卡斯蒂利亚和莱昂的 TSJ 证实了私人调查的合法性，但得出的结论是，观察到的活动（包括适度饮酒）并不能证明是模拟行为或损害工人的康复，从而排除了纪律原因的存在。

针对莱昂第三社会法院 2025 年 3 月 21 日在案件 879/2024 中作出的第 1566/2025 号判决提出的第 1476/2025 号上诉已得到解决。

该工人提供的服务包括 超市经理并处于以下情况暂时残疾（信息技术）来自 2024 年 4 月 10 日.

他 2024 年 10 月 7 日，公司继续其 因违反合同诚信和滥用权利而被解雇，根据艺术。 54.2.d，艺术。 《工人法规》和第 20.2 条。 39.3 公司自己的协议A和H。在解雇信中，该工人被指控 与您的医疗状况和 IT 声明相反且不相容的活动，坚称有迹象表明该工人 有资格履行其职责.

信中所描述的事实得到了相关部门的支持 私人侦探报告，跟进了三天， 2024年9月30日、10月2日、3日，其中它们被归因于工人 据称与 IT 不相容的活动, 一个 积极的生活甚至 饮酒量.

该公司已于2024年8月20日委托侦探进行调查，并向他提供了该工人的身份和地址。然而，直到 9 月 30 日，该公司才将这名工人传唤至其工厂，以跟进公司的医疗服务，直到该日，他才被找到。离开预约后，侦探终于开始监视。

在庭审中，原告的兄弟莱奥波尔多作证称，该工人于 9 月底前往公司医疗服务，并表示他感觉好多了，并希望在 10 月份重返工作岗位。莱奥波尔多还贡献了初级保健医生报告日期为 2024 年 10 月，其中指出

法院驳回上诉，支持因违反公司诚信和形象而实施的制裁的相称性。

第 611/2025 号上诉针对马德里第 15 号社会法院的裁决（第 1008/2023 号命令）得到解决，并在检察官办公室的介入下驳回程序。

工人 她自 2018 年 5 月以来一直在一家电话机构担任经理，提供服务位于购物中心。自2022年4月起，他享受了家庭调解的工作日调整，包括每周一至周六的两周早班和两周下午班的轮换制度。适用的集体协议是马德里共同体金属贸易协议。

该机构有一个 公共服务区，标有实体的徽标以及用于存储的区域。

在中间 2023 年 7 月，该公司了解到该工人在工作日期间， 穿制服的而且无论是在客服区还是在仓库，他都录制了各种视频，随后在社交网络上传播。 抖音。他总共发表了十二个视频不同的，具有不同的内容和信息。因此，她于 2023 年 9 月 6 日被解雇。这句话和第一个视频中描述了几个视频：

这名工作人员出现在公共服务区，身穿制服，下巴下戴着口罩，上面写着：““我的老板不明白问题出在哪里，为什么人们不能在这里待这么久。”.

在裁决中 实例宣布了解雇的由来以及工人的法律代表 上诉和 三个原因。前两项要求进行事实审查，不予考虑，因为它们不相关，也不会改变判决的裁决。

他 第三个原因根据《LRJS》第 193 c) 条提出的上诉，谴责违反《LRJS》第 218 条（与《LRJS》第 97 条相关）的行为，因为导致下级法院在 下小不协调。他 持有法院未解决诉讼中提出的一项重要指控：违反国际劳工组织第 158 号公约第 7 条（听取意见的权利、辩护机会、解雇前的程序、防止任意解雇的保证），这一问题在审判中得到了重申。

马德里 TSJ 的理由是他们无法估计这种极端情况 因为，根据 2024 年 11 月 18 日的 STS（Rec. 4735/2023），解雇发生在 2023 年 9 月 6 日，即在上述最高法院决议公布之前。 

