En una reciente resolución, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha ratificado el despido de un camionero que, a lo largo del año 2021, publicó diversos vídeos en la plataforma TikTok mientras realizaba su trabajo. La empresa que posteriormente fue demandada por el despido, alegó que algunos de estos vídeos fueron grabados mientras el empleado conducía de manera negligente por diferentes carreteras de España.

Estos vídeos, compartidos en el perfil del trabajador en TikTok, fueron utilizados como argumento principal por parte de la empresa para justificar el despido del conductor. El 5 de enero de 2022, la empresa notificó al empleado la apertura de un expediente contradictorio, previo a un posible despido disciplinario, que finalmente se llevó a cabo días más tarde mediante una carta que notificaba su cese inmediato.

Disconforme con la decisión de la empresa, el camionero despedido presentó un recurso de impugnación ante la Justicia. Sin embargo, el Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara desestimó la demanda el 7 de febrero de 2022, calificando el despido como "procedente". Persistente en su desacuerdo, el trabajador interpuso un nuevo recurso de suplicación, argumentando revisión fáctica y examen del derecho aplicado, según los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

En apoyo a su recurso, el camionero presentó numerosas conversaciones de WhatsApp entre él y su superior, en las que expresaba su descontento con los largos horarios y la supuesta mala organización de la empresa. Además, se hicieron públicas discusiones en las que el empleado manifestaba quejas relacionadas con su puesto de trabajo.

Un elemento clave presentado como prueba fue un mensaje enviado por el empleado un mes antes de su despido, en el que informaba a la empresa sobre su regreso de vacaciones y afirmaba que cumpliría con su contrato laboral de 8 horas al día y 40 a la semana. Según el trabajador, este mensaje y las conversaciones con su jefe demostraban que el despido era una reacción a sus reclamaciones y, por lo tanto, debía considerarse "nulo".

El TSJ, al evaluar el caso, concluyó que los vídeos de TikTok, además de representar una conducta negligente, eran susceptibles de causar perjuicio a la empresa. La sentencia estableció que estas grabaciones carecían de sentido y utilidad, y obligaban al trabajador a desviar su atención circulatoria, lo que podría comprometer la seguridad vial. En consecuencia, el Tribunal Supremo respaldó la decisión de considerar el despido como "procedente" basándose en el principio de buena fe contractual recogido en el Estatuto de los Trabajadores.

Fallo: desestimación del recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia que dictó el Juzgado de lo Social número 2 de los de Guadalajara en sus y se confirma la sentencia recurrida.