目前的纠纷源于一名记者和他所工作的媒体之间。该公司随后解雇了该员工，指控其无故缺勤。该员工没有通知公司缺勤原因。
马德里卫生局的不同报告证实，这名工人多年来一直患有广场恐惧症和不明人格障碍。
尽管已被警告过，但他仍重复这种行为，并且仍然没有上班，因此公司在该工人连续三天没有来上班并且没有回应公司的电话后，对他进行了纪律处分。
该工人向马德里第八社会法院提出申诉，要求承认上述解雇是不公平的。法院裁定驳回该工人的诉讼请求。
工人对该决议提出上诉，马德里高等法院作出裁决，部分维持其上诉，并撤销了有争议的裁决，宣布公司提出的纪律解雇不予受理。
该公司已针对马德里 TSJ 的判决提出正式上诉。由于缺乏矛盾，社会法庭同意启动不可受理程序。
该公司针对马德里高等法院的裁决提起的统一原则上诉中提出的问题包括确定患有广场恐惧症的无理缺勤是否会限制或取消被解雇工人的意志能力。
失败的：通过针对被告公司提出的上诉的不予受理令，驳回上诉。
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尽管已被警告过，但他仍重复这种行为，并且仍然没有上班，因此公司在该工人连续三天没有来上班并且没有回应公司的电话后，对他进行了纪律处分。
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失败的：通过针对被告公司提出的上诉的不予受理令，驳回上诉。
法院驳回上诉，支持因违反公司诚信和形象而实施的制裁的相称性。
第 611/2025 号上诉针对马德里第 15 号社会法院的裁决（第 1008/2023 号命令）得到解决，并在检察官办公室的介入下驳回程序。
工人 她自 2018 年 5 月以来一直在一家电话机构担任经理，提供服务位于购物中心。自2022年4月起，他享受了家庭调解的工作日调整，包括每周一至周六的两周早班和两周下午班的轮换制度。适用的集体协议是马德里共同体金属贸易协议。
该机构有一个 公共服务区，标有实体的徽标以及用于存储的区域。
在中间 2023 年 7 月，该公司了解到该工人在工作日期间， 穿制服的而且无论是在客服区还是在仓库，他都录制了各种视频，随后在社交网络上传播。 抖音。他总共发表了十二个视频不同的，具有不同的内容和信息。因此，她于 2023 年 9 月 6 日被解雇。这句话和第一个视频中描述了几个视频：
这名工作人员出现在公共服务区，身穿制服，下巴下戴着口罩，上面写着：““我的老板不明白问题出在哪里，为什么人们不能在这里待这么久。”.
在裁决中 实例宣布了解雇的由来以及工人的法律代表 上诉和 三个原因。前两项要求进行事实审查，不予考虑，因为它们不相关，也不会改变判决的裁决。
他 第三个原因根据《LRJS》第 193 c) 条提出的上诉，谴责违反《LRJS》第 218 条（与《LRJS》第 97 条相关）的行为，因为导致下级法院在 下小不协调。他 持有法院未解决诉讼中提出的一项重要指控：违反国际劳工组织第 158 号公约第 7 条（听取意见的权利、辩护机会、解雇前的程序、防止任意解雇的保证），这一问题在审判中得到了重申。
马德里 TSJ 的理由是他们无法估计这种极端情况 因为，根据 2024 年 11 月 18 日的 STS（Rec. 4735/2023），解雇发生在 2023 年 9 月 6 日，即在上述最高法院决议公布之前。
法院回顾关于以下要求的综合判例原则： 比例性和个性化分析在纪律解雇中，除其他外，规定了以下标准：
a) 合同诚信 它是雇佣合同的重要组成部分。它整合了雇佣关系的内容，并作为对双方权利行使的限制，要求行为符合忠诚、诚实和信任或相互忠诚的规则。
b) 他的过犯 可能会表现出不同程度的严重性，但当它发生时 严重且有罪，构成解雇的充分理由。当任何雇佣关系中隐含的信任、忠诚和忠诚被打破时，就会发生这种情况。
c) 不存在经济损失 或没有个人利益本身并不能排除侵权的存在，尽管它们可能会影响严重性的评估。
d) 无需证明 造成伤害的特定意图或有不忠行为；即使是由于疏忽，严重且应受谴责的违规行为就足够了。
e) 忠诚和诚实信用的义务 由于所执行的职能具有更大的相关性，这些对那些担任信任或责任职位的人来说尤其强烈。
判例回顾说，鉴于 纪律解雇的严重程度作为最高制裁，其适用需要 限制性解释，在事实未达到足够严重程度的情况下，可以考虑实施轻微制裁。
分庭的结论是，上述原则导致 驳回上诉。法院同意本案法官的观点： 足够的重力证明纪律解雇的合理性。对第三个已证实的事实和视频内容的分析揭示了一种行为内进行的 工作中心，穿着 制服公司的，并与 对企业形象造成明显负面影响。此外，人们还可以在视频中看到批判意向性这不能被视为无害的表现，导致 提供商业责备的程度.
