如果存在有效的恢复请求以及相同或类似类别的空缺，则集体协议或将临时合同转变为永久合同将不适用。

最高法院驳回了统一学说的上诉被告公司提起诉讼，确认了加泰罗尼亚高等法院社会法庭作出的裁决（补救措施编号：6794/2024），该裁决解决了第 6794/2024 号诉讼程序。第 129/2020 号法令，关于权利的承认和金额的索赔。

该案涉及一名工人，他于1989年12月进入一家公司工作。2004年9月，他开始自愿休假。. 2006年8月，工人要求复职但公司只限于“注意到”，没有给他明确答复，也没有恢复他的职位。同年10月，他再次提出要求，得到同样的答复。

该工人提起解雇诉讼，但因程序不完善而被驳回。 。 2007年10月，他再次请求复职。 11 月，该公司回应称没有空缺职位，但承认在出现空缺职位时其有优先重新进入的权利。随后的诉讼也被驳回。

2004年至2019年间，公司集体协议包括一项协议，当临时合同超过员工人数的7%时，将其转变为永久合同。 2016年6月，公司与代表签署协议，将7份临时合同转为永久合同，其中6份于2019年生效。

自2012年以来，除上述转型外，没有聘用新的正式员工。在此期间，该工人在其他公司提供服务并领取失业救济金。 2019年11月，他再次要求复职，得到的答复是没有空缺。.

另一方面，该公司执行了几项商定的雇佣监管文件，在2008年、2009年和2013年终止了合同，并在2007年至2019年暂停了合同。

在此事件中，该工人有权重新加入公司从事其专业类别的工作，并向他支付 218,367.52 欧元的工资。 作为补偿，相当于 2012 年至 2021 年 4 月期间未收到的工资。该金额的发放不扣除在其他公司获得的收入或该期间收到的失业救济金或补贴。社会法院做出裁决的依据是，未能重新进入完全是公司造成的。

最高法院的分析围绕着与将临时合同转变为永久合同相比，剩余工人的再就业优先权展开，即使这种转变包含在集体协议中。.

自愿休假并不意味着雇主有义务为先前从事工作的工人保留休假。雇主可以通过雇用他人、重组职能甚至摊销职位等方式处置空缺职位，所有这些都是在合法行使其管理和组织权力的情况下进行的。所以， 评估休假工人的优先再就业权，必须具体情况具体分析。公司在提出复职请求后填补现有空缺的程序。

该公司辩称，临时工所占据的职位，后来通过集体协议转为长期工，就剩余工人的优先重返权而言，不能被视为“空缺”。。他指控侵犯艺术。 《工人法》第 46.5 条规定，自愿休假的工人仅保留在公司现有或出现的与其相同或相似类别的空缺中优先复职的权利。

法院适用综合判例特别是 11 月 11 日的 STS 989/2020（又遵循 2015 年 2 月 12 日 STS 建议 2405/2018 的路线），其中规定，从请求重新进入的那一刻起，就维持上述优先权，如果当时没有空缺，则无需定期重申。所以， 按照统一原则，公司应优先考虑工人的要求，然后再将临时合同转为同等职位的长期合同。.