法院回顾关于以下要求的综合判例原则： 比例性和个性化分析在纪律解雇中，除其他外，规定了以下标准：

a) 合同诚信 它是雇佣合同的重要组成部分。它整合了雇佣关系的内容，并作为对双方权利行使的限制，要求行为符合忠诚、诚实和信任或相互忠诚的规则。

b) 他的过犯 可能会表现出不同程度的严重性，但当它发生时 严重且有罪，构成解雇的充分理由。当任何雇佣关系中隐含的信任、忠诚和忠诚被打破时，就会发生这种情况。

c) 不存在经济损失 或没有个人利益本身并不能排除侵权的存在，尽管它们可能会影响严重性的评估。

d) 无需证明 造成伤害的特定意图或有不忠行为；即使是由于疏忽，严重且应受谴责的违规行为就足够了。

e) 忠诚和诚实信用的义务 由于所执行的职能具有更大的相关性，这些对那些担任信任或责任职位的人来说尤其强烈。

判例回顾说，鉴于 纪律解雇的严重程度作为最高制裁，其适用需要 限制性解释，在事实未达到足够严重程度的情况下，可以考虑实施轻微制裁。

分庭的结论是，上述原则导致 驳回上诉。法院同意本案法官的观点： 足够的重力证明纪律解雇的合理性。对第三个已证实的事实和视频内容的分析揭示了一种行为内进行的 工作中心，穿着 制服公司的，并与 对企业形象造成明显负面影响。此外，人们还可以在视频中看到批判意向性这不能被视为无害的表现，导致 提供商业责备的程度.

法院确认 必须同意减少工作时间的百分比，并且未经公司和工人明确同意，法院不得强制执行。

已解决 要求统一学说的上诉反对马德里 TSJ 社会商会 2023 年 3 月 15 日发布的裁决（上诉号 1385/2022），针对第 2 号裁决制定。社会法院第 35/2022 号马德里44号。

该工人是一名保安， 超过 37 年的贡献自 1983 年起就获得了资历和资历。目前，它在马德里地铁线上提供服务。 2021 年 9 月，62 岁的他向公司询问 通过减少 75% 的工作时间实现部分退休自2021年10月1日起生效。 

公司拒绝了请求声称“目前公司不给予部分退休”。接受保安公司国家集体协议。

该工人提起诉讼，要求声明获得部分退休的权利，工作时间减少 75%，或者在任何情况下减少 50%。 马德里第 44 号社会法院承认他部分退休的权利，设置减少 一天的 50%谴责该公司使这项权利生效按照规定的百分比  每年的劳动节。 

该公司提出上诉，但马德里 TSJ 驳回上诉.

公司提起上诉为了统一原则，与马德里 TSJ 2023 年 1 月 20 日的另一项裁决（第 331/2022 号补救措施）相矛盾，其中宣布工作时间减少的百分比应由公司和工人之间的共同协议确定。检察官办公室发布了一份有利于上诉评估的报告。

待解决的问题其重点是对《国家保安公司集体协议》第69条的解释，该条规定了部分退休和更换合同。 

最高法院回顾其关于艺术的综合原则。集体协议第 69 条：

• 该协议承认在满足法律要求的情况下获得部分退休的一般权利。
• 必须签订全职救济合同。
• 工作时间减少的百分比必须由公司和工人双方协商确定（第 69.2 条）。

最高法院得出结论 根据劳动和社会保障标准的规定 （《社会保障普通法》第 215.2 条和《工人法规》第 12.6 条和第 7 条）， 公司没有法律义务接受工人的建议或未经同意就正式签订替代合同.

最高法院将此案与 其他协议 那他们确实明确规定了接受部分退休的商业义务（STS 948/2022，11 月 30 日）。另一方面，当协议仅限于参考现行立法而不增加额外义务时（STS 534/2020，6 月 25 日），工人就没有自动权利，也不能强加商业义务。

在这种情况下, 该协议仅限于参考现行立法。因此，“不能理解为我们正在处理一项真正且完美的、可强制执行的权利，而雇佣合同双方必须达成协议。”法院和 TSJ 不能单方面设定减少工作时间的百分比。

维持公司上诉，驳回并撤销马德里 TSJ 的裁决，并撤销第 44 号社会法院的裁决.

