Se ha establecido el carácter retribuido del permiso por motivos urgentes en caso de enfermedad o accidente, siendo de aplicación incluso aunque no se encuentre regulado por el Convenio Colectivo o de que haya algún acuerdo en este sentido con la representación legal de los trabajadores.

La Audiencia Nacional, Sala de lo Social, resuelve el procedimiento de Conflictos Colectivos presentado por la Confederación Intersindical Gallega (CIG) a la que se acumularon los procedimientos 325/2023 y 327/2023   iniciados por otros sindicatos (UGT, TU-SI, CSI-F y CSI).

El objeto de la litis es el comunicado realizado por la empresa demandada el 10 de noviembre de 2.023, indicando que “…aunque en un primer momento, con carácter conservador, mantuvimos el carácter retribuido del mismo, una nueva revisión de dicho precepto en profundidad, unido al estudio de la reciente doctrina administrativa sobre el asunto, nos lleva a concluir que dicho permiso tiene carácter NO retribuido salvo que el convenio colectivo, o en su defecto acuerdo con la empresa, indique lo contrario”. Se solicita la declaración del carácter retribuido del permiso en ausencia de disposición o C.C. aplicable.

Según el art. 37.9 del  E.T. “Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio Colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.

La AN interpreta el artículo 37.9 haciendo un  exhaustivo análisis basado en cuatro interpretaciones; de acuerdo a la interpretación literal de dicha norma, se reconoce de forma clara que el trabajador se puede ausentar del trabajo manteniendo su retribución siendo la remisión que se efectúa al Convenio Colectivo o acuerdos de empresa únicamente para determinar la forma de acreditación del motivo de la ausencia; en segundo lugar, de acuerdo con la interpretación sistemática el legislador lo que regula en el art. 37 del E.T. es el “Descanso semanal, fiestas y permisos.“, interrupciones en la prestación de servicios que en principio son retribuidos; en tercer lugar, de acuerdo con la interpretación histórica finalista la AN basa su decisión en el contenido en la Exposición de Motivos del RD LEY 5/2023, que recoge la recomendación de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019  de que sea remunerado dicho permiso “previéndose como retribuidas las horas equivalentes a cuatro”; y por último, de acuerdo con la interpretación sociológica debe resolverse teniendo en cuenta  “un enjuiciamiento con la perspectiva de género, teniendo el carácter informador del Ordenamiento Jurídico del principio de igualdad de trato”, pues de lo contrario lo que se hace es perpetuar la brecha de género, ya que dichos permisos para cuidados tienen una mayor incidencia en mujeres, y por ello toda merma de la retribución por ejercitar derechos de conciliación implica una discriminación.