L'empresa va ser condemnada a adequar la jornada de treball de la treballadora i pagar una indemnització per vulnerar els seus drets fonamentals.

Es resol el recurs número 499/24 interposat per la representació legal de la senyora Carlota contra la sentència del Jutjat Social núm. 12 de Madrid (autos núm. 637/2023) dictada el 26 de febrer de 2024.

La senyora Carlota, advocada de l'empresa des de l'any 2001, va sol·licitar el retorn l'abril de 2023 després d'agafar una excedència per atendre la seva filla, nascuda amb una malformació congènita.  En la seva petició, també va sol·licitar la reducció de la jornada a 20 hores setmanals, amb horari de dilluns a dijous de 9.30 a 13.30 hores, en modalitat de teletreball.

L'empresa demandada va acceptar la reducció d'hores, però va oferir tres dies de teletreball i dos dies de treball presencial, malgrat que, a InfoJobs, oferia una plaça d'advocat sènior amb teletreball al 100% si la plaça era fora de Madrid i només un dia de teletreball si la plaça era a Madrid.

El Jutjat del Social número 12 de Madrid va estimar parcialment la demanda, reconeixent el dret del treballador a reduir la jornada i al teletreball un dia a la setmana. No hi va haver vulneració de drets fonamentals, justificant que la negativa empresarial responia a motius organitzatius.

El treballador va recórrer, argumentant que la sentència era incongruent i que es van vulnerar els articles 14 (igualtat i no discriminació per raó de sexe), 29 (protecció de la infància) i 39 (protecció de la família) de la Constitució Espanyola.

El TSJ de Madrid ha recordat la doctrina del Tribunal Suprem en què s'estableixen una sèrie de criteris clau:

• La denegació d'una adaptació de la jornada o de les condicions laborals per custòdia legal no implica, en si mateixa, discriminació per raó de sexe.
• Perquè hi hagi una vulneració del dret a la igualtat, cal que hi hagi indicis clars que la negativa empresarial va ignorar o vulnerar aquest dret.
• La manca de justificació empresarial no implica automàticament una inversió de la càrrega de la prova, tret que hi hagi proves sòlides de discriminació.

La doctrina jurisprudencial ha establert que les denegacions empresarials en matèria de conciliació, especialment en el cas de dones treballadores amb responsabilitats familiars, poden constituir una discriminació indirecta.. Aquesta forma de discriminació no requereix la prova de la voluntat de l'empresari, però n'hi ha prou amb demostrar que la decisió empresarial situa la treballadora en un desavantatge objectiu per la seva condició de dona i mare.

El Tribunal Suprem ha reiterat que, en els casos de possible discriminació per raó de sexe, correspon a l'empresari acreditar l'existència de motius objectius que justifiquin decisions empresarials que afectin la conciliació de la vida laboral i familiar..

En aquest cas, s'ha comprovat que l'empresa havia concedit el 100% de teletreball a altres empleats en situacions similars, fet que demostrava un tracte desigual. A més, la treballadora va confirmar que la negativa de l'empresa li va suposar un perjudici real per la seva condició de mare amb responsabilitats de cura, sense que l'empresa aportés una justificació vàlida o objectiva que justifiqui la denegació del teletreball tots els dies de la setmana.

Després de valorar les circumstàncies del cas, El TSJ de Madrid va concloure que la negativa de l'empresa a concedir el teletreball complet constituïa una discriminació indirecta per raó de sexe.. L'empresa va situar la treballadora en una posició objectivament desfavorida per la seva condició de mare i per la necessitat de tenir cura de la seva filla amb necessitats mèdiques. Per tots aquests motius, el Tribunal ho va declarar La treballadora tenia dret a treballar a distància durant tot el dia, cinc dies a la setmana, i va ordenar a l'empresa que li indemnitzés els danys morals causats., fixant l'import de la indemnització en 7.501 euros.