当公司在没有证明临时需要合理且几乎没有任何连续性解决方案的情况下连续延长工作时间时，全职合同就被隐藏起来，被认为是隐藏永久性或结构性工作的欺诈行为。 

与加利西亚 TSJ 社会法院 2023 年 4 月 18 日的裁决相比，针对加利西亚 TSJ 社会法庭 2023 年 11 月 9 日作出的裁决（请愿上诉编号：2828/2023）提出的撤销原判上诉已得到解决，以统一原则。奥伦塞 3（订单 12/2023）。

这名工人名叫 Elisa，自 2018 年以来一直为一家公司提供劳务服务。在签订了几份临时合同后，她于 2022 年 1 月成为永久兼职人员。2020 年 7 月至 2022 年 12 月期间，她被束缚 九次延长工作时间，没有连续性解决方案，全职工作。该公司通过“弥补临时缺勤”来证明延期的合理性，但没有具体说明真正的需求或要替换的人。 

2022年11月14日，公司口头通知她，从2022年12月15日起，该员工将恢复每周13.83小时的兼职工作。 Elisa 提起诉讼，要求大幅改变工作条件。 

考虑到存在以下情况，奥伦塞社会法院宣布该措施无效： 法律欺诈（《民法典》第 6.4 条），掩盖了全职就业的结构性需求的延期。减少工作时间影响了30多人，其中23人提起诉讼，按照程序 艺术。 41 东部时间（因经济、技术、组织或生产原因而进行的重大修改）。

该公司提出上诉，声称这不是对工作条件的实质性改变，而是对工作条件的改变。 经劳资委员会同意，双方商定的合同更新。加利西亚的 TSJ 确认了撤销，并指出 集体协议未通过附件涵盖这些扩展，并且 艺术合同。 ET 15 （具体工作或服务的合同，最终因生产情况而临时）。此外，单方面削减违反了艺术。 12.4。 e) 专家组，这需要工人的同意。

该公司就原则统一提出上诉，声称与纳瓦拉 TSJ 11 月 26 日的裁决 271/2020（上诉 234/2020）相矛盾，该裁决已同意通过协议临时延期。

待解决的问题：将无限期兼职雇佣合同临时更新为全职合同在法律上是否可行？在实践中提供全职服务时，兼职合同是否可以被视为欺诈？

最高法院统一原则，重申“在没有连续性解决方案和没有证明具体临时需求合理性的情况下，不断延长无限期兼职合同的全职工作时间（据称是临时的），暴露了全职工作的永久或结构性需求，并构成欺诈。”

根据 STS 271/2024,  2 月 13 日（追索权 1480/2021），“如果工人签订了兼职雇佣合同，但实际上提供了全职服务，那么这将是一份欺诈合同，但不会妨碍全职合同的法律制度的适用。”

在这种情况下，九次连续延期，其中七次连续性没有中断，另外两次间隔最小，再加上完全缺乏具体理由和几乎永久的连续延期，表明： 这项工作是结构性的、连续的，而不仅仅是暂时的.

尽管如此，他得出的结论是， 兼职合同是欺诈性的，因为它掩盖了真正的全职关系。

最高法院 驳回该公司的上诉并充分确认加利西亚TSJ的裁决。公司必须让工人全职工作；支付拖欠工资并支付费用（1,500 欧元）并损失司法押金。

法院对通过 WhatsApp 消息证明的雇佣前合同的存在表示赞赏，并给予超过 8,000 欧元的赔偿，即使该合同并未以书面形式正式确定。

他 部分估计针对穆尔西亚第 9 号社会法院于 860/2022 号诉讼中作出的判决提出的上诉 权利主张和数额.

