Begoña Rivero, mediadora SIMA-FSP "A mediadora, determinante na solución dos conflitos laborais"

Begoña Rivero Barroso É mediadora do Servizo Interconfederal de Mediación e Arbitraxe FSP e avogada do Ilustre Colexio de Avogados de Madrid. Especialista en dereito laboral, ten 44 anos de experiencia como avogada en activo e 20 anos como mediadora SIMA-FSP.

A SIMA-FSP é unha fundación mixta integrada polas organizacións empresariais e sindicais máis representativas a nivel estatal (CEOE, CEPYME, CCOO e UGT) e ten a súa orixe no Acordo de Resolución Extraxudicial de Conflitos Laborais (ASEC) asinado polas citadas organizacións o 25 de xaneiro de 1996 (BOE no 84 de febreiro). Desde ese momento configurouse como unha institución á que se lle encomenda a xestión dos procedementos de mediación e arbitraxe de cada un dos sucesivos convenios que veñen regulando a súa actividade. Actualmente está en vigor el VI Acordo de Resolución Autonómica de Conflitos Laborais, asinado o 26 de novembro de 2020 (BOE núm. 334, do 23 de decembro).

No ano 2018, a Administración Xeral do Estado incorporouse a ela a través da Secretaría de Estado de Emprego, momento no que se incorporou á súa denominación as siglas FSP (Fundación do Sector Público), para que os seus recursos teñan carácter público.

O SIMA-FSP ten como finalidade primordial promover a prevención e a solución autónoma dos conflitos colectivos laborais de maior alcance que a comunidade autónoma xurdidos entre traballadores e empresas ou entre as súas respectivas organizacións representativas.

Cal é a función do mediador nos conflitos laborais?

A figura do mediador como elemento determinante na resolución de conflitos laborais aínda non está totalmente interiorizada en España, aínda que desde a creación de SIMA cada vez máis empresas e os representantes dos traballadores confían na intervención do mediador para a solución extraxudicial dos conflitos.

E a importancia desta intervención de mediación ponse de manifesto no feito de que nos 25 anos de existencia se tramitaron máis de 5.000 expedientes, resultando cada ano un maior número de acordos.

Isto demostra, na miña opinión, que a mediación xa está aceptada como instrumento alternativo ao proceso xudicial para a solución daquelas discrepancias que poidan xurdir no ámbito da empresa.

Agora vou explicar moi brevemente cal é o papel do mediador nos conflitos laborais.

A intervención do mediador, unha vez presentado e explicado a finalidade da mediación e os instrumentos dos que dispón SIMA para chegar a un acordo entre as partes, comeza por escoitar ás partes que explican os motivos do conflito e os motivos que xustifican a posición de cada unha. Aquí xa observamos que o mero feito de presentar os seus argumentos nun medio físico diferente ao da empresa suaviza as posibles tensións que puideran producirse con anterioridade, ao que hai que engadir que ao solicitar a intervención do mediador, ambas as partes teñen vontade de resolver o conflito sen acudir aos tribunais.

É importante destacar que o mediador, sendo parte externa do conflito, o considera de forma puramente obxectiva e, polo tanto, pode ofrecer posibles solucións intermedias ás posicións iniciais das partes como unha forma de evitar xudicializar o conflito, xa que ao final, a solución nun proceso xudicial prexudicará sempre á parte cuxa pretensión é rexeitada.

Como chegaches a formar parte da fundación SIMA?

Nun primeiro momento, os partidos fundadores de SIMA, as organizacións empresariais e os sindicatos, propuxeron unha lista de persoas do mundo laboral (avogados, inspectores de traballo, profesores universitarios...), para actuar como mediadores nos conflitos xurdidos. Estas listas foron renovadas despois de cada renovación do convenio.

Na actualidade, e por aplicación da ASAC VI, existe unha lista única de 300 mediadores xestionados por SIMA, o que aumenta o carácter independente e imparcial dos mediadores para as partes.

Non obstante, as partes poderán propoñer e nomear un mediador específico por entender que a dita persoa reúne os criterios adecuados á natureza do conflito concreto de que se trate, sen que iso implique que o mediador actúe de xeito partidista.  

Cal é a diferenza entre medición e arbitraxe? Cal dos dous é o máis solicitado?

Na arbitraxe, as partes acordan someter a solución do conflito a un árbitro, que sempre é un recoñecido especialista en dereito laboral, elixido de común acordo entre as partes, e que normalmente intervén nos conflitos de interpretación do convenio.

O árbitro designado estuda os argumentos das partes e as probas que se lle achegan e, de aplicación regulamentaria, resolve o conflito mediante un laudo executivo desde a súa notificación e vinculante para ambas as partes.

No SIMA, a mediación é o instrumento máis utilizado. Así, en 2017, tras 20 anos da súa existencia, dos máis de cinco mil expedientes, só 66 foron arbitraxes.

Cales son os problemas que pode atopar un mediador?

En realidade, o normal é que as partes que utilizan este instrumento veñan con auténtica vontade de chegar a un acordo dentro do SIMA, pero ás veces, é certo que nos atopamos con que as partes veñen coa finalidade exclusiva de xustificar por vía xudicial que se produciu “o intento” de chegar ao acordo e sen a menor vontade de chegar ao acordo.

Afortunadamente, esta situación é cada vez máis minoritaria.

Para quen non o coñeza, por que é importante iniciar un proceso de mediación antes de acudir aos tribunais?  Cres que este método realmente alivia a carga de traballo nos Xulgados?

Como xa apuntei, a mediación tenta chegar a un acordo que resolva o conflito e cuxo contido sexa conveniente para ambas as partes, aínda que o resultado non sexa o seu máximo obxectivo inicial. O ambiente de traballo en empresa non se prexudica.

Pola contra, no proceso xudicial é o xuíz quen, unha vez celebrada a vista oral e estudados os argumentos das partes e as probas presentadas, decide unilateralmente quen ten razón e estima ou rexeita a demanda. Con isto, unha das partes sempre vese prexudicada na súa posición e con ela o ambiente laboral na empresa.empresa vese afectado negativamente.