La resolución del Tribunal Supremo aclara que modificar el porcentaje de teletrabajo pactado individualmente exige el consentimiento de la persona trabajadora, pero no constituye por sí mismo una modificación sustancial sujeta al procedimiento del artículo 41 ET. 

El Tribunal Supremo, en su sentencia 608/2026 resuelve el recurso de casación 131/2025 contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (procedimiento de conflicto colectivo, autos 397/2024)

El conflicto afectaba a las personas trabajadoras con certificado de discapacidad de un grupo de empresas que aplicaban los convenios colectivos de oficinas y despachos de Madrid y Barcelona, salvo una de ellas, que contaba con convenio colectivo propio.

Desde el 4 de julio de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2024, la empresa permitía a este colectivo prestar el 100 % de su jornada en régimen de trabajo a distancia, según lo establecido en los correspondientes acuerdos individuales. 

El conflicto surge a raíz de un acuerdo alcanzado en conciliación el 18 de abril de 2023, que modificó la política de teletrabajo de la empresa y remitió a dicha política y a los acuerdos individuales de trabajo a distancia. El acuerdo tenía vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024.

En octubre de 2024 la empresa comunicó a la representación legal de las personas trabajadoras su intención de modificar el régimen aplicable al colectivo. En la reunión del 17 de octubre, la directora de Personas manifestó que las personas con discapacidad pasarían al 75% de teletrabajo, con la finalidad de favorecer el contacto con la oficina, aunque señaló que existiría flexibilidad atendiendo a las circunstancias del colectivo. Tras la reunión se trasladó el acta a la representación laboral, concediéndole 15 días para formular sus observaciones.

El 1 de enero de 2025, la nueva política empresarial estableció que las personas con discapacidad podrían realizar como máximo el 75% de su jornada en teletrabajo. De un total de 27 personas trabajadoras con discapacidad, 7 solicitaron mantener el 100 % de teletrabajo y manifestaron su disconformidad con la modificación.

El sindicato impugnó la medida como modificación sustancial de condiciones de trabajo y solicitó su nulidad.

¿Qué decidió la Audiencia Nacional?

La Audiencia Nacional (AN) estimó la demanda y desestimó la excepción de caducidad planteada por la empresa. Consideró que la reducción del teletrabajo al 75 % constituía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y declaró nula la medida empresarial.

Para llegar a esta conclusión, tuvo en cuenta que el porcentaje de presencialidad estaba incorporado a los acuerdos individuales de trabajo a distancia. El artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, exige que la modificación de las condiciones establecidas en dichos acuerdos sea objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora y se formalice por escrito antes de su aplicación.

La AN consideró que la empresa había modificado unilateralmente una condición pactada individualmente y que, al tratarse de una modificación sustancial debía haber seguido el procedimiento del art. 41 ET. Al no haberlo hecho, declaró la nulidad de la medida. 

¿Qué resuelve el Tribunal Supremo?

El Supremo desestima los dos primeros motivos del recurso, la incongruencia y la caducidad, pero estima parcialmente el tercero, relativo a determinar si la empresa podía reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo mediante el procedimiento del artículo 41 ET. 

El Tribunal considera que la modificación de los acuerdos individuales de trabajo a distancia no puede imponerse unilateralmente, pero ello no significa que la medida deba declararse nula por haberse omitido el periodo de consultas del artículo 41 ET.

El Tribunal Supremo fundamenta su decisión en el artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, que exige que el acuerdo de trabajo a distancia y sus modificaciones se formalicen por escrito y se adopten mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Por tanto, la empresa no puede reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo pactado individualmente, ni siquiera alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

Tampoco un acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras permite, por sí solo, sustituir el consentimiento individual necesario para modificar un acuerdo de trabajo a distancia.

La clave del razonamiento no reside, por tanto, en que la empresa hubiera omitido el periodo de consultas del artículo 41 ET, sino en que no podía alterar unilateralmente una condición del acuerdo individual sometida al régimen específico de la Ley 10/2021.

El Tribunal Supremo también distingue entre la vigencia del acuerdo colectivo de 18 de abril de 2023 y la subsistencia de los acuerdos individuales de trabajo a distancia.

El acuerdo colectivo había fijado expresamente su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024. Por ello, desde el 1 de enero de 2025, la empresa ya no estaba vinculada por ese acuerdo colectivo en los términos temporales en que había sido suscrito. Pero su vencimiento no implicaba que los acuerdos individuales de trabajo a distancia desaparecieran automáticamente. Estos mantenían su propia relevancia y seguían sometidos a las exigencias del artículo 8.1 de la Ley 10/2021.

Por lo tanto, la expiración del acuerdo colectivo no facultaba a la empresa para reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo pactado individualmente. La modificación de esos acuerdos continuaba requiriendo el consentimiento de las personas trabajadoras afectadas.

Fallo:

El Supremo estima parcialmente el recurso de las empresas, casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional y declara nula la modificación del porcentaje de teletrabajo respecto de las personas trabajadoras con discapacidad que no prestaron su consentimiento. En concreto, al menos siete trabajadores rechazaron la reducción y solicitaron mantener el 100 % de teletrabajo.