Begoña Rivero, mediadora del SIMA-FSP "El mediador, determinante en la solución de los conflictos laborales"
Begoña Rivero Barroso es mediadora del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje FSP y abogado perteneciente al Colegio de Abogados de Madrid. Especialista en derecho del trabajo, cuenta con 44 años de experiencia como letrado en activo y 20 años como mediadora del SIMA-FSP.
El SIMA-FSP es una fundación paritaria constituida por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito estatal (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT) y tiene su origen en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos laborales (ASEC) suscrito por los citados organismos el 25 de enero de 1996 (BOE nº 34, de 8 de febrero). Desde ese momento se ha configurado como una institución que tiene encomendada la gestión de los procedimientos de mediación y arbitraje de cada uno de los sucesivos acuerdos que han venido regulando su actividad. Actualmente está en vigor el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, suscrito el 26 de noviembre de 2020 (BOE nº 334, de 23 de diciembre).
En 2018 se incorporó al mismo la Administración General del Estado a través de la Secretaría de Estado de Empleo, momento en el cual se añadieron a su denominación las siglas FSP (Fundación del Sector Público), de modo que sus recursos son de naturaleza pública.
La finalidad primordial del SIMA-FSP es la de promover la prevención y la solución autónoma de los conflictos colectivos laborales de ámbito superior a una comunidad autónoma que hayan surgido entre personas trabajadoras y empresas o entre sus respectivas organizaciones representativas.
¿Cuál es el papel del mediador en los conflictos laborales?
La figura del mediador como elemento determinante en la solución de los conflictos laborales aún no ha sido plenamente interiorizada en España, aunque desde la creación del SIMA cada vez más las empresas y los representantes de los trabajadores van confiando en la intervención del mediador para la solución extrajudicial de los conflictos.
Y la importancia de esta intervención mediadora se evidencia en el hecho de que en los 25 años de su existencia se han tramitado más de 5.000 expedientes con resultado de acuerdos cada año en un mayor número.
Ello demuestra, a mi entender, que la mediación ya se acepta como un instrumento alternativo al proceso judicial para la solución de aquellas discrepancias que pueden surgir en el ámbito de la empresa.
Ahora os explico muy brevemente cuál es el papel del mediador en los conflictos laborales.
La intervención del mediador, una vez que se ha presentado y ha explicado cuál es la finalidad de la mediación y los instrumentos que tiene el SIMA para lograr un acuerdo entre las partes, comienza escuchando a las partes que exponen los motivos del conflicto y las razones justificativas de la posición de cada uno. Aquí ya observamos que el solo hecho de exponer sus argumentos en un ámbito físico diferente al de la empresa suaviza las posibles tensiones que se hayan producido con anterioridad, a lo que hay que añadir que al solicitar la intervención del mediador, ambas partes tienen el deseo de solucionar el conflicto evitando judicializarlo.
Es importante destacar que el mediador, al ser una parte externa al conflicto, lo contempla de forma meramente objetiva y por ello puede ofrecer posibles soluciones intermedias a las posiciones iniciales de las partes como forma de evitar judicializar el conflicto, ya que al final, la solución en un proceso judicial siempre perjudicará a la parte cuya pretensión es desestimada.
¿Cómo llegas a formar parte de la fundación SIMA?
En un principio, las partes fundadores del SIMA, las organizaciones empresariales y los sindicatos, propusieron un listado de personas del mundo laboral (abogados, inspectores de trabajo, profesores universitarios…), para que intervinieran de mediadores en los conflictos que se formularan. Estos listados se renovaban tras cada renovación del acuerdo.
En la actualidad, y por aplicación del ASAC VI, existe una lista única de 300 mediadores que gestiona el SIMA, lo que incrementa ante las partes el carácter independiente e imparcial de los mediadores.
No obstante, las partes pueden proponer y nombrar a un mediador determinado por entender que dicha persona cumple los criterios adecuados a la naturaleza del concreto conflicto de que se trata, sin que ello suponga que el mediador actuará de forma partidista.
¿Qué diferencia hay entre la medición y al arbitraje? ¿Cuál de las dos es la más solicitada?
En el arbitraje, las partes acuerdan someter la solución del conflicto a un árbitro, que siempre es un reputado especialista en derecho laboral, que eligen de mutuo acuerdo las partes, y normalmente interviene en conflictos de interpretación del convenio.
El árbitro designado estudia los argumentos de las partes y los medios de prueba que se le faciliten, y aplicando la normativa, resuelve el conflicto a través de un laudo que es ejecutivo desde su notificación y obliga a las dos partes.
En el SIMA, la mediación es el instrumento más utilizado. Así en el año 2017, cumplidos los 20 de años de su existencia, de los más de cinco mil expedientes, solo 66 fueron arbitrajes.
¿Cuáles son los problemas que se puede encontrar un mediador?
En realidad lo normal es que las partes que utilizan este instrumento acudan con verdadera voluntad de conseguir un acuerdo en el seno del SIMA, pero a veces, es cierto que nos encontramos con que las partes acuden con la exclusiva finalidad de justificar en la vía judicial que se ha producido “el intento” de llegar al acuerdo y sin la menor voluntad de lograr el acuerdo.
Afortunadamente esa situación cada vez es más minoritaria.
Para quien no lo sepa, ¿por qué es importante iniciar un proceso de mediación antes de llegar a la vía judicial? ¿Crees que realmente este método descarga el volumen de trabajo en los Tribunales?
Como ya he señalado, en la mediación se intenta llegar a un acuerdo que solucione el conflicto y cuyo contenido convenga a las dos partes, aunque el resultado no sea su pretensión máxima inicial. El ambiente laboral en la empresa no se perjudica.
Por el contrario, en la vía judicial es el juez el que una vez celebrada la vista oral y estudiados los argumentos de las partes y las pruebas practicadas, decide unilateralmente quién tiene razón y estima o desestima la demanda. Con ello, siempre una de las partes queda perjudicada en su posición y con ello el ambiente laboral en la empresa queda afectado negativamente.