Confírmase a admisibilidade do despedimento por tratarse dun despedimento anterior á sentenza do TS do 18/11/24 e por non impugnarse a falta de audiencia no seu momento.

Resólvese o recurso número 231/2024, interposto pola representación legal do traballador contra a sentenza número 50/24, do 14 de febreiro de 2024, ditada polo Xulgado do Social número 5 de Palma, no procedemento de despedimento (autos 715/2022).

O traballador, Sra Adela, exerceu funcións de empregada de fogar nun hotel, con contrato discontinuo desde abril de 2018. O 2 de xullo de 2022, utilizando a chave mestra persoal e intransferible, apropiouse dos auriculares "AirPods" que os clientes deixaran ao saír do establecemento. Estes auriculares contaban cun dispositivo de xeolocalización que permitía determinar a súa localización, coincidindo co domicilio do traballador e outro hotel no que traballaba o fillo da demandante.

No Manual de benvida da empresa, entregado ao traballador ao incorporarse, establécese a obriga de entregar calquera obxecto perdido ao xefe de departamento. A empresa comprobou quen accedera á sala despois de que os clientes marchasen e comprobou que o primeiro acceso fora realizado pola señora Adela.  Puxéronse en contacto con ela e ela recoñeceu ter auriculares, informando que os devolvería o 5 de xullo, xa que os días 3 e 4 estaba de baixa. A señora Adela devolveu os auriculares en canto regresou despois dos seus días de descanso, aínda que tamén lle aboou á cliente o importe dos auriculares, que ascendeu a 375,17 €.

O pasado 6 de xullo mantivo unha reunión con recursos humanos, na que se lle comunicou a intención do cliente de presentar unha denuncia ante a Policía Local. A empresa ofreceulle a posibilidade de marchar voluntariamente, que aceptou inicialmente asinando o documento correspondente. Posteriormente retractou esa decisión e continuou traballando ata a data do seu despedimento. O 12 de xullo de 2022 A empresa procedeu ao despedimento do traballador con base no artigo 54.2.d) do Estatuto dos Traballadores, que xustifica o despedimento por “Violación da boa fe contractual ou abuso de confianza no desempeño do traballo”. Así mesmo, aplicouse o artigo 40.2 do V Convenio Laboral de Hostalería, que considera falta moi grave a “deslealdade ou abuso de confianza nos esforzos encomendados”, sancionada con despedimento.

No caso, declarouse procedente o despedimento disciplinario. Vista esta resolución A Sra. Adela presentou un recurso alegando que se cometeu unha infracción por non respectar o dereito a audiencia previa antes do despedimento tal e como establece o artigo 7 do Convenio 158 da OIT, o artigo 56.1 do Estatuto dos Traballadores e a xurisprudencia aplicable. (TSJ de Baleares rec 454/2022 e TSJ de Estremadura rec 326/2023). Estas sentenzas cítanse porque, nelas, tratan a necesidade de ofrecer ao traballador a posibilidade de defenderse ante o seu despedimento.

O que se debate neste caso é se se debe aplicar ou non o criterio de audiencia previa..  Na sentenza do Tribunal Supremo do 13 de novembro de 2024 resolveuse unha cuestión trascendental relativa ao dereito dos traballadores a ser oídos antes da extinción da súa relación laboral por causa disciplinaria. O Tribunal modificou a súa posición anterior e adoptou a interpretación do artigo 7 do Convenio 158 da OIT, que establece que o traballador debe ter a posibilidade de defenderse antes do despedimento, salvo que non sexa razoablemente posible conceder tal audiencia.

A sentenza destaca que os convenios da OIT ratificados por España son vinculantes e deben cumprirse, aínda que a lexislación interna, como o Estatuto dos Traballadores, non o inclúa expresamente. O Tribunal afirma que o dereito á audiencia previa é exixible automaticamente e non depende de normas adicionais, aínda que existe flexibilidade na forma en que se pode garantir este dereito.

O Xulgado rectifica a súa posición anterior, que non requiría audiencia previa en determinados despedimentos, e establece que, de non concederse esta oportunidade ao traballador, o despedimento debe considerarse improcedente e non se poderá prever indemnización pola falta do dito cumprimento.

Non obstante, A Audiencia tamén aclara que o cambio doutrinal non ten carácter retroactivo e desestima o recurso. Se o despedimento se producise antes da sentenza, a aplicación da nova doutrina dependerá das circunstancias concretas de cada caso. No caso concreto, ao tratarse dun despedimento anterior á sentenza do TS do 18/11/24, e ao non ser impugnada a falta de audiencia no seu momento, mantívose a admisibilidade do despedimento.. O 26 de xaneiro de 2024 a traballadora presentara un documento no que ampliaba a súa pretensión solicitando que se declarase improcedente o despedimento por defecto de forma, concretamente porque non se ofertara a vista previa ao despedimento.

Contra esta sentenza de unificación de doutrina cabe recurso de casación ante a Sala Cuarta do Social do Tribunal Supremo.