该工人没有可能影响驾驶的身体或精神障碍。

他 解决他 资源的 撤销原判为 学说的统一演员针对安达卢西亚 TSJ 2022 年 7 月 13 日针对马拉加第 9 社会法院 2022 年 2 月 10 日的裁决（记录号 935/2021）做出的裁决（建议请愿书编号 738/2022）提出的裁决，该裁决宣布解雇是适当的。

该工人自 2021 年 6 月 18 日起一直以机械司机身份提供服务， 纪律解雇 2021 年 7 月 13 日犯下三项 非常严重的罪行，根据艺术。公司集体协议第77.3条： 不服从、违反合同诚信、滥用信任以及酗酒或吸毒。艺术。 77.3.7 规定“ 对于司机来说，只要在工作期间任何时候超过规定的血液酒精浓度，以及在药物、致幻物质或麻醉剂的影响下驾驶就足够了。

期间 常规控制由国民警卫队于 2021 年 7 月 3 日，在为顾客运输货物时，工人给了THC 阳性。尽管卡车被固定住了，但在国民警卫队的报告中，他们没有报告有毒物质造成的身体或心理损害的迹象。该工人向他的区域经理承认他有 消耗的毒品 6月30日。该公司已实施了一项预防措施，该措施包含在该工人于2023年2月18日签署的风险评估表中，禁止在开车前和开车时饮酒、吸毒和禁忌药物。

安达卢西亚高等法院确认了解雇的有效性。法院宣布，吸毒后驾驶属于严重犯罪行为，有理由被解雇，因为它代表了一种严重的犯罪行为。 风险目标在 驾驶尤其是那些驾驶机动车辆的人应受到谴责。

在的资源撤销原判, 工人 据称上诉判决与巴利阿里群岛 TSJ

裁决确认该雇员试图通过欺诈手段获得失业金，但所采取的行动并不被认为是鲁莽的。

它解决了上诉向工人提供法律代表 巴塞罗那第二社会法院的判决的 日期 2023 年 7 月 3 日 （解雇诉讼，案件编号309/2021），被被告公司及FOGASA提起上诉。

该工人以无限期合同提供服务，是一名清洁工，但正在休假。 请假为了照顾家庭成员自2019年12月16日起直到2020年4月20日，一直延续到2021 年 3 月 22 日.

他 2021 年 2 月 15 日，该工人通过 WhatsApp 向被告发送了一条消息，其中她表示：“P 出于新冠病毒和健康的原因，对我来说，最好保持失业状态。”此外，他还询问该公司“ “是否有可能整理我的失业文件。”该公司回应“ 你必须回到你的岗位；如果你不能回来，你必须自愿离开。”工作人员告诉他们，“ 由于工作进展不顺利，他希望能与他们达成协议。如果自愿辞职，他将无法从失业中受益，他会向他们发送公司成立信，希望他们改变主意。”

他 2021 年 2 月 15 日，原告寄出了复职信，第二天，公司通知她复职后将在哪个工作中心工作。 3 月 12 日，公司向他发送了一份新的通讯，通知他最初指定的中心发生了变化。鉴于此，原告要求与经理预约3月22日。该公司通知他必须在他注册成立之前交付个人防护装备，并安排在22日早上开始他的一天之前交付，并推迟了3月29日与经理的约会。

原告 2021年3月22日没有去分配给他的工作中心，也不在接下来的几天里。 2021年3月29日，他通过电子邮件沟通“ 我从未向公司申请过自愿休假，就我而言，合同发生了重大修改，日程安排和工作地点发生了变化，我已经通过电话通知他，这些变化对我来说进展不顺利（……）”

他 3月30日，公司办理社保提款说明撤回原因 志愿者当天，这名工人发了一条WhatsApp消息，解释说这不是放弃工作，而是缺勤。

他 社会法庭考虑到所进行的证据表明其意图为了获得失业救济金而引发纪律解雇，发现自己存在不被容忍或保护的欺诈行为，因此驳回了索赔，并赦免了索赔索赔的共同被告，并以鲁莽为由对原告处以 200 欧元的罚款。

