我们面临一名员工与她工作的公司之间的纠纷。马德里高等法院在其中宣布，因性别歧视而要求精神损害赔偿的工人被解雇无效。

2019年11月至2020年7月，该员工因暂时残疾而休病假。当该员工因病出院时，她通知自己以远程办公模式重返工作岗位，并表示希望从同年9月开始请求减少照顾未成年人的时间。

通知她重返工作岗位的电子邮件是发送给人力资源部的一位同事的，因为她没有部门主管的电子邮件地址，也没有通过电话联系她。该同事回应该员工的请求，表示会将邮件转发给部门主管。

在向公司发出通知三天后，在他复职时，他收到了自当天起生效的纪律解雇通知，指控他违反了《工人法》第 e) 条第 54.2 条规定的合同，该条规定“正常或商定的工作绩效持续自愿下降”。

该员工起诉该公司，要求赔偿精神损害和侵犯基本权利25,000欧元，并声称此次解雇对她造成了伤害，因为解雇发生在Covid-19大流行期间，目前是开始新工作寻找的困难时期。

马德里第 32 号社会法院审理了这一争议，法院认为解雇信不符合正式要求的要求，也不能将工人发送的电子邮件视为正式请求，因为尚未证明工人发送的电子邮件已立即转发给部门主管。 

社会法院 32 宣布解雇无效，并命令公司在解雇前相同的条件下恢复该工人的工作，支付自解雇生效之日起未收到的工资，否则，赔偿她 5,234.18 欧元。

该工人对上述法院的裁决不服，遂提起上诉，并得到马德里TSJ的认可。

该员工在信中辩称，其中存在歧视成分，侵犯了基本平等权利，并声称此次解雇是基于她要求减少工作时间的要求。他还辩称，由于他在上述时间里一直处于 IT 环境，因此所谓自暂时残疾开始以来未提供服务的纪律原因不可能存在。

TSJ 确定该公司解雇该员工的原因是要求减少工作时间以照顾未成年人。

法院同意辩方的上诉，其中该工人辩称，由于她最近几个月因暂时残疾而没有为公司提供服务，因此不可能出现表现不佳的情况，因此没有理由持续自愿降低工作表现。

失败的：法院命令公司按照该员工之前的条件恢复其工作，并支付从解雇生效之日起至判决下达期间应计的处理工资，此外还支付该员工声称的 25,000 欧元赔偿金。