马德里一家公司马拉加的工人要求适用《马拉加集体协议》。

雇佣合同中规定的集体协议优先于可能适用于公司次要活动的其他协议，因为主要活动不包含在任何集体协议的功能和领土范围内。

TS 解决了原告针对安达卢西亚/马拉加法院社会法庭裁决提出的统一原则上诉。 5 月 26 日第 923/2021 号法令（建议第 202/2021 号恳求），援引 STSJ 安达卢西亚/马拉加第 923/2021 号法令10 月 25 日第 1671/2012 号法令，宣布上诉判决的最终结果。

该工人在拉里奥斯马拉加和马约尔广场工作场所提供服务，该公司的注册办事处位于马德里，属于专业雇员类别，双方签署了适用《马德里集体贸易协定》的无限期全职雇佣合同。上诉人在索赔声明中提出的索赔要求是对金额的索赔以及马拉加及其省集体商业协议的适用，此外还违反了《商业法》第1条和第2条。马拉加宪法，以及《西班牙宪法》和《工人法》第 37.1 条、第 82 条、第 85.1 条和第 2 条。

被告公司的主要活动是CNAE 461“各种产品贸易中介”中规定的活动，该公司的公司目的是作为电信运营商之间的分销代理进行调解，处理运营商和客户之间的注册，次要活动是移动终端的销售和维修。

与检察官办公室一样，商会认为，由于不可能为公司的主要活动制定任何集体协议，而且马拉加贸易或马德里杂项贸易的集体协议也不适用，因为终端销售是次要活动，因此双方之间的现有协议具有约束力，是规范其劳动关系的协议。

此外，根据 E.T. 第 3.1 c) 条的规定，没有什么可以阻止双方自由商定其中一项协议的适用。”根据双方在雇佣合同中表达的意愿，其目的是合法的，并且在任何情况下都不得设置不利条件或违反上述法律规定和集体协议的条件，从而损害工人的利益。” 就《民法典》第 1,089、1,091 和 1,255 条而言，因此不违反《欧共体》第 37.1 条的规定，也不违反《经济条约》第 82 条、第 85.1 条和第 2 条的规定，确认了雇佣合同中规定的条款的有效性，因为没有设立不利条件或违反法律规定和集体协议。

生病或发生事故时因紧急原因而带薪休假的性质已经确定，即使集体协议没有规定或与工人的法律代表就此达成协议，该带薪休假也适用。

国家法院社会法庭负责解决加利西亚工会联合会 (CIG) 提出的集体争议程序，并添加了其他工会（UGT、TU-SI、CSI-F 和 CSI）发起的程序 325/2023 和 327/2023。

诉讼的主题是被告公司于 2023 年 11 月 10 日发表的声明，表明“……虽然一开始我们保守地维持了带薪休假的性质，但对上述规定的新的深入审查以及对此事的最新行政原则的研究使我们得出结论，除非集体协议或未与公司达成协议另有说明，否则上述休假是无薪的。”如果没有规定或 CC，则需要声明带薪休假的性质。适用的。

根据艺术。 《E.T.》第 37.9 条“ 出于与家庭成员或同居者有关的紧急家庭原因，如果发生需要立即上班的疾病或事故，工人有权因不可抗力而缺勤。根据集体协议的规定，工人有权获得相当于每年四天因本节规定的原因而缺勤的工资，或者，如果没有规定，则在公司与工人的法律代表之间达成的协议中，工人在适当的情况下提供缺勤原因的证明。

AN 对第 37.9 条的解释基于四种解释进行了详尽的分析；根据该规则的字面解释，明确承认工人可以在维持其报酬的情况下缺勤，仅参考集体协议或公司协议来确定缺勤原因的认可形式；其次，根据立法者对艺术的系统解释。 37 外星人是“ 每周休息、聚会和许可证。“，原则上提供服务的中断是有报酬的；第三，根据最终的历史解释，AN 根据 RD LAW 5/2023 解释性备忘录的内容作出决定，其中包括欧洲议会和理事会 2019 年 6 月 20 日第 2019/1158 号指令的建议，该指令表示休假是有报酬的”有偿提供相当于四个小时的时间。”;最后，根据社会学解释，必须考虑到“ 具有性别观点的起诉，具有法律制度中平等待遇原则的告知特征”，否则所做的就是使性别差距长期存在，因为此类护理假对妇女的影响更大，因此任何行使调解权利的报酬的减少都意味着歧视。