他 资源曾经为了目的除了评估罚款的来源之外，还要确定宣布解雇不公平是否适当，或者相反，是否是工人因缺勤而辞职或放弃工作。

这 法理学原则一直指出，要使休假被视为自愿，工人必须通过与雇主的口头或书面沟通，明确或默示地表达其意图。此外，有人指出，工人辞职并不需要正式的意愿声明；您的行为毫无疑问地表明您决定终止雇佣关系就足够了。在这种情况下，该工人表示她不想重返工作岗位。

他 TSJ确认了下级法院的裁决，指出这是辞职，而不是不公平解雇。该工人明确表示不打算复工，而且她并不是孤立复工，而是坚持复工。他们的目的是与公司勾结，以欺诈手段获取失业救济金的权利。

关于所施加的制裁对于原句中的鲁莽行为，考虑到该行为是鲁莽地进行的，这意味着需要为对方支付一系列费用， 房间  考虑到根据《LRJS》第 75.4 条的规定，考虑到无论原告的主张是否可靠，都不认为可以根据该条款要求的条款将其归类为鲁莽行为，因此不认为存在确定此类制裁的情况。考虑一下“ “没有事实证明表明已经进行了最基本的尽职调查。”

失败的： 该工人的上诉得到部分维持。鲁莽行为的罚款被取消，并认为该工人的自愿解雇是适当的。

法院判定解雇是合理的，没有证据表明存在欺诈或歧视

公司针对马德里第 15 号社会法院 2023 年 8 月 2 日的裁决提出的第 1019/2023 号上诉已得到解决（第 107/2023 号命令） 解雇和保护基本权利.

工人提供了服务从2022年7月22日到2023年1月13日，根据与欧洲基金资助的计划相关的全职定期合同， 作为 实习导师。双方签订的劳动合同中约定 的时期 与您的专业类别相对应的测试，按照规定 《工人法》第 14 条。

他 2022 年 12 月 2 日, 工人 开始低 暂时残疾通过短期预测，获得2022年12月16日出院.

他 2023 年 1 月 3 日, 部门主管 发表报告建议终止该工人的合同。该报告认为，自成立以来，该工人已表现出妨碍正确履行职责的行为。在培训过程中，他无法与同学充分协调或维持共同标准。此外，他没有遵守收到的指示来开展工作，也没有与学生保持正确的沟通，导致对学生的工作监督不到位。

他 2023 年 1 月 13 日, 传达的给工人 未能通过试用期即日起生效。

在实例中, 被估计工人对公司提起的诉讼，宣布解雇无效从 2023 年 1 月 13 日起侵犯基本权利平等（《西班牙宪法》第 14 条）和身体健全（《CE》第

将许可证扩大到非受抚养人会导致滥用，而费用由雇主承担。

2021 年 6 月 30 日， 集体冲突需求国家法院社会法庭（第 204/2021 号命令），其中要求 “（……）宣布工人有权享受 35 小时陪同父亲或母亲的医生的权利，而无需他们负责工人或依赖工人，因此，鉴于上述情况，公司必须做出并通过此声明。”

2021年10月21日，国家法院作出裁决，驳回工会的诉讼请求 科奥，工会遵守的 ELA、FI-USO、UGT 和 CSIF，免除被告公司提出的索赔要求。

该公司受联络中心协议管辖，协议第 28.2 条规定：“ 工作人员有权每年使用最多 35 个带薪小时参加社会保障医生的咨询，并且必须尽可能多地发出通知并提供适当的理由。然而，受影响的人将在可能的情况下尝试将就诊时间调整为休息时间。”

此外，该公司还商定了一项平等计划，其中包含以下措施：“《联络中心CC》第28.3条中提到的社会保障年度35小时有偿医疗援助计划将扩大到所有公司人员，并将其使用范围扩大到负责该工人的家属，以及配偶或同居伴侣，如果他们需要陪同进行适当合理的医疗检查（……）”。

如果工人的父亲或母亲没有受抚养人，公司不允许使用 35 小时的陪伴.