原告自2021年11月以来一直根据临时合同在一家货运公司提供服务。2022年3月18日提交了自愿辞呈因为一家公司向他提供了会计文员的职位。该职位空缺发布在原告注册的招聘门户网站上。

在 WhatsApp 上进行过对话与新公司的一名代表会面，后者确认有兴趣雇用她。 3 月 17 日，原告报告说，她将在 3 月 28 日星期一与老板讨论加入事宜，收到的答复是“那就完美了”。然而，3月22日，公司通知他，终于 他们决定把这个职位让给一名家庭成员并且他们不会雇用她。该公司后来雇用了另一个人。

后果是什么？

原告无法获得失业救济金，因为她的休假是自愿的，而且她没有收入。此外，医学报告证实，他的健康状况恶化（因压力而加剧的慢性偏头痛）。

诉讼中提出了哪些索赔要求？

原告要求赔偿经济损失（利润损失）和精神损失（心理和压力），并了解到被告公司未能履行合同要约。 

穆尔西亚第九社会法院解决了什么问题？

法院认为，被告公司未签订正式合同，不存在违约行为，也不存在赔偿义务，因此驳回诉讼请求。

原告提出上诉，穆尔西亚 TSJ 复审了此案。

法院认为原告已达到与公司签订协议加入，并符合工作邀请中反映的条件。达成协议的第二天，他就主动提出辞职。后来，该公司通过 WhatsApp 通知她，无法雇用她，因为必须将这份工作交给一名家庭成员，尽管后来它确实雇用了另一个人担任类似的职位。

商会，申请最高法院关于雇佣预合同的原则，结论是 是的，有预先合同或合同承诺。鉴于上述协议的存在，双方有义务按照该协议行事 诚信，并且由于仅可归咎于公司的原因而未能正式签订合同，可能会产生以下权利： 损害赔偿，只要是被认可的。

在本案中，法院认为双方已达成和解基本协议， 剩下的就是正式确定公司成立日期并签署合同。事实证明，该公司已 违反诚信 在招聘中 e 单方面未能履行工作邀请.

因此，不符合规定 使工人有权就所遭受的经济损失和精神损害获得赔偿。

工人，谁 要求赔偿利润损失 12,566.65 欧元，精神损失费 6,250 欧元，包括自愿退伍后无法领​​取失业救济金。

法院分解了可赔偿的概念，并区分，由于这是一份临时合同，其期限没有明确规定， 无法确定他在多大程度上未能察觉。 

因此，将利润损失确认为 这11天的工资 3 月 18 日至 28 日期间（768.79 欧元）。此外，它还包括利润损失 如果公司遵守预先协议，工人将获得的工资，六个月的工资，相当于 6,158.69 欧元，因为已证明该公司至少在这段时间内雇用了另一个人担任同一职位。

关于 精神损害， 被认可 2,000 欧元，因为失业、工作不确定性和偏头痛恶化所造成的损害被认为是经过证实的。

失败的：

穆尔西亚 TSJ 谴责该公司支付赔偿金 8,927.28 欧元作为补偿，不收取任何费用。

最高法院回应： 如果公司不开始《工人法》第 34.8 条规定的谈判程序，他 侵犯了工人的权利，法院可以直接识别所请求的适配，除非这是不合理或不成比例的。

该裁决解决了针对第 1 号判决的统一学说上诉。调解（调整工作时间）和损害赔偿。

工人、总测量师自2021年1月起资历已满，2023年3月14日，他要求调整自己的工作时间以协调家庭生活，提议从早上7:00到下午3:00工作。 （受 ET 第 34.8 条保护）。 

该公司拒绝了该请求 2023 年 4 月 13 日，未开启正式谈判进程。

该雇员是两个女儿的父亲 2018 年和 2021 年，他全职工作（周一至周四上午 8:00 至下午 5:00；周五上午 8:00 至下午 2:00），并且 他是唯一的首席测量员。我协调了一个在矿山轮班工作的团队，履行的职能包括日常验证、协调会议和每月计划，其中一些是在下午进行的。当他休假时，公司没有雇用任何人来填补他的职位。当他休三个月病假时，他也没有这样做过一次。

