将许可证扩大到非受抚养人会导致滥用，而费用由雇主承担。

2021 年 6 月 30 日， 集体冲突需求国家法院社会法庭（第 204/2021 号命令），其中要求 “（……）宣布工人有权享受 35 小时陪同父亲或母亲的医生的权利，而无需他们负责工人或依赖工人，因此，鉴于上述情况，公司必须做出并通过此声明。”

2021年10月21日，国家法院作出裁决，驳回工会的诉讼请求 科奥，工会遵守的 ELA、FI-USO、UGT 和 CSIF，免除被告公司提出的索赔要求。

该公司受联络中心协议管辖，协议第 28.2 条规定：“ 工作人员有权每年使用最多 35 个带薪小时参加社会保障医生的咨询，并且必须尽可能多地发出通知并提供适当的理由。然而，受影响的人将在可能的情况下尝试将就诊时间调整为休息时间。”

此外，该公司还商定了一项平等计划，其中包含以下措施：“《联络中心CC》第28.3条中提到的社会保障年度35小时有偿医疗援助计划将扩大到所有公司人员，并将其使用范围扩大到负责该工人的家属，以及配偶或同居伴侣，如果他们需要陪同进行适当合理的医疗检查（……）”。

如果工人的父亲或母亲没有受抚养人，公司不允许使用 35 小时的陪伴.

在 FS-CCOO 正式提出的上诉中，一方面，艺术的c）节阐述了几个原因。 LRJS 第 207 条因违反判决或程序行为规则而违反审判的基本形式；另一方面是对艺术的侵犯。 218.2 LRC，由于上诉判决缺乏动机，未进行辩护。

在 CSIF 正式提出的上诉中，据称违反了适用于解决辩论问题的法律制度或判例规则。 （《LRJS》第 207 e 条）。

在 USO 正式提出的上诉中，一方面，违反了艺术的c）节。 LRJS 第 207 条违反审判的基本形式 (...) 和第 207 条。 218 LEC 和 Art 120.3 CE，认为该判决缺乏动机；最后，违反适用于解决争议问题的法律制度和判例规则（《民法典》第 1281 条第 3.1 条、3 月 22 日关于男女有效平等的组织法 3/2007 第 4 条，以及对 2018 年 5 月 3 日 TS (140/2017) 判例的解释等。(…)

财政部，发布了一份报告，裁定驳回三项上诉。

待解决的争论，包括确定分配给这两项法规的被告公司的工人是否可以利用享受父亲或母亲的医生 35 小时陪同的权利，而无需对工人负责，也无需依赖。

国家法院驳回诉讼请求认为，如果当事人的意愿是在需要协调个人和家庭生活时承认带薪休假，那么当涉及到不必要的陪伴时，就不能理解了，因为他们是过着完全独立生活的人，无论他们是否负责工人。

最高法院驳回上诉人提出的标准，考虑到接受非受抚养父亲和母亲的休假将导致滥用该休假，因为这是带薪休假，因此会损害雇主的利益。此外，法院补充说，判决理由充分。

商会认为，初审法院有权结合规范的解释规则来解释协议和集体协议的条款。该决议通过应用最高法院关于集体协议解释的学说，总结于 7 月 19 日 STS 号 534/2023（建议 16/2021）中。

至尊者，在平等计划解读之后， 认为由联络中心提供的定制援助陪伴带薪休假仅适用于陪伴工人的儿子、女儿、父亲、母亲和家属。。关于上诉人提出的对比原则，事实证明，这两个句子都没有包含本案的解决方案，因为唯一的相似之处都涉及调解措施。