该裁决统一了原则，并回顾了预防服务的报告本身并不使合同终止合法化。
针对统一学说的上诉已得到解决，反对第 1 号裁决。马德里高等法院社会庭于 2024 年 7 月 10 日在第 592/2024 号上诉中发布了第 592/2024 号裁决。 236/2024，针对第 236/2024 号社会法院的裁决提起。 2023 年 10 月 30 日马德里第 12 号法令（第 834/2023 号法令）。
该工人以远程操作员的身份提供服务，其资历自 2014 年 8 月 12 日起，并签订了无限期兼职合同。雇佣关系受联络中心协议管辖。
2023 年 6 月 29 日，该公司因客观原因发出终止合同的通知，自同日起生效，并声称根据艺术条款随之而来的无能。 《工人法规》(E.T.) 52 a)。
2023 年 6 月 15 日，在经过两年的临时残疾期后，外部预防服务部门对该工人进行了体检，并出具了一份报告，结果显示该工人“不适合履行其职位”，因为该工人无法连续坐在座位上超过四个小时，也无法完成对注意力、注意力和对客户的反应要求最低的任务。他出现了焦虑、行为改变、头痛、失眠、记忆丧失、神经痛和抑郁状态的症状。
2023 年 6 月 22 日，为担任行政管理职位进行了新的体检，结果同样为“不适合”。
马德里第 12 号社会法院维持了驳回请求并宣布不予受理。, 谴责被告公司复职，并从解雇之日起支付处理工资或从已收到的 5,805.64 欧元中扣除 9,377.27 欧元的赔偿金。
该公司提出上诉， 马德里高等法院社会法庭撤销了判决并 声明原产地的灭绝决定。
原告正式提出上诉为了统一原则，声称上诉判决与 2022 年 2 月 23 日第 177/2022 号
分庭回顾，并非所有在暂时残疾情况下进行的活动都可以归类为可被解雇的不公平行为。
针对马德里第 26 号社会法院的裁决（第 45/2024 号命令），上诉 239/2025 得到解决。
该工人自2020年2月10日起一直为马德里金属工业领域的一家公司提供服务，签订了特定工作或服务合同以及行政助理专业类别。
冲突起源于该工人因“未明确的情绪（情感）障碍”而开始临时伤残假（TI）的同一天。同一天，他在马德里卡亚俄广场 (Plaza de Callao) 的 FNAC 音乐会上表演，此前他在 Instagram 公开资料中曾宣布过这一活动。
公司于 2023 年 12 月 4 日解雇了他，并于同日生效，指控他存在欺骗、滥用信任和违反合同诚信的行为。
该工人于2023年10月24日至2023年11月15日期间休病假。病假于10月24日下午3点59分发出，此前该工人提前三个小时离开工作场所去看医生。
该工人此前曾处于长期 IT 状态，于 2023 年 1 月 9 日耗尽了 365 天的时间，并相应延长了 180 天并开设了永久伤残 (PI) 档案。 INSS 在 2023 年 9 月 27 日的决议中否认了该知识产权。于 2023 年 10 月 24 日开始的新撤回，即上述 IP 拒绝决议后 180 天内，回应了不同的临床情况，即新的 IT 流程。
显然，该工人在 2021 年和 2023 年进行定期体检后已被宣布“健康”，并于 2024 年 3 月开始在另一家公司工作。
下级法院裁定宣布不予受理解雇是考虑到该公司没有证明存在严重和有罪的行为。