该请求是在事故发生五年多后提出的。

高等法院解决了针对坎塔布里亚高等法院社会庭于 2022 年 12 月 2 日发布的第 837/2022 号裁决提出的统一原则上诉，该裁决确认了这一点。

原告于 2016 年 11 月 30 日请求领取因该事件的影响而获得的退休金，并获得了一项授予该退休金的决议。随后，在致病事件发生五年多后，他请求补充《LGSS》第 60 条规定的人口缴款，但坎塔布里亚国家社会保障研究所省局以时效为由拒绝了这一要求。

社会法院编号：被告不服上述裁决，宣布向坎塔布里亚高等法院提起上诉，根据2022年12月2日的裁决，上诉被驳回，完全确认了一审判决。

随后，INSS 和 TGSS 的法律代表在意识到上诉判决与坎塔布里亚 TSJ 社会厅于 2022 年 11 月 4 日发布的判决之间存在矛盾后提出上诉，上诉号为 741/2022。

最高法院认为，只要符合《一般社会保障法》第 60 条最初措辞规定的要求（其中只考虑向女性提供补充金），自领取养老金之日起不向男性提供补充金就违反了 3 月 22 日第 3/2007 号法律第 4 条规定的平等待遇权利，符合欧共体和欧盟法律第 14 条。

同样，TS 还辩称，时效期限不能在欧盟法院 2019 年 12 月 12 日的裁决之前开始，该裁决宣布将父母排除在人口缴款补贴之外具有歧视性。

此外，生育补贴被认为是退休金的附属部分，因此不构成独立的索赔。因此，如果在没有规定的期限内请求缴款福利，则由此可能产生的补充也没有规定。

拉里奥哈省 TSJ 确认了洛格罗尼奥第三社会法院 2023 年 8 月 2 日的裁决，该裁决宣布解雇一名超市工人的行为不可受理，并迫使该公司以与他相同的条件恢复他的工作，并向他支付他停止领取的工资，或者对他进行补偿。

该员工属于出纳助理类别，同时还履行中心经理信任人员的职责，因缺乏意愿和参与而收到解雇通知。据公司称，由于他在门店管理团队中担任的职务，他严重不遵守内部规定，并将其无故缺勤归为员工不遵守规定，构成非常严重的罪行，应予解雇。

所提出的问题围绕着上诉裁决是否恰当地运用了渐进主义理论来评估对工人行为所施加的解雇制裁的相称性。渐进主义理论要求受制裁工人的行为具有一定的严重性，这需要对相同和并发的情况进行必要的个体化，以便能够在行为、罪行和制裁之间达到“充分充分”，因为解雇是可以施加的最高制裁。

此外，对于纪律处分问题，客观和主观各方面都必须权衡，要求事实、人、处分之间具有完美的比例性和充分性，不能客观、自动地操作，而是需要具体情况具体分析。

因此，对于 TSJ 来说，解雇的制裁是不相称的，因为这种无证理由是口头的，而且工人重复的违规和不合规行为尚未得到证实。该行为是基于与商店负责人的意见分歧，该负责人并非直接知情，而是通过其他工人的参考，这意味着情况不足以证明该公司采取的消灭决定是合理的。

对于高等法院来说，l 仅授予雇主权力的条款无效，迫使公司对工人进行赔偿。

最高法院解决了针对马德里高等法院社会庭 4 月 25 日发布的第 371/2022 号裁决的统一原则上诉，该裁决被废除。

该工人自愿离开公司，公司告知他不会使用竞业限制协议，因此不会为此支付他任何费用，因此他提起了相应的诉讼。

一审中，马德里第15社会法院在10月25日的裁决中全部维持了上述主张，其中根据非竞争协议索赔8万欧元。法院认为，在合同条款的保护下，公司不能单方面终止合同后的竞业限制协议，因为根据民法典第1256条的规定，合同的有效性和遵守情况不能由合同一方自行决定。

具体而言，公司与劳动者签订的合同后竞业限制协议，除《劳动法》第21.2.b)条规定的有利于劳动者的经济补偿外，还约定：“但双方同意，公司根据是否存在有效工商利益的评估，可以选择是否适用本条款，如果选择不适用该条款，必须通知管理人：在合同终止的同时，或者如果没有，在合同终止生效后最多十五个工作日内，经理将不受本条款规定的活动限制，并且能够自由且不受任何限制地开展专业活动，因此公司无需为本条款规定的概念支付任何费用。”

然而，马德里司法法院在4月25日第371/2022号裁决中维持了该公司提出的上诉，并以不存在单方面停止履行的合同义务为由，不适用《民法典》第1256条，而是行使了合同选择权，从而免除了该公司的上诉。

