解雇的可接受性得到确认，因为这是在 TS 2024 年 11 月 18 日裁决之前解雇的，并且没有在适当的时间举行听证会，因此没有受到质疑。

工人的法律代表针对帕尔马第五社会法院在解雇程序（第 715/2022 号命令）中于 2024 年 2 月 14 日发布的第 50/24 号裁决提起的第 231/2024 号上诉已得到解决。

工人， 阿德拉女士，在一家酒店担任管家，合同自 2018 年 4 月起已终止。2022 年 7 月 2 日，使用个人且不可转让的主钥匙， 盗用顾客离开店时留下的“AirPods”耳机。这些耳机有一个地理定位装置，可以确定它们的位置，与工人的家和原告儿子工作的另一家酒店一致。

在员工入职时发给公司的欢迎手册中，规定了将丢失的物品交给部门主管的义务。该公司在客户离开后核实了谁进入了房间，发现第一个进入房间的是Adela女士。  他们联系了她，她承认自己有耳机，并告知她将于 7 月 5 日归还耳机，因为 3 日和 4 日她正在休假。 Adela女士休息一回来就归还了耳机，不过她也向客户支付了耳机的金额，共计375.17欧元。

7月6日，他与人力资源部召开会议，会上获悉客户打算向当地警方投诉。公司向他提供了自愿离职的可能性，他最初通过签署相应文件接受了这一提议。他随后撤回了该决定并继续工作直至被解雇之日。 2022 年 7 月 12 日， 公司随即解雇该员工根据《工人法》第 54.2.d) 条，该条规定解雇的合理性 “在工作履行中违反合同诚信或滥用信任”。此外，还适用了第五号酒店业劳动协议第 40.2 条，该条认为“对所委托的工作不忠诚或滥用信任”是非常严重的罪行，可被解雇。

在这种情况下，纪律解雇被宣布是适当的。鉴于此决议 Adela 女士提交了一份请愿书，指控其不尊重国际劳工组织第 158 号公约第 7 条、《工人法》第 56.1 条和适用判例规定的解雇前事先听证的权利，从而构成侵权。（巴利阿里群岛 TSJ 建议 454/2022 和埃斯特雷马杜拉 TSJ 建议 326/2023）。引用这些裁决是因为其中涉及为工人提供在被解雇之前为自己辩护的可能性的需要。

本案争论的焦点在于是否应适用事先听证标准。。  在最高法院 2024 年 11 月 13 日的裁决中，解决了一个关于工人在因纪律原因终止雇佣关系之前表达意见的权利的重大问题。法院改变了之前的立场，采纳了对国际劳工组织第 158 号公约第 7 条的解释，该条规定工人在被解雇之前必须有机会为自己辩护，除非合理地不可能举行此类听证会。

该裁决强调，西班牙批准的国际劳工组织公约具有约束力，必须遵守，即使《工人法》等国内立法没有明确包含这一点。法院确认，事先听证的权利可以自动执行，并且不依赖于其他规则，尽管保障这项权利的方式具有灵活性。

法院纠正了其先前的立场，即在某些解雇中不需要事先举行听证会，并规定，如果不向工人提供这一机会，则解雇必须被视为不公平，并且不能因不遵守规定而提供赔偿。

然而， 法院还澄清，原则上的改变不具有追溯力，并驳回上诉。如果解雇发生在量刑之前，新原则的适用将取决于每个案件的具体情况。 在具体案件中，由于这是在 TS 2024 年 11 月 18 日裁决之前的驳回，并且由于没有在适当时间举行听证会而受到质疑，因此维持了驳回的可受理性。。 2024 年 1 月 26 日，该工人提交了一份文件，扩大了她的主张，要求因正式缺陷而宣布解雇不予受理，特别是因为解雇前尚未举行事先听证会。

有人针对这项统一学说的裁决向最高法院第四社会法庭提出上诉。