La proximidad temporal entre el alta médica y el despido activa los indicios de discriminación, pero la empresa debe acreditar que su decisión responde a una razón ajena a la situación de salud de la trabajadora.

Se resuelve recurso de suplicación nº 1087/2026 interpuesto contra la sentencia de la Sección de los Social del Tribunal de Instancia de San Sebastián nº 4 de 17 de febrero de 2026.

Dña. Felicidad prestaba servicios para la empresa demandada desde enero de 2024. La empresa tenía 45 trabajadores en plantilla de los cuales entre 7 y 8 prestaban servicios en el departamento de Administración. La trabajadora pertenecía a dicho departamento, realizando funciones administrativas, de diseño gráfico y marketing. 

En el verano de 2024, durante una reunión con el responsable de Recursos Humanos y la gerente de la empresa, se produjo un desencuentro entre la gerente de la empresa y la trabajadora relacionado con la adjudicación de un trabajo a una determinada empresa.

El 1 de octubre de 2024, la trabajadora inició una situación de incapacidad temporal por enfermedad común, siendo alta médica el 9 de abril de 2025 y se reincorporó a su puesto.

El 30 de mayo de 2025, la empresa le comunicó la extinción de su contrato, con efectos de ese mismo día, alegando causas objetivas de carácter organizativo y económico que motivaban la amortización de su puesto de trabajo.

Durante la entrega de la carta, la trabajadora grabó, la conversación mantenida con el responsable de Recursos Humanos sin que este lo supiera. La trabajadora se negó a firmar la carta, que fue firmada por dos testigos. La empresa abonó el correspondiente finiquito, incluida la indemnización por despido y la indemnización por falta de preaviso.

Tras la extinción del contrato, las tareas que desempeñaba la trabajadora fueron distribuidas entre otras dos trabajadoras del Departamento de Administración, Dña. Francisca y Dña. Rebeca. 

En el mes de marzo de 2025, la empresa demandada había realizado una propuesta de colaboración a una empresa especializada en trabajos de diseño gráfico y, como consecuencia de ella, la empresa de diseño gráfico emitió una factura el  29 de abril de 2025.

La sentencia de instancia declaró el despido improcedente, al considerar que no habían quedado suficientemente acreditadas las causas alegadas por la empresa. Condenó a la empresa a optar entre la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir, o el abono de 1.192,82 euros en concepto de indemnización. 

Frente a esta resolución, la trabajadora interpuso recurso de suplicación solicitando que la extinción fuera declarada nula por vulneración de derechos fundamentales y reclamando una indemnización de 40.001 euros por los daños derivados de dicha vulneración.

La empresa impugnó el recurso y solicitó la confirmación de la sentencia de instancia.

En el recurso en su primer motivo, la trabajadora solicitó la modificación del hecho probado séptimo para incorporar al relato fáctico el contenido de la conversación que mantuvo con el responsable de Recursos Humanos durante la entrega de la carta de despido, se trataba de una grabación de audio realizada por ella misma.

El TSJ del País Vasco, rechaza esta pretensión y recuerda que el recurso de suplicación tiene carácter extraordinario y que la revisión de los hechos probados solo puede realizarse en los términos previstos en el artículo 193.b) de la LRJS, a partir de prueba documental o pericial que ponga de manifiesto un error claro y evidente en la valoración de la prueba.

En este caso, el Tribunal considera que las grabaciones de sonido no constituyen un documento apto para sustentar la revisión fáctica en suplicación y cita doctrina del Tribunal Supremo.

En el segundo motivo, la trabajadora sostiene que existían indicios de discriminación por razón de enfermedad o discapacidad. Fundamenta su alegación, en la duración de su situación de incapacidad temporal, en la proximidad temporal entre su reincorporación y el despido y el contenido de la conversación mantenida durante la entrega de la carta.

También sostiene que existía un conflicto previo con la gerente y que las causas organizativas alegadas formalmente por la empresa no eran el verdadero motivo de la decisión extintiva. 

A juicio de la trabajadora, estos elementos constituían indicios suficientes para desplazar la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa acreditar que la decisión extintiva respondía a razones objetivas, razonables y ajenas a su situación de salud.

¿Cuál es el razonamiento del TSJ?

El Tribunal admite la existencia de indicios de discriminación por razón de enfermedad.

La trabajadora había estado en situación de IT durante 6 meses y recuerda la doctrina del Tribunal Supremo y del TJUE según la cual una enfermedad puede equipararse a discapacidad cuando produce una limitación de larga duración, y puede impedir la participación efectiva de la persona en la vida profesional en igualdad de condiciones. 

En este caso, razona que la empresa conocía la larga duración de la situación de IT y el despido se produjo a menos de dos meses de la reincorporación. Por ello, la sala señala que: “El indicio que conecta el estado de salud de la trabajadora con su despido existe cronológicamente”.

La existencia de estos indicios determina la aplicación de las reglas sobre carga de la prueba previstas en el artículo 30 de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y en el artículo 96 de la LRJS. Corresponde a la empresa aportar la justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad. 

La cuestión a determinar por la Sala es determinar si la empresa consigue acreditar que su decisión extintiva estaba desconectada de la situación de enfermedad o discapacidad de la trabajadora.

La Sala comparte el criterio de instancia y considera que la decisión estaba vinculada al enfrentamiento verbal de la trabajadora con la gerente por cuestiones laborales. Por tanto, la razón de la decisión extintiva es ajena a la situación de IT, al margen de que, como señala la resolución, el despido fuera revestido formalmente de una causa organizativa inexistente.

El TSJ del País Vasco concluye que la empresa ha acreditado que su decisión extintiva no tenía conexión con la situación de enfermedad o discapacidad de la trabajadora por lo que no se aprecia vulneración del derecho fundamental por discriminación y no procede la declaración de nulidad.

El Tribunal recuerda que el art. 27 de la Ley 15/2022 establece la reparación del daño cuando se acredita discriminación y contempla la existencia de daño moral. Y dice: “la ausencia de vulneración de derechos fundamentales conlleva el rechazo del derecho indemnizatorio reclamado por la trabajadora.”

Fallo:

Desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia manteniendo la declaración de improcedencia.