencia del hecho causante del permiso. 

El Tribunal Supremo concluye que la exigencia, con carácter general, de acreditar la condición de cuidador o la convivencia respecto de los familiares expresamente contemplados en el artículo 37.3.b) ET es contraria a la normativa nacional que ha transpuesto la Directiva. Ello no impide que la empresa pueda requerir la justificación del hecho causante y, cuando resulte necesario, del parentesco o de la convivencia, ni actuar frente a supuestos de fraude o abuso de derecho debidamente acreditados. 

Fallo: Se desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa y se confirma la sentencia núm. 15/2025, de 31 de enero de 2025, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (procedimiento de conflicto colectivo, autos núm. 378/2024).