另一方面， 工人的妻子拒绝了工作由于时间不适合照顾女儿，她担任律师，工作时间为上午 9:30 至下午 2:00。下午 4:00 开始至晚上 7:30

奥维耶多第二社会法院驳回诉讼请求并宣告公司无罪。

该工人提出上诉并 阿斯图里亚斯 TSJ 撤销了下级法院的裁决，承认调整工作日的权利。周一至周五上午 7:00 至下午 3:00。

该公司对这一决定不满意，提出了统一原则的上诉 提出三个理由。最高法院  只允许处理理由与缺乏谈判有关，声称这并不意味着同意改编的义务。

待解决的问题 目的是确定不开启 ET 第 34.8 条规定的谈判程序会给公司带来什么后果。

他 最高法院 记住那个他 平衡个人、家庭和工作生活的权利直接链接到 西班牙宪法第14条和第39条（家庭的平等和保护）。

所以， 谈判过程不能被视为纯粹的形式主义，而是调解权的重要保障。 

谈判涉及 真实、善意的谈判公司和工人之间达成一项协议，其中个人情况和公司的组织需求都受到重视。缺乏这种谈判构成了对调解权的侵犯。法院澄清：“当工人提出调整工作日的请求时，公司有义务根据法律规定按照第 1 条规定的条款进行谈判。 34.8 东部时间。该规则并不授权您直接作出否定决定，即使是有动机的，甚至是提出替代建议，因为这将逃避谈判期的强制性开放，该规则将谈判期确定为动态要素，是调整提出请求的工人拥有的工作日权利的组成部分，旨在保证其可行性以及（在适当情况下）其有效性。 

句子中 ET第34.8条的演变分析，从起源于第3/2007号组织法到目前的配置（RDL 6/2019和RDL 5/2023之后），强调立法者如何加强工人作为要求调整工作时间的主观权利持有者的积极作用，引入更大的保障和更短的谈判时间，并将谈判时间从30天缩短到目前的15天。

失败的：

上诉被驳回为了统一公司法定代表人提出的原则，阿斯图里亚斯高等法院社会法庭作出的判决得到确认并宣布为最终判决。此外，上诉公司还需承担 1,500 欧元的费用。

女儿意外生病住院，让她有理由离开；该公司因不平等待遇受到制裁。

第 396/2025 号上诉（第 1004/2024 号命令）在检察官办公室对协调个人、家庭和工作生活权利问题的干预下得到解决。

该工人从 2022 年 9 月起以永久合同和资历提供运营制造和维护人员的服务。他们的工作日为周一至周五，上午 7:00 至下午 2:45。她有一个出生于 2020 年的女儿，因医疗原因和照顾女儿而多次缺席，特别是在休假日2023 年 11 月 22 日至 23 日, 2024年2月21日至27日，以及 2024 年 5 月 31 日。 

您缺席的原因是什么？

她于2023年11月22日（下午11:48-1:44）和2024年5月31日（下午12:30-1:19）陪同女儿来到健康中心。此外，她的女儿于2024年2月21日接受了手术，需要在家休息7天。

和公司有什么矛盾？

公司没有给予他所要求的带薪休假，表示他只能缺勤补时。冲突主要集中在：

1. 确定2023年11月22日和2024年5月31日是否对应因不可抗力而带薪休假。
2. 将 2024 年 2 月 27 日视为女儿住院的带薪休假（手术后她已缺席 7 个日历日）。
3. 分析该公司的拒绝是否侵犯了平等和不受歧视的权利（欧共体第14条），造成精神损害。

马德里第 47 号社会法院部分支持了这一主张。它仅承认工人在 2024 年 2 月 27 日期间有权享受带薪休假（ET 第 37.3 条）。该公司免除了其余索赔。

该工人向马德里 TSJ 提出上诉，声称下级法院的裁决不一致，因为其中包含的日期不在他的索赔中（2023 年 11 月 23 日和 2024 年 2 月 21 日）。