在 FS-CCOO 正式提出的上诉中，一方面，艺术的c）节阐述了几个原因。 LRJS 第 207 条因违反判决或程序行为规则而违反审判的基本形式；另一方面是对艺术的侵犯。 218.2 LRC，由于上诉判决缺乏动机，未进行辩护。

在 CSIF 正式提出的上诉中，据称违反了适用于解决辩论问题的法律制度或判例规则。 （《LRJS》第 207 e 条）。

在 USO 正式提出的上诉中，一方面，违反了艺术的c）节。 LRJS 第 207 条违反审判的基本形式 (...) 和第 207 条。 218 LEC 和 Art 120.3 CE，认为该判决缺乏动机；最后，违反适用于解决争议问题的法律制度和判例规则（《民法典》第 1281 条第 3.1 条、3 月 22 日关于男女有效平等的组织法 3/2007 第 4 条，以及对 2018

公司无法证明该员工已完成其受聘工作

法院部分维持了工人针对雷乌斯第一社会法院 2 月 28 日第 37/2023 号裁决（第 1019/2020 号解雇令）提出的上诉。

原告 Justiniano 先生一直在一家专门从事农业领域林业和伐木业的公司工作。他于 2019 年 11 月 18 日受聘，按照其中规定的特定工作或服务合同模式，在 Flix 火灾（塔拉戈纳）中进行砍伐和封锁工作。需要强调的是，这次招聘是临时的，因为它不能满足公司的永久或普通需求。

2019年9月27日，公司口头通知Justiniano先生，因工作结束而终止合同，自当日起生效。但相应的解除合同补偿并未支付。应该指出的是，他曾是一名父亲，曾两次享受陪产假，第二次休假于他被解雇的同一天结束。

庭审中查明，被告公司在2019年10月至2020年7月期间作为受火灾影响地区修复工程的承包商。因此，该工人自承包工程结束至被解雇期间，一直在从事双方签订的劳动合同内容以外的工作。此外，在同一塔拉戈纳缴款账户代码下雇用的另一名公司员工已于2021年2月9日，即原告合同终止后离开公司。然而，尚未证明该员工履行了与原告相同的职能。

在实例中，D. Justiniano 提出的主张得到维持，使解雇作为 不可接受的根据艺术的规定。 《工人法》第 56 条。因此，该公司被判选择要么恢复该工人的工作，并支付从解雇之日起直至判决通知之前未收到的工资，每日金额为 40.18 欧元，要么支付 1,215.44 欧元作为补偿（每年服务 33 天，按月按比例分配，不足一年的时间最多可每月支付 24 次）。

2023年3月7日，应原告请求，发出澄清刑罚的命令。 Justiniano先生的法律代表提出上诉建议根据第 1 条对两个已证实的事实进行审查。 《社会管辖权管理法》(LRJS) 第 193 条。另一方面，它要求对下级法院裁决所适用的法律进行审查。

司法决议中指出 正在讨论, 被估算为 侵犯艺术。 ET 55.5 a) 和 LRJS 108.2 a)，以及加泰罗尼亚 STSJ 中包含的原则。 2081/2022 4 月 4 日湖总之，有人认为我们面临着直接或自动无效解雇，“ 因出生（……）而暂停雇佣合同期间的工人，或在通知期在上述期限内结束的日期发出通知的工人。” 2020年7月，被告公司受聘的工程已经完成，两名员工仍在工作，一名员工到2020年9月27日，另一名员工到2021年2月9日，因此上诉人理解终止合同的真正原因是亲子关系，这就是适用第1条的原因。 ET 55.5 a)。