公司提起上诉 阐明两个理由：第四项已证实事实的审查和违规投诉。对于第一个问题，该公司打算通过Instagram截图补充说，这场音乐会实际上并不是一场娱乐活动，而是该员工对新专辑的专业展示，该员工自称创作型歌手，并有唱片签名和其他艺术家的参与。此外，该公司坚称该员工向公司隐瞒了音乐会的存在，尽管他声称自己身体不适，并要求在当天结束前三个小时缺席，以便在活动前几个小时去看医生。
马德里高等法院驳回了事实修改请求，理解所提供的Instagram屏幕截图不构成能够证明证据评估中的专利错误的真实可靠的文件，记住请求中的事实审查需要具有排他性效力的文件，并且证据的评估与初审法官相对应。
关于第二个原因， TSJ分析了已证实的事实是否构成违反合同诚信. 他回顾了综合原则，根据该原则，诚信要求忠诚和诚实，但违反诚信要求行为具有足够的严重性和故意性。。同样，它重申，暂时残疾的情况并不妨碍工人进行与其健康状况相符的活动，只要它们不妨碍康复或表现出模拟。
在这种情况下，情绪障碍的诊断并没有使音乐会变得不相容，这种活动甚至可能对情绪有益。也不能证明该工人欺骗了公司，因为他实际上去看了医生并获得了有效的病假。此外，已证实的事实不包括音乐会的时间或客观上与工作日不相符的情况，也不包括工人向公司通报加班活动的义务。
法院的结论是虽然该公司声称并非因病假期间举办演唱会而被解雇，但值得注意的是，司法学说已指出这种情况病假并不妨碍工人过正常的生活或进行与医疗相适应的活动。，不会损害或延迟您的康复。所以， 没有任何严重且有罪的行为足以被纪律处分，确认案件中宣布的不可受理。
安达卢西亚 TSJ 通过证明该工人进行了与导致暂时残疾的腰痛不相容的活动，确认了解雇的可接受性。
埃内斯托先生在两家合作社担任维护和清洁经理。根据坎波德韦尔瓦集体协议，他的职责包括修理设施、组装灌溉管道、电力、排水、道路和重型机械的搬运。
2022年8月5日，埃内斯托先生因工作事故导致腰痛请假，并于2022年8月28日出院。在他休假期间，公司聘请了私家侦探，记录（并附照片）称，2022年8月22日，该工人在家中进行空调设备的具体安装工作，采取负重姿势、前屈、后伸、侧卧和旋转，以及颈椎和膝关节的活动。腰椎过度伸展。
2022 年 10 月 14 日，公司向埃内斯托先生发出纪律解雇通知，指控其违反合同诚信和模拟疾病。 54.2.d ET 和艺术。 Campo de Huelva 集体协议第 33.g 条。
该工人提起诉讼，要求宣布纪律解雇无效或不予受理。
当事人有何指控？
原告埃内斯托先生坚称，所进行的活动很小，并且不涉及大量体力活动，不会影响他的康复。。他声称侦探的报告和解雇信夸大了所谓的暂时残疾的不适应。根据他朋友的证词，空调装置安装在露台上，埃内斯托先生只更换了一根软管，没有支撑重量，也没有进行与平时位置相当的活动。
被告合作社对解雇的可受理性进行了辩护, 认为工人 进行了与他的康复过程不相符的活动，构成违反合同诚信.
他们提供了一份医学专家报告，结论是所采取的姿势对于腰痛是禁忌的，并且可能导致新的挛缩或延迟康复。
他们指出，根据最高法院的判例，在暂时残疾期间任何表明适合工作或干扰康复的活动都可能成为纪律解雇的理由。
韦尔瓦第二社会法院宣布解雇不公平，重视工人朋友的证词并考虑到该活动未付款，但是一个恩惠，这也这并不影响他的康复。.