马德里司法法院澄清称，不能仅因日期差异或混乱而宣告判决无效，而必须是违规行为造成真正的无防御能力。此外，裁决的动机并不需要逐条详细说明当事人的所有论点；只要清楚地解释该决定的理由就足够了。

法院分析了确认因不可抗力造成的赔偿的要求（《东部时间》第 37.9 条）包括：

• 家庭原因紧急。工人必须立即到场。
• 家庭成员生病或发生意外需要工人协助的情况
• 工人的存在是不可或缺的。家庭护理没有合理的替代方案。

本例中，女儿的病情和需要立即护理符合这些要求，因此2023年11月22日和2024年5月31日应视为因不可抗力而带薪休假。

关于 带薪住院假5天。 37.3b 美国东部时间， 法院认为，家庭成员住院后有权离开，无论具体入院时间或工作时间如何。  许可证从进入之日起生成，但收据是在当天结束后几分钟发出的。

有争议的裁决认为，演员无权享受带薪住院假，理由是他的女儿于2024年2月21日下午2点55分入院接受手术，而她的工作日于下午2点45分结束。

另一方面，未成年人住院需要 许可证的最终入围解释。未成年人只有3岁的事实强化了从一开始就承认其离开权的必要性，因为未成年人不能单独去医院，工人必须在预定的入院时间之前去医院办理手续。

本案中，未成年人于2024年2月21日住院并居家休息，考虑到该病假是按工作日（2月21日至23日和2月26日至27日）休的，因此将2024年2月27日确认为带薪住院假。

法院裁定 侵犯平等和不受歧视的权利（CE 第 14 条）。尽管集体纠纷的最终裁决承认公司其他员工也享有类似权利，但该公司拒绝了这些许可。这构成了不合理的不平等待遇，对工人造成精神损害。 精神损害赔偿定为3500欧元，考虑到损害的严重性和案件的具体情况。

马德里 TSJ 部分支持工人的上诉.

奥伦塞第一社会法院根据以下规定宣布终止雇佣关系 《工人法》第 50.1.c 条证明雇主严重违反了预防社会心理风险的规定，并侵犯了受《公约》保护的身心健全的基本权利 西班牙宪法第15条.

这名工人自2004年起就在某重要品牌的女装设计部门提供服务。。 2014 年至 2022 年间，她因照顾孩子而减少了工作时间，最终改为弹性工作时间。 2020年4月1日至2021年12月1日，他在ERTE工作，即他复职的日期。

自2018年以来，他所在部门的工作环境一直充满敌意由两个责任方发起，其特点是喊叫、羞辱和持续紧张，导致员工流动率很高，并导致数名工人出现心理健康问题（抑郁和焦虑）。原告还遭受了超负荷工作和系统性延长工作时间的困扰。

重新加入 ERTE 后， 该工人要求改进并停止骚扰。 2022年6月30日，他与公司签署了一份行动计划，在六个月内确定了职能和目标，其中有一项条款，如果未履行承诺，则允许终止合同。她被认定为高级技术员，从 2024 年 1 月起新薪水为 5,376.62 欧元。

计划没有实现，环境没有改善。 2024年6月24日，该工人开始病假由于多关节病，尽管他后来被诊断出患有纤维肌痛、中枢敏化综合征、焦虑、抑郁和慢性工作压力。

专家和医疗报告证实了他的健康状况与恶劣的工作环境之间有直接关系。此外，自我预防服务中心 2021 年的一项研究已经发现该公司存在较高的心理社会风险，但没有采取纠正措施。

2025年5月15日，试图进行调解但未达成协议，并于2025年5月16日， 要求终止合同的诉讼基于艺术。 ET 第 50.1 c) 条（雇主的严重违规行为）以及不公平解雇的相应赔偿（ET 第 56 条），此外还有 164,858.76 欧元的财产、身体、精神和精神损害赔偿。