上诉的判决 排除了临时建筑合同的欺诈性质，并宣布由于缺乏书面通知且未遵守适用集体协议中规定的通知期限，解雇不公平。其依据是，合同终止是由于工作停止，而不是享受陪产假，工人因完成任务而无法返回工作岗位。此外，它还指出，原告被指派执行双方签订的合同之外的任务，且没有明确接受或随后的协议。

还， 对艺术的侵犯被援引。西班牙宪法第14条

对于高等法院来说，不需要换班 上午和下午轮换为单班

最高法院解决了针对穆尔西亚高等法院社会法庭针对卡塔赫纳第二社会法院判决（第 250/2018 号命令）的判决（第 1350/2018 号建议书）提出的统一原则上诉。

工人她在一家百货公司提供服务，拥有全职无限期合同和销售员身份。 2014年 有一个女孩，这就是为什么 请假 4年了。 他要求恢复原来的职位，并将工作时间减少到每天 4 小时，每天固定早班。他们通常的工作时间是上午 8 点到下午 3 点，早班和下午轮班。从下午 3 点开始到晚上 10 点，这个时间表与商店的营业时间相吻合，早上三个人，下午三个人负责工作，尽管下午班收银员的工作量更大。

2018年4月17日，该工人重返工作岗位，但4月30日，她因普通病开始病假程序。

该公司工作中心共有89名员工，其中15人因法定监护人原因减少工作时间，其中两人因在行政部门工作而上早班，另一人也因遭受性别暴力而被迫上班。受益于工时减少的其余工人轮流上下午班。其中两名工人与该工人在同一家商店。

被告回应诉讼请求工人的 , 体现什么 并同意因法定监护原因减少工作时间，但不同意具体时间，由于原告通常的工作日是周一至周六，部分周日有早班和下午班，这表明减少工作时间应在每个班次中进行，并认为出于组织和生产方面的原因，这样做有困难。

在实例中， 他 承认减少工作时间和规定工作时间的权利，此外还有义务赔偿造成的损失 3,500 欧元。

穆尔西亚 TSJ 驳回该公司提出的上诉确认上诉的判决。

该公司反过来正式呼吁统一原则提供马德里高等法院 2018 年 1 月 15 日发布的裁决作为对比裁决（建议书 936/2017）。

这 需要解决的问题上诉的目的是确定未成年人法定监护权减少工作时间的权利是否意味着当工人轮流上下午班提供服务时，上述减少可能在单班次中有效。

至尊者通过应用学说解决了争论，基于以下基础：

首先，分析了宪法法院 4 月 11 日第 26/2011 号的裁决，其中一方面，西班牙宪法第14条被合并，暗指（不受性别歧视的权利）；另一方面，艺术。 39 CE 提到（家庭的社会、经济和法律保护），以及 3 月 22 日关于男女有效平等的第 3/2007 号组织法，旨在促进个人、职业和家庭生活的协调。

位列第二，法院强调；一方面，在审判过程中

因暂时残疾而因病假已满 18 个月而累积的 2015 年待享受假期的工资不适用。

最高法院解决了针对巴斯克地区高等法院社会法庭作出的裁决提出的统一学说上诉（建议书第 865/2020 号），该上诉是针对第 1 号社会法院作出的裁决而提出的。毕尔巴鄂 8（命令号 479/2018）。

该工人自2003年4月1日起在一家公司提供服务，担任工程师。 2016 年 1 月 22 日，临时残疾程序开始，他一直留在该程序中，直到 INSS 发布授予绝对永久残疾的决议。因此，雇佣关系自2017年9月24日起终止。这一事实并不是诉讼中争议的主题。

在数量索赔程序的索赔文件中 , 他 要求赔偿出于多种原因，包括 假期没有享受到的 这些年 2015, 2016 y 2017， 奖金 , 的比例部分2017年额外工资和加班。毕尔巴鄂社会法院 部分估计他的主张，并谴责该公司支付 23,972.72 欧元。该金额包括所要求的额外工资，以及 2015 年、2016 年以来未休的假期以及 2017 年至终止之日的假期的比例部分，因为这些假期尚未到期（《工人法》第 59.2 条）。

