该裁决统一了原则，并回顾了预防服务的报告本身并不使合同终止合法化。

针对统一学说的上诉已得到解决，反对第 1 号裁决。马德里高等法院社会庭于 2024 年 7 月 10 日在第 592/2024 号上诉中发布了第 592/2024 号裁决。 236/2024，针对第 236/2024 号社会法院的裁决提起。 2023 年 10 月 30 日马德里第 12 号法令（第 834/2023 号法令）。

该工人以远程操作员的身份提供服务，其资历自 2014 年 8 月 12 日起，并签订了无限期兼职合同。雇佣关系受联络中心协议管辖。 

2023 年 6 月 29 日，该公司因客观原因发出终止合同的通知，自同日起生效，并声称根据艺术条款随之而来的无能。 《工人法规》(E.T.) 52 a)。

2023 年 6 月 15 日，在经过两年的临时残疾期后，外部预防服务部门对该工人进行了体检，并出具了一份报告，结果显示该工人“不适合履行其职位”，因为该工人无法连续坐在座位上超过四个小时，也无法完成对注意力、注意力和对客户的反应要求最低的任务。他出现了焦虑、行为改变、头痛、失眠、记忆丧失、神经痛和抑郁状态的症状。

2023 年 6 月 22 日，为担任行政管理职位进行了新的体检，结果同样为“不适合”。 

马德里第 12 号社会法院维持了驳回请求并宣布不予受理。, 谴责被告公司复职，并从解雇之日起支付处理工资或从已收到的 5,805.64 欧元中扣除 9,377.27 欧元的赔偿金。

该公司提出上诉， 马德里高等法院社会法庭撤销了判决并 声明原产地的灭绝决定。

原告正式提出上诉为了统一原则，声称上诉判决与 2022 年 2 月 23 日第 177/2022 号 TS 颁布的判决之间存在矛盾（补救措施 3259/20）。

解答时的问题它包括确定公司是否履行了重新适应并调动到与工人身份相符的另一个职位（被预防部门宣布为“不适合”）的义务，以及上述行动是否在此过程中得到了充分证明。检察官办公室发布了一份报告，认为上诉不可受理。

法院从艺术审查开始。 52 a) E.T.，允许因随之而来的无能而终止；艺术的。 53 ET，涉及客观解雇的正式要求和艺术。 《社会管辖权法》（LRJS）第 108 条关于解雇的司法分类。增加了预防性法规（《LPRL》第 14 条和第 22 条）、第 2000/78/EC 号指令、欧洲法院关于合理调整的原则以及最高法院本身的法理演变。

商会认识到矛盾的存在上诉判决与艺术中规定的对比判决之间的区别。 219 LRJS，由于在这两种情况下，预防服务部门都宣布不适合，并且由于不适合而终止合同，因此核心问题是确定上述报告是否足以证明解雇的合理性。虽然在上诉裁决中，TSJ 马德里仅根据报告宣布解雇是合理的，不需要提供搬迁或职位调整的证据，但对比裁决 (STS 177/2022) 则宣布解雇不公平，因为没有证明该公司曾试图搬迁或调整职位。

因此，学说的统一得以进行。为此，房间  分析适用的法理学原则。侵犯艺术行为已被报道。 52 a) 外星人以及最高法院第 177/2022 号裁决。

分庭回顾了 STS 177/2022 中附带无能的概念，涉及丧失该职位所需的身体或心理能力。它必须是永久性的，不能归因于工人的恶意。它可能是由于功能限制或丧失资格要求（执行职位所必需的驾驶执照或丧失开展活动的资格头衔）而引起的。

关于功能预防报告这些是技术报告，证明工人的身体或精神限制会影响工作表现。  它们具有信息和证明价值，但不具有约束力，也不构成终止合同的充分证据。. 通用的“不适合”报告是不够的.

当工人的限制可能构成残疾或类似情况时, 公司必须评估并申请 对职位进行合理调整，提供调动到另一个兼容职位，或在适当的情况下证明此类措施构成过度负担， 由公司承担举证责任，而不是工人。

最高法院依据 STS 177/2022 和欧盟法院 2024 年 1 月 8 日的裁决（C-631/22，Ca Na Negreta）以及 STS 557/2024 和第 2/2025 号法律（虽然在事件发生时尚未生效，但为合理调整的解释提供了指导），强化了尽可能维持就业的要求，拒绝自动终止合同。

在具体案件中，最高法院得出结论 确实存在随之而来的无能行为，但没有证据表明该公司曾尝试调整该职位、寻求搬迁并证明调整是不可能或过度的。 TSJ 的裁决认为“不合适”报告已足够，但最高法院拒绝了这一标准。因此，未满足所需的证据负担，导致客观终止被认为是合理的。

失败的：

统一学说的呼吁得到支持。他结婚并废除了马德里 TSJ 的裁决，并确认了马德里第 12 号社会法院的裁决，该裁决宣布解雇 不公平.