该公司否认这 的存在 骚扰和的 缺乏心理社会风险预防 y 声称没有 违反合同一些。

法院根据证人的证词考虑了所证实的事实，证人描述了系统性的骚扰、喊叫、羞辱、工作超负荷和持续的恐惧。。法官强调了一名在陈述中哭泣的工人的证词，事实的真实性和真实的痛苦是显而易见的。持续存在的虐待、缺乏人力资源支持以及公司对部门主管骚扰的容忍已得到证实。

关于工作场所骚扰（聚众闹事），TSJ 加利西亚 2009 年 11 月 26 日的裁决将其定义为“c “虐待行为或系统性心理暴力会降低工作条件并侵犯工人的尊严和道德操守。”

在这种情况下， 法官赞赏集体骚扰（发号施令）自 2018 年以来，层级管理人员的暴力行为、喊叫、羞辱、隔离并禁止同事之间说话、恐惧、紧张和持续超负荷。人力资源部对屡次投诉缺乏回应。

该公司仅限于要求预防服务部门对该公司的心理社会因素进行识别和评估；出具的报告反映，工作量、监督参与、薪酬待遇、履职情况等方面存在严重风险。该公司没有采取纠正措施来降低这些风险，其中之一就是超负荷工作带来的工作压力。此外，工作时间记录还反映出每天工作时间长达11小时的超额工作时间以及无偿延长工作时间的文化。

法院强调，根据 最高法院2018年5月17日判决, 严重不遵守职业风险防范包括心理社会风险。。这些风险， 根据劳动和社会保障监察局和欧洲工作安全与健康局的行动指南，它们是“工作及其社会环境的设计、组织和管理方面可能对工人健康造成心理、社会或身体损害的那些方面”。

加泰罗尼亚 TSJ 废除了针对因未经授权雇用外国人而受到制裁的雇主所遵循的程序，因为它当然认识到缺乏第 1 条所必需的被动联合诉讼。 151.5 LRJS。

针对雷乌斯第一法院的裁决，第 1120/2025 号上诉得到解决， 劳动和社会保障行政处罚异议程序第 1045/2022 号。

劳动和社会保障监察（ITSS） 提出侵权举报 2021 年 7 月 16 日，警方发现一名自称多纳托 (Donato) 的无证外国工人在没有西班牙居留和工作许可的情况下执行销售和收款任务，随后针对一家专门从事水果和蔬菜贸易的公司的企业主提起诉讼。 

该商人和该工人被传唤到检查办公室，该雇员承认在访问当天他正在为该商人工作。

2022 年 1 月 27 日，ITSS 发布了侵权报告，并对非常严重的侵权行为处以 10,015.02 欧元的罚款（LISOS 第 54.1.d 条）。该商人于 2022 年 2 月提出指控，但 2022 年 3 月 9 日的决议驳回了这些指控。 

该商人向商业和劳工部提出上诉，该部确认了这一制裁（2022 年 8 月 27 日）。面对这一决议，该商人提起诉讼，并得到解决 雷乌斯第一社会法院拒绝了索赔并 宣布依法实施的制裁.

该商人向 TSJ 提出上诉，要求：

• 行政决议因侵犯基本权利而无效（《西班牙宪法》第 24.2 条、《欧洲保护人权和基本自由公约》第 6.3.d 条以及《欧洲联盟基本权利宪章》第 48.2 条）。
• 精神损害赔偿 10,000 欧元源自上述违规行为。

加泰罗尼亚总检察长办公室对上诉提出质疑，要求驳回上诉并确认上诉判决。

上一个问题。缺乏必要的被动诉讼。

法院依职权评估存在程序缺陷，包括缺乏必要的被动联合诉讼，因为受影响的工人尚未被传唤。根据艺术。 151.5 《社会管辖法》规定，必须传唤所有直接参与程序的工人，对违反劳动法的行政处罚提出异议。