下级法院的裁决是 采取了在 恳求经过 公司和 巴斯克地区的 TSJ这 部分撤销，估计公司的意图。  这是基于以下事实：艺术中指出的 18 个月的期限。 《E.T.》第 38.3 条所以， 这 赔偿的确 减少了从 23,972.72 欧元到 21,035.12 欧元，另加百分之十的年度逾期付款利息。他 被拒绝他 正确的

在没有有效提供服务的时期承认三年期

针对卡斯蒂利亚-莱昂高等法院社会法庭（布尔戈斯）292/2022（追索权。请愿书 187/2022）针对阿维拉第一社会法院（记录 605/2021）针对部门“权利和金额主张”作出的裁决提出的统一原则上诉，得到维持。一个自治社区。

出现的问题是确定工人、临时/间断人员是否有权将他/她未提供有效服务的期间计入三年期间的确认。

该工人于2005年7月18日至2006年7月17日期间为被告单位履行司机职责，因合同终止而解除临时临时劳动合同。随后，他于2015年7月至2021年10月期间不同时期再次被同一专业类别的行政部门聘用，接受不同类型的临时聘用（临时聘用和因生产情况临时聘用）。在每一起案件中，他们与上述组织的雇佣关系均因合同终止而终止。

直到提起诉讼之时，原告有两个三年期尚未支付。他声称因资历补贴而产生的差异为 290.79 欧元。原告已服刑两年十个月零十四天。雇佣关系根据社区总局劳动力集体协议进行管理（……）。

在本案中，该主张得到部分支持，承认工人的权利“ 因此，为了与资历挂钩的经济晋升，计算自雇佣关系开始以来所经过的所有时间，包括不活动的时间。”。还有它“ 谴责该公司计入2020年9月1日至2021年8月1日期间的资历”。上述句子已经命令澄清，并表明： “有必要澄清2022年1月13日发布的裁决……该演员一直根据2005年7月18日签订的雇佣合同为被告提供服务……”

卡斯蒂利亚莱昂 TSJ 支持委员会提出的上诉，免除被告实体对工人的所有索赔。

在上诉中，委员会和检察官办公室的法律代表均不认为对比判决与有争议的判决之间存在任何矛盾。然而，高等法院却做出了相反的判决，因为尽管两个判决都涉及同一主张，但参考判决维持了原判，而有争议的判决则被驳回。

商会在分析了重申的关于“不连续永久”工人资历计算的现有原则后，法院承认出于经济和专业晋升的目的，有权将没有活动的时期包括在内，以避免兼职工人和永久不连续全职人员之间的待遇差异 支持学说统一的呼吁, 基于法律安全和平等的基本原则，并且没有找到证明不同结论的理由， 房屋和废除卡斯蒂利亚-莱昂 TSJ 作出的判决以及 通过驳回上诉来解决恳求辩论制定的。

表格的开头

法院驳回对侵犯数字断开权的赔偿，因为该权利不具有基本权利的性质，并批准下级法院的裁决，确定不宜对侵犯数字断开权的行为给予赔偿。

社会法院编号：由于这种情况，该工人患有精神疾病，导致他因常见疾病而休病假。 索赔部分得到维持，雇佣关系被宣告终止。

双方签订劳动合同，起始日期为2019年12月16日，工作时间为周一至周五，每周工作40小时，上午8:30至下午5:30。并有一个小时的午休时间。此外，如果公司认为可以满足商业需求，还可以在合同规定的时间之外加班。值得一提的是，自2020年3月20日起，员工开始以远程办公方式提供服务，公司自2021年6月15日起向全体员工发出声明，告知他们即将实施工时记录。

根据下级法院的裁决，该员工在 2020 年期间总共发送了 10,971 封电子邮件，其中部分邮件是在周末以及有时在下午 5:00 至下午 5:00 之间发送的。和晚上 10:00

