El Tribunal descarta la nulidad automática del artículo 55.5 ET y aplica la excepción legal, al existir causa objetiva. La empresa no tenía conocimiento del embarazo.

La Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña resuelve el recurso de suplicación nº 5782/2024 interpuesto por la parte demandante contra la sentencia dictada el 15 de mayo de 2024 del Juzgado de lo Social núm. 13 de Barcelona, en procedimiento de despido y reclamación de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales.

La relación laboral comenzó el 8 de noviembre de 2021 tras superar un proceso de selección telefónico. Fue contratada como teleoperadora para una campaña de un cliente en régimen de teletrabajo. Recibió formación a distancia. Desde el principio tuvo dificultades técnicas que le impedían acceder al sistema de trabajo, situación que comunicó por correo electrónico el 15 de noviembre de 2021, indicando que tenía incidencias para el registro de jornada y constaba como si no hubiera trabajado. La empresa, al día siguiente, reconoció que existía un problema con su usuario, comprometiéndose a solucionarlo de inmediato y solicitándole datos técnicos adicionales para poder avanzar en el envío de las claves de acceso.

El 14 de diciembre de 2021, la trabajadora reclamó por correo errores en su nómina, denunciando la ausencia del plus de nocturnidad y festivos. La empresa admitió no haber abonado el plus nocturno, comprometiéndose a regularizarlo, y aclaró que no se le pagaron festivos por no haberlos trabajado.

Los problemas técnicos se solucionaron a partir del 1 de diciembre de 2021 pero la trabajadora nunca llegó a conectarse al sistema, ni a atender llamadas en toda la duración de la relación laboral (08/11/2021 a 27/01/2022). El 27 de enero de 2022 fue despedida disciplinariamente por disminución voluntaria y continuada en el rendimiento (rendimiento medio 0,00 frente al objetivo de 5,33).

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda y la trabajadora recurrió en suplicación alegando:

• Defectos de motivación en la carta de despido. No concretaban ni los periodos de medición del rendimiento ni los parámetros de comparación.
• Reconocimiento por parte de la empresa de problemas técnicos ajenos a su voluntad. No procedía estimar una disminución voluntaria de su rendimiento.
• Vulneración de la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS nº 40 de 25/01/1988), que exige, para la procedencia del despido por bajo rendimiento, concurran voluntariedad, gravedad objetiva, continuidad y elementos objetivos de comparación.
• Nulidad del despido por encontrarse embarazada en la fecha del despido (art. 55.5 b) ET).
• Modificación de un hecho probado y la incorporación de correos del mes de diciembre de 2021.

La empresa se opuso al recurso, alegó que:

• El rendimiento nulo quedó acreditado con la documental que demostraba que la trabajadora nunca se había conectado.
• Los problemas técnicos se resolvieron el 1 de diciembre de 2021 y a pesar de ello continuó la inactividad.
• No era necesario un término de comparación porque la trabajadora nunca prestó servicios.
• La carta de despido era clara y suficiente. La nulidad no era procedente ya que la empresa desconocía el estado de gestación de la trabajadora, según había quedado acreditado en la documental y testifical, por lo que el despido se apoyaba en causas objetivas y ajenas a dicha circunstancia.

¿Cuál fue la decisión del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña?

Con respecto al bajo rendimiento, la Sala confirma que existieron problemas técnicos durante el mes de noviembre de 2021, independientes de la voluntad de la trabajadora, pero que éstos fueron solucionados a partir del 1 de diciembre, y desde entonces había quedado acreditada la ausencia total de conexión y de prestación de servicios. Tal inactividad se considera voluntaria y continuada, de suficiente entidad como para justificar el despido disciplinario por disminución del rendimiento, en aplicación del artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 67.12 del Convenio Colectivo estatal de Contact Center.

En cuanto al embarazo, se reconoce que la trabajadora se encontraba en estado de gestación en el momento del despido. También consta que la empresa lo desconocía esta circunstancia. La Sala recuerda que la nulidad automática del art. 55.5 b) ET se excepciona si el despido es procedente por causas ajenas al embarazo; y que “la doctrina del Tribunal Supremo cuando señala que los despidos de trabajadoras (mujeres) que tengan lugar durante el período comprendido entre la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad, son considerados nulos, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos ajenos al embarazo”. En este caso, al acreditarse la falta de actividad como causa objetiva y suficiente, el despido no puede calificarse de nulo, sino de procedente.

En la sentencia se destaca que no se trata de un supuesto de rendimiento insuficiente o comparativamente bajo, sino de la ausencia total de prestación laboral durante toda la vigencia del contrato, lo que constituye un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones contractuales. El hecho de que la empresa reconociera errores en la nómina o incidencias técnicas iniciales no desvirtúa que, una vez solucionadas, la trabajadora continuó sin realizar actividad alguna.

La Sala, en su análisis, admite la incorporación de los correos electrónicos de diciembre de 2021 como nuevo hecho probado, dado que las partes no cuestionan su existencia ni contenido. Sin embargo, advierte que tales correos, relativos a errores en la nómina, no alteran la conclusión fundamental sobre la falta absoluta de actividad laboral.

La Sala concluye que la decisión extintiva fue legítima, proporcional y ajustada a derecho, confirmando la valoración de la magistrada de instancia y la procedencia del despido disciplinario. Se desestima el recurso de suplicación. Cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.