然而，高等法院认为，合同后竞业禁止协议的双边性质使其不受公司后续意愿的约束，并认为将这一权力完全赋予担任雇主职位的人的条款无效。下级法院的裁决完全支持该工人的主张，根据该协议，他要求获得 80,000 欧元的赔偿，该裁决被宣布为最终裁决。

高等法院驳回了提供夜班服务并签署远程办公协议的工人获得集体协议中规定的交通奖金的权利。

在其裁决中，它解决了针对国家法院社会法庭 2021 年 9 月 13 日裁决的上诉，并确认了该裁决。该判决驳回了有关提供夜班服务并签订远程办公协议的工人享有集体协议规定的交通奖金权利的诉讼。他们在开始远程办公后的九个月内收到了这笔奖金。

对于公司来说，交通奖金是一种额外的工资和最终付款，旨在方便员工从家到工作中心的交通，因此公司理解向不需要前往工作中心即可完成工作的人员支付此奖金是不合适的。公司决定在这九个月内维持它，但这并不意味着作为对工人来说更有利的条件的权利的诞生。 

最高法院认为，不存在《工人法》第3.1 c)条所指的最有利条件，因为作为最有利条件的权利的诞生需要工人提供证据，证明公司有意给予他们所要求的权利，并改善合法或惯例建立的工作条件，即公司愿意将其纳入合同关系，而不仅仅是慷慨或宽容。因此，重复或坚持享受一段时间是不够的，还需要证明公司存在将权利赋予工人的意愿。

而且远程办公协议的条款不允许证明该公司想要维持交通奖金。相反，九个月后决定修改工资单中的薪酬概念则表明了相反的情况。

马德里高等法院12月21日第14280/2023号裁决维持了该公司针对马德里第20社会法院宣布解雇不可受理的裁决提出的上诉，并撤销了该裁决。

该公司和员工对下级法院宣布解雇不可受理的裁决提出上诉。在她的上诉中，该雇员要求撤销解雇，因为该裁决侵犯了她根据第 1 条获得有效司法保护的权利。 《宪法》第24条关于赔偿保障的规定，表明她多次要求换工作，尽管她没有宣布司法索赔，而公司在突然宣布不称职后就解雇了她，这使得工人无法提出任何司法索赔。它还援引第 2000/78 号指令以及 12 月 17 日的 SSTC 191 和 192/2021 号指令，认为存在基于残疾的间接歧视，认为违反了《宪法》第 14 条和第 15 条。

对于 TSJM 来说， 商业行为不违反赔偿保证，因为它不能说是公司对司法行动的实施或准备或先前行为的反应，甚至不能说是对法外索赔的反应；因为要发生此类违规行为，工人必须在做出商业决定之前采取司法行动或采取准备或事先行动，或 法外索赔、未发生的情况。

此外，对于TSJM来说，解雇该工人并不是因为残疾，而是因为她突然无法履行职责而被解雇。尚未证明，困扰该工人的病症（克罗恩病和伴有焦虑和抑郁的混合适应性障碍）会导致长期限制，阻碍她与其他工人平等地充分有效地参与职业生活，事实上，甚至不知道该工人在被解雇时是否处于 IT 环境中，也不知道之前很长时间内已经发生过 IT 流程；因此，根据2000年11月27日关于建立就业和职业平等待遇总体框架的第2000/78号指令（LCEur 2000, 3383）所要求的条款，她很难被归类为“残疾人”。

因此，TSJM 理解，存在《工人法》第 52 a) 条规定的解雇原因，根据该条规定，合同可能因工人在公司有效安置后已知或发生的不称职而终止。

阿斯图里亚斯高等法院 12 月 12 日的第 2918/2023 号裁决解决了针对希洪第一社会法院 2023 年 7 月 12 日裁决提出的上诉，该裁决确认了这一裁决。

在诉讼中，该员工对公司决定的纪律解雇提出上诉，因为她没有在公司实施的应用程序中记录她的一天，也没有报告她的日常活动，无论是在拜访还是在获得客户的知情同意时，目的都是为了向客户传输信息或广告，或向他们展示一定次数的公司提供的产品，称为“showpad”或数字营销。

就其本身而言，该公司证实，它多次通过口头和电子邮件敦促该员工记录她的一天，并遵守与上述“展示板”或数字营销相关的参数。因此，在工时记录方面，2023 年 1 月和 2 月期间，该员工有 31 次没有记录工时。关于该员工的活动，该公司确认她访问数字营销材料的平均百分比是所有销售代表中最低的。在客户知情同意的情况下也会发生同样的情况，因为员工达到了 29%，而销售代表的平均水平为 77%。而关于报告的访问量以及遵守24小时报告期的情况，该公司确认，在2022年10月至12月期间，该员工仅报告了随后24小时内每日访问量的10%，而其余销售代表则报告了90%。 2023 年 1 月至 3 月期间，同样的情况只有 7% 的访问量。