在本案中，很明显，工人向雇主提起了解雇诉讼并要求赔偿，这意味着他对整个过程的结果有直接的利害关系。此外，没有关于 2021 年提起的诉讼结果的记录，该诉讼的结果可能会影响目前的进程。工人的参与以及纳入其劳动程序的文件或决议至关重要，因为它们可能会对雇佣关系产生既判力的影响（222.4 LEC）。 

TSJ重申，根据最高法院的原则（STS 4.12.2019，rec.104/2018），缺乏必要的被动联合体的程序缺陷影响了程序公共秩序，可以由司法机构依职权评估。

法院强调，工人的安置不仅仅是一种形式，而是有效司法保护的重要保障（《欧洲共同体》第 24 条），违反了程序矛盾原则，特别是当制裁是基于他们在 ITSS 之前的行为或声明时。在此过程中，多纳托的传唤被遗漏，导致其毫无防备，从而破坏了程序关系。

即使当事人没有报告，没有传票也构成明显的程序缺陷。，对于影响程序公共秩序和正确设立必要的被动财团诉讼。

对于这一切， 加泰罗尼亚 TSJ 部分支持上诉的第一个理由，并依职权宣布诉讼程序无效.赞赏缺乏必要的被动财团诉讼，并宣布废除判决，将诉讼程序带回到传唤审判时 以便传唤受影响的工人，以便他能够作为程序的一方出庭。 

该裁决并未解决该商人所要求的侵犯基本权利或精神损害赔偿的指控。.

法院强调，所称的限制不符合终止合同的法律标准。

针对卢戈第一社会法院发布的第 531/2024 号判决的第 1462/2025 号上诉得到解决（一般解雇/解雇程序 646/2024）。

该工人在一家以雇用残疾人为公司宗旨的公司提供服务。他有一份全职无限期合同，在车间担任印刷机操作员。他们的职能包括印刷机和印刷机的管理和调整、印版和滚筒的准备、油墨调节……以及印刷产品的控制。

2022 年 6 月 16 日， 患有 AT 并已出院 2023 年 1 月 9 日， 推导于 2023 年 2 月 28 日低IT（常见病）由于“右肘外侧上髁炎”。

2024 年 5 月 10 日， INSS 因病情改善而签发医疗出院令自2024年5月14日起，他认为自己适合重返工作岗位。该工人对这一决议提出质疑，并在 2024 年 10 月 31 日发布的裁决中确认了出院，表明考虑到该工人有能力履行其日常职责，病情轻微，没有丧失力量，并且完全活动。

在他复职之前， 公司对这名工人进行了体检，此后，预防服务于 2024 年 7 月 8 日证明其适用，但有限制。然而，该公司要求提供新的不适格证明，声称该工人的限制与该职位的任务不相容。

2024 年 7 月 22 日，公司根据第 10 条，向该员工发出了客观解雇信。 《工人法》第 52.a 条和第 53 条，指控其突然无能履行其职责。信中表示，已经考虑过转移到车间其他岗位的可能性，但这是不可行的，因为所有其他岗位都有相关限制，妨碍工人充分履行这些职责，例如重复动作、搬运货物和强迫姿势。该工人因客观解雇而获得了相应的补偿，金额为4,695.64欧元。

下级法院的裁决支持了工人的主张，宣布解雇无效。并谴责公司立即以解雇前相同的条件恢复该工人的工作。此外，该公司还被判支付截至裁决之日尚未收到的工资，并支付因侵犯平等和非歧视权而产生的7,501欧元精神损失费。

该公司提起上诉，要求对已证实的事实和涉嫌违反法律规范的行为进行审查。, 坚称该工人的解雇不能被视为无效。该公司辩称，终止合同的唯一原因是该工人突然身体受到限制，无法履行车间操作员的基本任务。此外，他辩称，鉴于该工人已因国家社会保障局和致力于残疾人劳动力融合的公司而出院，因此不存在因残疾而受到的歧视。

关于测试的评估， 本院确认了下级法院判决认定的事实。