在其辩护中，该公司在法庭上声称自己没有任何违规行为，并补充说 IT 的情况并非源于专业意外事件。它还指出，没有经过证实的道德骚扰或商业行为损害了工人的身体或道德完整性。

该工人根据审判中证实的事实，于2021年向劳动监察部门提出投诉。他在出具的报告中确认，该公司没有工作时间记录，也没有进行心理社会风险评估……要求公司制定内部政策，保障数字断网权。

无论是在该实例中还是在 TSJ 中，人们都认识到，过度的工作量导致了工人尚未康复的疾病的发展。然而，两家法院均认定基本权利并未受到侵犯，因此所要求的 12 万欧元额外赔偿不适用。他们认为，数字断开权并未作为一项基本权利纳入我们的宪法，因为它作为“社会和经济政策指导原则”的一部分出现在 EC 第 40.2 条中，尽管它在欧盟法律中得到了承认（《基本权利宪章》第 31.2 条）。

更重要的是，该工人没有告知公司他在工作中遇到任何问题或困难，病理诊断为普通疾病，非职业意外事故，已接受治疗，也没有提出任何关于改变意外事故的索赔。因此，法院不能支持原告的主张，并排除任何侵犯隐私权的可能性，因为不存在旨在伤害工人的公司行为。同样，巴塞罗那第八社会法院也没有发生任何违反宪法的行为，因此有理由撤销其决定。

尽管工人是在客观解雇之前被雇用的，但考虑到工作的摊销，解雇是根据法律进行的，因此宣布解雇的可接受性。

最高法院在其裁决中没有。 10 月 10 日第 732/2023 号决议解决了统一第 732/2023 号学说的上诉。针对巴伦西亚高等法院的裁决提起的第 3103/2021 号上诉，上诉号为 3103/2021。 667/2020，针对第 667/2020 号社会法院的裁决而制定。 16 辆巴伦西亚汽车 266/2020。

诉讼的起因是，自 2020 年 1 月 16 日起，一名以经济财务总监专业类别聘用并另外履行行政职能的工人被解雇，根据《经济条约》第 52 c) 条，指控经济和组织原因。

2019 年 12 月，在解雇之前，公司聘用了一名新的组织总监，随后于 2020 年 1 月 27 日，公司聘用了一名行政技术员。同年2月至5月期间，有8名工人因同样原因被解雇。

下级法院的裁决宣布驳回可受理，完全驳回原告，随后向瓦伦西亚 TSJ 提交的上诉得到部分维持原告的解决，宣布驳回不可受理。

法院认为，解雇信中表达的经济原因已经得到认可和证明，因此，值得质疑的是，在解雇之前和之后是否雇用了承担被解雇工人履行的职能等的工人。此外，在分析中，它解释了争议句子与对比句子之间存在矛盾。这是因为，承担被解雇工人职能的工人是在公司提供服务的，临时合同已转变为永久合同，而不是本案中的新工人。  

TS 规定，由司法机构负责核实终止决定的原因是否合理且符合法律。此外，他们还必须决定该措施在企业管理方面的合理性和相称性，商人在公司人力资源组织方面的管理自由不受司法控制。

因此，翻案上诉得到解决，宣布下级法院裁决的终局性，并废除 TSJV 发布的裁决，并指出“ 事实证明，经济原因的更新会影响行为者的工作，因此不存在侵犯因经济原因终止合同的工人的任何基本权利的情况，并且没有任何事实因素使我们能够以最低限度的指示性基础来维持，而不是摊销一份工作，而是用另一份工作取代一份工作，这里分析的终止决定不能被归类为缺乏合理性，因为商业行为属于其自由范围。管理;而且，无论如何，行为人都应通过必要的精确性证明事实来证明这种缺乏合理性，因为原则上，公司通过证明原因的存在及其与所采取的灭火措施的联系来履行其应承担的责任。”.