La sentencia destaca el incumplimiento del trabajador de sus obligaciones contractuales y trasgresión del principio de buena fe que rige las relaciones laborales.

Se resuelve el recurso de suplicación nº 1112/2024, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real (autos nº 655/2023).

El trabajador, prestaba servicios como camillero en una ambulancia UVI, con un contrato indefinido y una antigüedad de 1 de enero de 2009. El 13 de mayo de 2020 solicitó una reducción de jornada al 75% por guarda legal para cuidar de su hijo menor de 12 años, Jacobo, y de su esposa, que tenía un grado de minusvalía del 36%. La empresa aceptó dicha reducción, que comenzó el 1 de junio de 2020, y se fue prorrogando tácitamente a petición del trabajador hasta el 31 de enero de 2023. Sin embargo, en la solicitud de prórroga del 15 de enero de 2023, no mencionó el cuidado de su esposa, Crescencia.

En abril de 2023, el departamento de Recursos Humanos solicitó al trabajador el libro de familia y el DNI del menor. Tras varios intercambiados de correos electrónicos, en mayo el trabajador envió la documentación requerida, pero los datos aportados no coincidían con los de la solicitud. En su lugar, presentó el libro de familia de su actual pareja, en el que estaban incluidos los hijos de ella, sin que apareciera dato alguno de la madre de Jacobo.

El 19 de octubre de 2021, un juzgado de instrucción dictó una orden de protección a favor de Crescencia, otorgándole la guarda y custodia de Jacobo. Desde esa fecha, el trabajador no tenía a su cargo a su hijo. En abril de 2022 se estableció un régimen de visitas que le permitía ver a Jacobo un día intersemanal por la tarde y un día del fin de semana en un Punto de Encuentro Familiar. El trabajador no informó a la empresa sobre este cambio en su situación familiar.

El 4 de mayo de 2023, la empresa notificó al trabajador que debía reincorporarse de inmediato a su puesto de trabajo. Ignorando esta comunicación, el trabajador organizó cambios en sus turnos con compañeros para no dejar su puesto desatendido y continuó solicitando a la empresa aclaraciones sobre su situación laboral.

El 14 de junio de 2023, la empresa le envió un burofax informándole de la apertura de un expediente sancionador por dos razones: la falta de reincorporación a su puesto de trabajo y la NO presentación del DNI del menor y del libro de familia que justificaban su reducción de jornada. La empresa, también le advirtió sobre la posible mala fe, al intentar confundir a la empresa con la documentación aportada, ya que no acreditaba la situación que justificaba su derecho a la conciliación familiar y laboral. Se le concedió un plazo de 10 días para presentar sus alegaciones, pero fueran presentadas fuera de plazo, un día después de su despido.

La empresa, al revisar el sistema de registro horario del trabajador, comprobó que no había registros de jornada durante los años 2022 y 2023. Además, se descubrió que el trabajador compatibilizaba su trabajo en con la empresa demandada con otro empleo como enfermero y que estaba dado de alta como autónomo, siendo administrador de una clínica. Por tanto, se encontraba en situación de pluriempleo y de pluriactividad.

El 27 de junio de 2023, la empresa notificó por burofax al empleado su despido, basándose en las faltas imputadas en el expediente sancionador: faltar al trabajo más de dos días consecutivos y o cuatro alternos sin causa justificada; la desobediencia continua y persistente demostrada; indisciplina y desobediencia; trasgresión de buena fe y abuso de confianza.

En el escrito de demanda, se solicitó la nulidad del despido o, de forma subsidiaria, la declaración de su improcedencia fundamentando dicha petición en varios motivos de nulidad: La primera, causa objetiva por cuidado de menor; la segunda, por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, vertiente garantía de indemnidad y por último vulneración del derecho a la libertad sindical por pertenecer a un sindicato y ejercitar a través del mismo sus derechos antes de ser despedido. Comparecen al juicio la empresa demandada y el Servicio de Salud de Castilla-La Mancha, no presentándose el Ministerio Fiscal. El despido en instancia es declarado procedente, estimando parcialmente la demanda en cuanto a las cantidades reconocidas por la empresa, que debían ser abonadas solidariamente por las empresas demandadas.

El demandante interpuso recurso de suplicación, argumentando dos motivos, el primero, la revisión de los hechos probados y el segundo, por entender que se había producido indefensión al trabajador al introducirse hechos no mencionados en la carta de despido vulnerándose los arts. 14 y 24 de la Constitución, el art. 37.6 del ET y el art. 40 del C. Colectivo Nacional del transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia.

El TSJ tras examinar los motivos del recurso, concluyó que las pretensiones del demandante carecían de fundamento. En cuanto a la revisión de los hechos, argumentó que ciertos hechos no podían ser eliminados de los hechos probados, ya que eran relevantes para la calificación de despido. Estos hechos, incluidos en la carta de despido, validaban la decisión tomada por la empresa cumpliendo con los criterios de proporcionalidad. Además, el trabajador no cumplió con las órdenes empresariales de reincorporación, incurriendo en un injustificado abandono de trabajo. La indefensión alegada carecía de base, ya que el trabajador había tenido la oportunidad de presentar alegaciones y defender sus derechos cuando le notificaron la sanción.

Se desestimaron las alegaciones de vulneración de derechos fundamentales y discriminación, ya que el despido se fundamentó en razones objetivas probadas y no en la reducción de jornada del trabajador. Por último, se rechazó también la reclamación de cantidad, al no presentarse pruebas suficientes para modificar la cantidad reconocida por sentencia. La Sala confirmó la sentencia de instancia y desestimó el recurso de suplicación, indicando que contra dicha resolución cabía recurso de casación para la unificación de doctrina.