Nos encontramos ante un litigio entre una empleada y la empresa en la que trabajaba. En él, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara el despido nulo de la trabajadora motivado por una discriminación por razón de sexo en la que se solicita una indemnización por daños morales.

La trabajadora había estado de baja por incapacidad temporal desde noviembre de 2019 hasta julio de 2020. En el momento en que la trabajadora recibió el alta médica, notificó su reincorporación al trabajo en modalidad de teletrabajo y manifestó que deseaba solicitar una reducción de jornada por cuidado de un menor a partir del mes de septiembre de ese mismo año.

El correo electrónico donde notificaba su vuelta al puesto de trabajo se lo envió a un compañero del departamento de recursos humanos, ya que no tenía la dirección de correo electrónico de la directora del departamento y no la contactaba por teléfono. Este compañero contestó al requerimiento de la trabajadora diciendo que reenviaría el e-mail a la directora del departamento.

Tres días después de la notificación realizada a la empresa y en el momento de su reincorporación se le notificó su despido disciplinario con efectos de ese día, alegando incumplimiento contractual tipificado en el artículo 54.2 en su apartado e) del Estatuto de los Trabajadores, que reza “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

La trabajadora demandó a la empresa solicitando una indemnización por daños morales y vulneración de derechos fundamentales por la cantidad de 25.000€ alegando que este despido le había ocasionado un perjuicio por haberse producido en plena pandemia Covid-19, siendo éste un momento difícil para iniciar una nueva búsqueda de trabajo.

El litigio fue visto por el Juzgado de lo Social nº32 de Madrid, y éste consideró que la carta de despido no cumplía los requisitos formalmente exigibles ni que el correo electrónico enviado por la trabajadora podía considerarse una solicitud formal, ya que no se había acreditado que el e-mail que envió la trabajadora fuera reenviado de inmediato a la directora del departamento. 

El Juzgado de lo Social 32 declaró nulo el despido y condenó a la empresa a readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores al despido, abonando los salarios dejados de percibir desde la fecha en la que se hizo efectivo el despido  o en su defecto a indemnizarle con la cantidad de 5.234,18€.

La trabajadora no quedó conforme con la sentencia del citado Juzgado por lo que formuló recurso de suplicación contra la sentencia dictada, siendo éste admitido por el TSJ de Madrid.

En él la trabajadora fundamentaba que había un componente discriminatorio que violentaba el derecho fundamental a la igualdad, alegando que este despido se fundamentaba en su solicitud de la reducción de jornada. También argumentaba que al haber estado el tiempo citado en situación de IT, no podía existir la causa disciplinaria alegada por no haber prestado servicios desde el comienzo de su incapacidad temporal.

El TSJ determina que el motivo de la empresa para proceder al despido de la trabajadora fue la solicitud de la reducción de jornada por cuidado de menor.

El tribunal le da la razón a la defensa del recurso de suplicación en el que la trabajadora motivaba que no podía haber causa de disminución continuada y voluntaria en el rendimiento por la imposibilidad del bajo rendimiento ya que no estaba prestando servicio para la empresa en los últimos meses por encontrarse en situación de incapacidad temporal.

Fallo: El Tribunal condena a la empresa a readmitir a la trabajadora en las condiciones que tenía anteriormente y al abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha efectiva del despido hasta que se dicta la sentencia, además de abonar la indemnización de 25.000€ que reclamaba la trabajadora.