La comunicación del despido por correo electrónico es válida siempre que la empresa actúe de buena fe, el canal haya sido aceptado previamente por el trabajador y quede acreditada la recepción efectiva de la carta.

Se resuelve el recurso de suplicación 1880/2025 formalizado por la empresa contra la sentencia número 286/2025 del Juzgado de lo Social nº 2 de Oviedo (autos 726/2024 materia despido).

El trabajador, contratado como repartidor desde agosto de 2022, fue despedido disciplinariamente con efectos de 19 de agosto de 2024 por reiteradas faltas de asistencia al trabajo injustificadas. En la carta de despido se le atribuían cuatro ausencias injustificadas correspondientes a los días 10, 11, 13 y 14 de agosto de 2024, así como otras seis en los días 2, 3, 4, 7, 8 y 9 del mismo mes que, según la empresa, habían sido previamente sancionadas. La comunicación extintiva fue remitida mediante correo electrónico a través de una plataforma digital de gestión documental y firma electrónica, utilizando una dirección electrónica atribuida al trabajador.

El Juzgado de lo Social nº 2 de Oviedo declaró improcedente el despido y condenó a la empresa a optar por la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación o al abono de una indemnización de 1.147,62 €. La magistrada apreció defecto formal en la comunicación extintiva al no constar acreditado que el trabajador hubiera facilitado la dirección del correo electrónico utilizada por la empresa a efectos de notificaciones laborales. En el contrato de trabajo figuraba un domicilio postal, que era la dirección al que debió remitirse la carta de despido. Además, la empresa tampoco acreditó la existencia de sanciones previas a las que hacía referencia la carta de despido.

Frente a dicha resolución, la empresa interpuso recurso de suplicación solicitando la revisión de los hechos probados para hacer constar que el correo electrónico empleado había sido facilitado por el trabajador y constituía un canal habitual de comunicación durante la relación laboral. Además, denunció infracción del artículo 55 ET, defendiendo la plena validez de la comunicación electrónica del despido y sosteniendo que las ausencias habían quedado acreditadas mediante los registros de jornada aportados.

La Sala rechaza la revisión fáctica solicitada al no existir prueba documental concluyente de que el trabajador hubiese habilitado expresamente esa dirección electrónica para recibir notificaciones de la empresa, destacando que en el contrato de trabajo únicamente constaba domicilio postal y que en la documental aportada por la empresa no acreditaba un uso consentido del correo electrónico para una notificación como la de un despido.

El Tribunal Superior de Justicia señala que la entrega de una carta de despido por correo electrónico es perfectamente válida, siempre que en su utilización la empresa que elige ese medio para comunicar el despido actúe de buena fe. Sin embargo, para ello es necesaria una previa concertación de voluntades entre empresa y trabajador acerca del uso del correo electrónico para fines laborales, especialmente cuando el correo utilizado tiene carácter personal o reservado del trabajador y no es un correo corporativo de empresa.

Además, el Tribunal razona que la empresa debe asegurar por todos los medios posibles que el trabajador reciba la carta de despido. La Sala recuerda que la validez formal del despido exige su notificación escrita al trabajador con detalle de los hechos imputados y de la fecha de efectos de la extinción.

La Sala distingue entre la remisión de un correo electrónico y la recepción de la comunicación extintiva por el trabajador destacando que la empresa únicamente acreditó el envío del correo electrónico, pero no la recepción del mismo, y si no hay recepción no hay posibilidad de acceso al mismo. A juicio del Tribunal, la mera constancia del envío no cumple con las exigencias formales de notificación escrita impuestas por el artículo 55.1 ET.

La Sala añade que el incumplimiento de las exigencias formales es suficiente para declarar la improcedencia del despido. sin necesidad de entrar en el fondo de la cuestión. No obstante, el Tribunal examina la prueba aportada y concluye que la empresa tampoco acreditó los incumplimientos disciplinarios atribuidos al trabajador.

Los registros horarios aportados fueron considerados documentos unilaterales de elaboración empresarial, no firmados por el trabajador. Además, la empresa no aportó cuadrantes de jornada, distribución horaria ni prueba alguna de las supuestas sanciones previas señaladas en la carta de despido.

La Sala recuerda que la carga de la prueba de los incumplimientos disciplinarios corresponde íntegramente a la empresa conforme a los artículos 55.4 del ET, y 105.1 y 108.1 de la Ley Reguladora de Jurisdicción Social. En este caso, no quedaron acreditados los incumplimientos que motivaron la decisión extintiva.

Por todo ello, el Tribunal Superior de Justicia desestima íntegramente el recurso de suplicación y confirma la declaración de improcedencia del despido acordada en instancia, con condena en costas a la empresa.