PREVYMAN e diversidade na xestión da prevención de riscos laborais

Onde estiven e que me pasou?   

Levo tempo pensando que a Xestión de Prevención de Riscos Laborais está ou debería estar moi lonxe de ser “unha talla para todos”. Cada persoa é diferente, non só en aspectos da personalidade ou a influencia da historia de cada un, senón en aspectos como a diversidade xeracional, funcional, de xénero ou cultural.

Mentres pensaba nisto, recibín a chamada dunha compañeira de profesión que realiza o seu labor profesional como xefa do Servizo de Prevención dunha importante empresa industrial. O desenvolvemento da xestión da prevención de riscos laborais levou a constatar que hai accidentes que se producen pola xeneralidade dunha avaliación de riscos laborais e, polo tanto, pola xeneralidade da propia xestión. Hai que ter en conta que se trata dunha empresa cunha plantilla moi heteroxénea: conta con traballadores novos e tamén maiores, de moi diferentes países de orixe e cultura, e o sexo predominante é o masculino, sendo o número de traballadoras unha cota aínda pequena do total. Ademais, a empresa está moi comprometida coa integración das persoas con discapacidade, polo que conta con este tipo de traballadores en varias liñas de produción.

O meu compañeiro está convencido de que hai que dar un paso adiante nesta materia e concretar os riscos laborais, co obxectivo de avanzar cara á prevención de riscos ad hoc en función dos distintos tipos de persoas que integran a Empresa. Estou de acordo co meu compañeiro, creo que así evitaremos máis accidentes e enfermidades profesionais e conseguiremos prevención máis eficaz, ao tempo que melloraremos outros indicadores que tamén son importantes para a empresa. 

_convocouse unha reunión coa Dirección da Organización para tratar este asunto e o meu compañeiro de profesión invitoume a ela.Entre nós conseguimos que tanto a Dirección como o resto de Departamentos implicados se impliquen plenamente e a Dirección de Recursos Humanos foi delegada para colaborar estreitamente co propio Servizo de Prevención en materia de diversidade.

Que medios ten a empresa para evitar esta situación?    

Tras varias reunións coa Dirección de Recursos Humanos e outros responsables, por exemplo, o Responsable de Marketing, elaborouse un plan de actuación, inicialmente centrado nunha liña industrial que soporta o 28% da sinistralidade da empresa, que foi sometida á aprobación do Xeneral TAG78___. Dirección.

As fases deste plan de actuación centrado na prevención de riscos laborais, aprobado definitivamente pola Dirección Xeral, son as seguintes:

• Campaña de difusión interna con extensión a toda a empresa (mensaxes persoais aos móbiles dos traballadores, correos electrónicos e carteis) cunha duración de 1 mes sobre o concepto de diversidade co lema:“Mira ao teu lado, hai alguén coma ti? ti?”

• HTMLTAG119___Estudo detallado da composición e heteroxeneidade da plantilla da liña industrial analizada en termos de diversidade xeracional, funcional, de xénero4___,HTML ou TAG124___ cultural.HTMLTAG126___ Este estudo foi realizado polo Departamento de Recursos Humanos e un investimento temporal de 2 semanas.

• Estudo da sinistralidade da liña analizada, a partir dos tipos de accidentes e a súa posible correlación coa heteroxeneidade do cadro de persoal, detectando posibles causas e puntos de mellora. Está estímase unha duración temporal de 1 semana e leva a cabo o propio Servizo de Prevención da Organización.

• Adaptación da Avaliación de Riscos a cada unha das situacións derivadas da diversidade detectada polo estudo anterior. O obxectivo é ambicioso, acadar unha avaliación individual e específica dos riscos para cada traballador... obxectivo final implícito da lexislación preventiva no noso país. O tempo previsto para realizar esta tarefa en toda a liña analizada é de 3 meses.

• Adaptación do Plan de Formación en Prevención de Riscos Laborais co obxectivo de ofrecer aos traballadores unha formación personalizada segundo os riscos específicos do seu posto de traballo, adaptándoa ás características particulares de cada un. A intención é proporcionar aos traballadores unha formación adaptada a cada un deles, tendo en conta o país de orixe, a lingua, a cultura e mesmo as discapacidades físicas ou psíquicas dos traballadores con discapacidade que integran a plantilla.Debemos estar seguros de que esta formación, tan importante para evitar accidentes, sexa asimilada por todos os traballadores, tendo en conta a heteroxeneidade do cadro de persoal.  Prevese unha duración de 1 mes para o deseño e 3 meses para a formación específica. Esta formación adaptada empregarase na formación inicial dos traballadores de nova contratación así como na formación de reciclaxe que se realice na Empresa.

• Tendo en conta que se trata dun cadro de persoal moi masculinizado, asinar un compromiso de Dirección, Recursos Humanos, Servizo de Prevención e de todos os Departamentos da empresa para a integración da perspectiva de xénero en cada un dos postos de traballo. Isto traducirase na integración da perspectiva de xénero en aspectos clave como: avaliación de riscos, medidas preventivas a adoptar, condicións ergonómicas, compra de EPI, procedementos contra o acoso, igualdade de oportunidades, etc.

• HTMLTAG191___Deseño dunha estratexia de envío de mensaxes individualizadas e personalizadas, mesmo en varios idiomas para traballadores que veñen doutros países, aos dispositivos móbiles de cada traballador con consellos sobre prevención de riscos laborais. Considérase que esta acción debe ser continua e estable no tempo.

• Adaptación de postos de traballo para traballadores con discapacidade e actualización do plan de emerxencia laboral tendo en conta as súas posibles limitacións.___

 Que resultados se obtiveron?    

12 meses pasaron dende a finalización da fase de formación inicial na liña de produción na que comezou a actividade da Empresa en diversidade. A secuencia de resultados foi a seguinte:

1. Diminución da sinistralidade nun 16% na liña de produción estudada e sobre a que se actuou.
2. O Departamento de Recursos Humanos realizou un estudo paralelo de Medio de Traballo na mesma liña e é evidente unha notable mellora dos resultados.
3. O aumento da produtividade da liña é notable en relación ao que acontece no resto de liñas da mesma Empresa. Púidose cuantificar un aumento da produtividade do 5% en relación ao semestre anterior.
4. Grazas á integración da perspectiva de xénero na adaptación ergonómica dos postos de traballo, as baixas por trastornos musculoesqueléticos reducíronse nun 15% entre os empregados. traballadores.
5. A valoración que os traballadores dan á formación recibida en prevención mellorou moito.Ao tratarse dunha formación personalizada, agora amosan unha maior predisposición á prevención e o que é aínda máis importante, aprenderon a traballar con seguridade.
6. Os traballadores con discapacidade séntense moito máis integrados na empresa grazas á adaptación dos seus postos de traballo. No simulacro de emerxencias realizado seguiuse á perfección o plan de emerxencias que se actualizou e non se rexistrou ningunha incidencia salientable.
7. Valorados os custos e beneficios, a Dirección Xeral aproba estender a actuación a toda a Empresa.
8. En seis meses máis, os datos obtidos foron extrapolándose paulatinamente a todas as áreas da Empresa e o Servizo de Prevención foi convidado a foros profesionais para explicar o seu caso de éxito.

E como sempre di PREVYMAN... “Calquera semellanza coa realidade NON é pura coinciden”

#PREVY MAN_FM___HTMLTAG3336___HTMLTAG3336___HTML