该合作社提交了一份请愿书，要求对事实进行审查并酌情对解雇进行分类，并援引了确认该活动与暂时残疾不相容的专家报告。
安达卢西亚、休达和梅利利亚高等法院受理上诉并认为侦探的专家报告和照片具有更大的技术和客观价值，而朋友的说法是主观的，没有科学依据。
因此，客观测试证明该活动与暂时性残疾不相容。侦探的照片显示，埃内斯托先生去了朋友家，在露台上操纵空调，并做出了与他出院不相符的姿势。
关于工人在暂时残疾情况下无法进行的活动 法理学原则区分了两个不同的类别:
在具体案例中，埃内斯托先生在观察到的活动中采取的姿势是腰痛禁忌的。该活动是在暂时残疾期间进行的，有恶化或延迟康复的风险。因此，该行为构成工人严重且有罪的不合规行为，有理由予以适当解雇。
法院的结论是，休假期间进行的活动构成了违反合同诚信的行为。，根据艺术。 54.2.d ET 和艺术。 Campo de Huelva 集体协议第 33.g 条。
失败的：
资源估计针对第 1 号裁决提出的请愿书韦尔瓦第二社会法院于 2023 年 5 月 24 日发布了第 68/2023 号法令（第 898/2022 号命令）。他 撤销法院裁决，宣布解雇埃内斯托先生是适当的。 所有被告均被无罪释放针对他提出的请愿书。
社会商会澄清，获得足够报酬的权利优先于将这些补贴排除在假期报酬之外的个人合同协议。它还承认 11 个月内 6 个月收到的工资补贴的年平均数。
普通上诉得到解决针对加泰罗尼亚 TSJ 社会商会做出的第 46/2023 号裁决提起诉讼，该裁决承认某些工人有权在假期工资中包含工资补贴，程序 22/2023，涉及以下事项： 集体冲突.
这场冲突影响到在巴塞罗那和圣库加特的公司中心教授活动的员工，他们通常会在每次实际进行的课程中收到这笔补助金。 该公司坚持认为，这一概念不应在假期期间的工资中支付，因为该款项是根据单独的合同条款规定收取的，而该条款明确排除了该期间的付款。。此外，在假期期间，公司会以相当于每日固定工资两倍的“特殊假期工资”来补偿薪酬。
工会提出集体纠纷考虑到称为“Incentius”或激励的补充，因为它是一个常见的概念，应该通过相应的年平均值包含在假期薪酬中。
加泰罗尼亚 TSJ 支持这一主张 并承认所有在过去 11 个月中获得奖励至少六个月的工人都享有这项权利.
该公司提出上诉，指控程序不充分（了解这不是集体纠纷）、缺乏管辖权、证据评估错误以及违反意思自治和合同有效性规则。
正在讨论的问题包括确定所讨论的补充是否奖励特殊工作或偶尔费用的补偿，在这种情况下，它将被排除在外，或者，由于其频率和工资性质，是否应将其纳入计算中。
最高法院认为 这是一场集体冲突，因为它影响的是同质的工人群体，可以抽象地解决，无需分析个案。这包括提供定向活动并获得“Incentius”补助的工人。除了， 提出的问题具有法律性质并符合普遍利益，包括确定所述补充是否应包含在假期补偿中。
关于问题的实质，最高法院认为，激励是一个习惯性和周期性的概念，与工人的日常活动相关。 欧洲和西班牙的判例确定带薪休假反映了工人的正常或平均报酬。，其中包括与普通活动相关的常见变量概念。因此，排除休假期间补贴支付的合同条款不能优先于获得足够报酬的权利。
简而言之，假期工资必须与工人的正常工资相对应。当工资由多个概念组成时，有必要对每个概念进行分析，以确定是否应将其纳入休假补偿中。正如所指出的 欧盟法院“原则上，假期工资的计算方式必须与工人的正常工资相对应......”
分析后 ，法院的结论是在这种情况下，受影响的工人会定期收到名为“Incentius”的补充品，该补充品与他们教授的每节指导活动相关。尽管该补助已在合同中单独约定，但不包含在休假期间的工资中，但这并不妨碍其构成休假报酬的一部分。它也不能被公司提出的替代制度所取代，即支付双倍的固定工资，因为这种方法可能会伤害工人：由于未计算激励的实际平均数，因此收到的金额可能低于根据实际给予的会话次数所对应的金额。只有在固定工资超过平均激励的两倍的情况下，才可以允许这种替代。
在 结论，它不是一个旨在抵消费用的概念，而是定期、每月或至少在年度参考期内六个月以上收到的工资补贴。所以， 这笔金额必须包含在休假日的薪酬中.
失败的：该公司提出的普通上诉被驳回并维持原判，宣布加泰罗尼亚高等法院社会法庭作出的判决具有终局性。