TSJ 回顾说，除了按时足额支付工资的业务义务外，工人还有责任在规定的时间内兑现其福利，因此，正如前者不遵守规定意味着后者有权终止关系并获得《工人法》第 50-1 b) 条和第 2 条规定的相应赔偿一样，这意味着，当涉及到重复和无故缺勤时，就意味着严重且应受谴责的合同违约行为。同一《工人法规》第 54.2.b) 条规定属于违纪行为，并被视为纪律解雇的原因。

关于工作中的不遵守纪律或不服从行为，重申的判例表明，不服从行为在是否适用解雇制裁方面存在细微差别和等级，这一点必须保留给那些因其严重性、超然性和不正当性而被赋予特殊意义的不服从行为，而不是简单的不服从行为，不包含夸张的不遵守纪律的态度，或者不会对员工造成伤害。公司，或存在不完全正当理由的情况。

它批准了一审作出的裁决，其中 纪律解雇 一名工人更改了地址并要求公司进行远程办公。

马德里高等法院 1 月 12 日第 149/2024 号裁决解决了针对马德里第 14 社会法院 2023 年 9 月 1 日裁决提出的上诉，该裁决确认了该裁决。

在诉讼中，该员工因休假后未能重返工作岗位，对公司决定的纪律解雇提出上诉。该员工曾要求以远程工作方式提供服务，但该请求被公司拒绝，尽管公司一再要求使该返回生效，但她并未在应到的日期返回工作岗位。

初审法院驳回了他对公司同意的纪律解雇提出质疑的申诉，理由是他无故缺勤、不服从和违反合同诚信。

西班牙劳动法规考虑采取措施促进家庭与工作生活的协调，包括《工人法》第 34.8 条中考虑的措施，以及 7 月 9 日第 10/2021 号法律规定的远程工作规定，该法律第 2 条 b) 节将远程工作定义为通过专有或普遍使用计算机、远程信息处理和通信媒体和系统进行的远程工作。电信，第 5.1 条规定远程工作对于工人和雇主来说都是自愿的。

从她认为最方便的地方设立住所的权利出发，法院认为，原告通过改变住所，为自己不去工作场所的决定创造了一个理由，主张一种公司没有义务接受的转让权利。这样一来，他们不顾公司的要求，一再拒绝返回岗位，除了滥用对工作表现的信任外，还因多次无故缺勤、在工作中不服从和违反合同诚信而犯下了多项非常严重的罪行。

工人不再有义务提交病假报告，但这并不意味着公司不能强迫他通知他已获得病假通知。 低的。

国家法院 2023 年 12 月 18 日第 6652/2023 号判决解决了上诉 269/2023 提出的集体争议，其中要求做出裁决，宣布停止商业行为，其中包括工人在使用和享受医疗时间的情况下有义务提前通知公司，以及随后因暂时残疾而休病假的义务。

该公司遵守2023年6月9日在英国央行发布的联络中心行业第三号国家级集体协议，其中第30.2条承认工人每年有权使用最多35个带薪小时参加社会保障医生的咨询。自 2006 年 5 月 18 日起，工人法律代表与公司之间达成了一项协议，规定了最多 35 小时休假的合理性，例如，表明收据应包含咨询的开始和结束时间，并且在无法记录咨询开始和结束时间的咨询中，可以用另一份收据代替，其中反映了对医生的协助和日期，并提供了另一份收据，其中载明了预约时间，这意味着从预约时间开始，三个小时的出诊时间是合理的，如果超过这个时间，则必须说明咨询的结束时间。

该公司向员工通报了 12 月 27 日第 1060/2022 号皇家法令制定的新病假流程管理程序，该程序将于 2023 年 4 月 1 日生效，并在“工作人员”部分明确指出，向公司提供病假、确认和医疗出院报告的义务消失了。此外，他于 2023 年 5 月 8 日通过电子邮件向全体员工发送了一封信，其中他回忆道：“ 为了正确组织服务，如果您缺席工作场所，您必须通知您的经理。如果是病假，您必须通知您工作场所的轮班部门。”.

国家法院认为，通知经理您缺勤并向工作场所轮班部门报告病假的义务并不违反 2006 年协议的内容，也没有以任何方式违反该协议。

它区分了“证明”缺席和“传达”缺席的情况，提前通知与随后的缺席理由相一致，符合履行委托职能的善意原则，并充分组织因缺勤而影响的服务。