A empresa foi condenada a adaptar a xornada laboral da traballadora e a pagar unha indemnización por vulnerar os seus dereitos fundamentais.

Resólvese o recurso número 499/24 interposto pola representación legal de dona Carlota contra a sentenza do Xulgado do Social número 12 de Madrid (autos no 637/2023) ditada o 26 de febreiro de 2024.

A señora Carlota, avogada da empresa desde o ano 2001, solicitou o seu regreso en abril de 2023 tras tomarse unha excedencia para coidar a súa filla, nacida cunha malformación conxénita.  Na súa petición, tamén solicitou a redución da xornada a 20 horas semanais, con horario de luns a xoves de 9.30 a 13.30 horas, en modalidade de teletraballo.

A empresa demandada aceptou a redución de xornada, pero ofreceu tres días de teletraballo e dous de traballo presencial, a pesar de que, en InfoJobs, ofrecían unha praza de avogado superior co 100% de teletraballo se o posto era fóra de Madrid e só un día de teletraballo se o posto era en Madrid.

O Xulgado do Social número 12 de Madrid estimou parcialmente a demanda, recoñecendo o dereito do traballador á redución de xornada e ao teletraballo un día á semana. Non houbo vulneración dos dereitos fundamentais, xustificando que a negativa empresarial respondeu a razóns organizativas.

O traballador recorreu, argumentando que a sentenza era incongruente e que se vulneraron os artigos 14 (igualdade e non discriminación por razón de sexo), 29 (protección da infancia) e 39 (protección da familia) da Constitución Española.

O TSJ de Madrid lembrou a doutrina do Tribunal Supremo no que se establecen unha serie de criterios fundamentais:

• A denegación dunha adecuación de xornada ou condicións laborais por garda legal non implica, por si mesma, discriminación por razón de sexo.
• Para que exista unha vulneración do dereito á igualdade, debe haber indicios claros de que a negativa empresarial ignorou ou vulnerou este dereito.
• A falta de xustificación empresarial non implica automaticamente a reversión da carga da proba, salvo que existan indicios fortes de discriminación.

A doutrina xurisprudencial estableceu que as negativas empresariais en materia de conciliación, especialmente no caso de mulleres traballadoras con cargas familiares, poden constituír unha discriminación indirecta.. Esta forma de discriminación non precisa da proba da intención do empresario, pero abonda con demostrar que a decisión empresarial sitúa á traballadora nunha situación de desvantaxe obxectiva pola súa condición de muller e nai.

O Tribunal Supremo reiterou que, nos casos de posible discriminación por razón de sexo, correspóndelle ao empresario acreditar a existencia de razóns obxectivas que xustifiquen decisións empresariais que afecten á conciliación da vida laboral e familiar..

Neste caso, comprobouse que a empresa concedera o 100% de teletraballo a outros empregados en situacións similares, o que demostraba un trato desigual. Ademais, a traballadora confirmou que a negativa da empresa supuxo un prexuízo real para ela pola súa condición de nai con responsabilidades de coidado, sen que a empresa achegue unha xustificación válida ou obxectiva que xustifique a denegación do teletraballo todos os días da semana.

Despois de valorar as circunstancias do caso, O TSJ de Madrid concluíu que a negativa da empresa a conceder o teletraballo completo constituíu unha discriminación indirecta por razón de sexo.. A empresa puxo á traballadora nunha posición obxectivamente desfavorecida pola súa condición de nai e pola necesidade de coidar á súa filla con necesidades médicas. Por todas estas razóns, o Tribunal declarou que A traballadora tiña dereito a traballar a distancia durante todo o día, cinco días á semana, e ordenou á empresa a indemnización dos danos morais causados., fixando o importe da indemnización en 7.501 euros.