La empresa no acreditó los motivos del despido de un trabajador que iba a ser padre.

El trabajador, Miguel, presentó una demanda por despido contra la empresa para la que trabajaba desde el 6 de diciembre de 2022, en la categoría de peón (Autos nº 521/2023 Juzgado de lo Social nº 2 de Salamanca).

El 9 de junio de 2023, la empresa le notificó el despido. En la carta de despido, la empresa alegó una disminución continua y voluntaria en su rendimiento laboral, comparado con su trabajo anterior y el de sus compañeros, especialmente en las últimas semanas. Justificaron el despido con el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 50.G del convenio colectivo de siderometalurgia de Salamanca.

En la carta de despido, la empresa incluyó una propuesta de liquidación con una indemnización de 968,80 €. Miguel, fue padre el 4 de agosto de 2023, casi dos meses después del despido, y en el escrito de demanda argumentó que la verdadera razón de su despido no fue la disminución de su rendimiento, sino que quería ejercer su derecho a disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado de un menor. Por ello, solicitó que se declarara la nulidad del despido o, subsidiariamente, que se considerara improcedente.

La empresa demandada no compareció al juicio. El Juzgado consideró que el despido no se podía declarar nulo basándose en el artículo 55.5 del ET, que trata sobre el despido disciplinario. Este artículo establece que ”será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibida en la Constitución Española o en la ley (…). Será también nulo el despido de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda, riesgo durante embarazo, lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1 d) (…) siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción la guarda con fines de adopción o el acogimiento”.

El artículo 45 del ET contempla las causas de suspensión del contrato de trabajo y el apartado d) incluye el “Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Cívil (…) “. El artículo 48.4 párrafo 2º regula la suspensión del contrato por disfrute del permiso de maternidad por parte del progenitor distinto a la madre biológica.

En el ET se establece la nulidad del despido producido durante el disfrute del permiso y después del mismo, cuando no hubieran transcurrido más de doce meses desde el nacimiento, pero no se establece la nulidad cuando el despido se produce con anterioridad al disfrute del permiso.

El Magistrado-Juez, determinó que el despido de Miguel no era nulo, pero lo consideró improcedente debido a que la empresa no pudo demostrar las razones mencionadas en la carta de despido. Condenó a la empresa a elegir, en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, entre readmitir a Miguel en las mismas condiciones o indemnizarlo con 968,66€. En el caso de optar por la readmisión, la empresa también debía pagar los salarios de tramitación que Miguel dejó de percibir, calculados en 50,32€ por día. Si la empresa no comunicaba su decisión al Juzgado dentro del plazo establecido, se entendería que procedería la readmisión.