El TSJ de Aragón desestima la extinción indemnizada del contrato por no concurrir un incumplimiento grave e imputable al empresario conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. La vulneración del derecho a la desconexión digital carece de la entidad suficiente al haberse producido con consentimiento tácito de la trabajadora.

Se resuelve el recurso de suplicación número 254/2025, presentado por la parte demandante contra la sentencia emitida por el Juzgado de lo Social de Huesca el 19 de diciembre de 2024 con la intervención del Ministerio Fiscal.

Dña. Rosa, es auxiliar de laboratorio desde octubre de 2013 para una empresa del sector químico. A partir de diciembre de 2018 se le reconoce un plus por sustituciones del responsable de laboratorio. Aunque, con fecha 1 de enero de 2021, se le asigna formalmente el cargo de responsable de laboratorio, incluido dentro del grupo 5 del Convenio de Industrias Químicas. Entre sus funciones destacaban tareas de planificación, supervisión, elaboración de boletines, informes técnicos, coordinación del personal de laboratorio y atención constante a los procesos de control de calidad de la planta.

En el centro de trabajo hay establecidos turnos rotativos. La trabajadora asumía una disponibilidad continua, incluso durante sus vacaciones y tiempos de descanso, respondiendo llamadas y mensajes del laboratorio. Tras una denuncia, la Inspección de Trabajo constató el incumplimiento del derecho a la desconexión digital recogido en el artículo 42.4 del convenio sectorial.

En cuanto a las vacaciones, la trabajadora acumuló días de vacaciones no disfrutadas por necesidades del servicio. En 2020 no disfrutó de 18 días, que fueron abonados económicamente en enero de 2021. En años posteriores, las vacaciones las fraccionaba y en ocasiones eran modificadas por la trabajadora, atendiendo a las necesidades del laboratorio. En todo momento mantenía disponibilidad telefónica.

El 3 de noviembre de 2022, la trabajadora inicia una baja médica por trastorno del estado de ánimo, derivado de contingencias comunes, aunque existe un procedimiento en curso solicitando que se reconozca su origen profesional. Tras recibir el alta médica en abril de 2024, solicitó la acumulación de días de vacaciones no disfrutadas de 2022, 2023 y 2024. El 7 de mayo de 2024 pasó a situación de excedencia voluntaria.

En instancia, fue desestimada la demanda, absolviendo a la empresa de las pretensiones formuladas. Dña. Rosa interpuso recurso de suplicación. Tanto la empresa como el M º Fiscal se opusieron al recurso.

La sentencia analiza la solicitud de extinción del contrato por parte de la trabajadora al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que exige un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones empresariales para que proceda la extinción indemnizada.

Se declaran probados los siguientes extremos:

• La trabajadora fue promocionada en 2021 al puesto de responsable de laboratorio, cargo que exige mayor dedicación y atención permanente a las necesidades del departamento, operativo los 365 días del año.
• Aunque se acredita que durante los años 2021 y 2022 la trabajadora recibió llamadas y mensajes fuera de su jornada laboral o durante sus vacaciones, pero consta en varios correos electrónicos su disponibilidad. En el centro de trabajo había cierta complejidad relacionada con la organización de los turnos.
• Los contactos fuera del horario laboral, según se constata en la prueba documental, fueron puntuales, breves y no excesivos, sin alcanzar una frecuencia o intensidad suficiente para considerarse una vulneración grave.
• Respecto al derecho a la desconexión digital, la Inspección de Trabajo requirió a la empresa implantar un protocolo conforme al convenio colectivo, pero el Tribunal razona que la ausencia del mismo no supone un incumplimiento grave. Además, se afirma que el derecho a la desconexión no es absoluto, permitiéndose contactos excepcionales, proporcionales y justificados por el tipo de puesto.

El TSJ de Aragón recuerda que el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la Ley Orgánica 3/2018, reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a la desconexión digital. El precepto establece:

“Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.”

El mismo artículo impone al empleador la obligación de establecer una política interna dirigida a todos los trabajadores, incluyendo acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas, con especial atención a los casos de teletrabajo o trabajo a distancia.

En este caso, ha quedado acreditado que la empresa no contaba con una política formalizada de desconexión digital conforme a este precepto legal, tal omisión no reviste por sí sola la gravedad exigida para justificar la extinción indemnizada del contrato de trabajo. Esta carencia, aunque susceptible de mejora, no se ha traducido en una conducta empresarial sistemática y abusiva que haya vulnerado de manera continuada y grave los derechos fundamentales de la trabajadora. Existía consentimiento expreso de su disponibilidad.

Desde el plano jurisprudencial, la sentencia se ajusta a la doctrina reiterada del Tribunal Supremo sobre el artículo 50.1.c) del ET, en el que se establece que "La extinción indemnizada del contrato requiere un incumplimiento empresarial que sea grave, culpable y directamente imputable al empleador, ya sea por acción u omisión, con una entidad suficiente para quebrar la confianza legítima del trabajador en el cumplimiento de las condiciones pactadas".

El Tribunal considera que las llamadas y mensajes recibidos fuera del horario laboral fueron esporádicos, de corta duración, y en parte debidos a la posición de responsabilidad y confianza ocupada por la trabajadora. Por tanto, no concurren los requisitos de gravedad e imputabilidad directa a la empresa que exige la jurisprudencia para estimar la demanda extintiva con derecho a indemnización.

En consecuencia, el Tribunal concluye que no se dan los requisitos legales para una resolución indemnizada de contrato conforme al artículo 50 ET y destaca que la disponibilidad fue voluntariamente asumida por la trabajadora, además los contactos documentados no reflejan abuso o desconsideración empresarial grave, teniendo en cuenta que el derecho a la desconexión no impide contactos excepcionales durante los periodos de descanso, no excesivos, necesarios o inevitables y proporcionados a la clase y condiciones de la actividad laboral y el cargo o responsabilidad desempeñada.

Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y se confirma la sentencia de instancia. Cabe recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.