2.179
empleados
1.508
mujeres
671
hombres
47,01
años de edad media
92,38 %
contrato fijo
2,11 %
con discapacidad
El detalle de los datos de la plantilla (distribución por actividad,
naturaleza de la relación laboral, ubicación geográfica y
discapacidad, y la rotación de personal), así como las horas de
formación, la distribución del gasto de RR.HH., los préstamos de
la mediateca, o la representación de los trabajadores, entre otra
información, se encuentra disponible en el capítulo de anexos.
Fraternidad-Muprespa considera a las personas que conforman su plantilla el activo más importante para cumplir con su misión, por lo que dedica buena parte de sus esfuerzos a su gestión, apoyando la capacitación y el desarrollo de su talento, velando por su bienestar y seguridad en un entorno de trabajo saludable, favoreciendo la igualdad de oportunidades y fomentando la conciliación de su vida personal y laboral.
Plantilla
A 31 de diciembre de 2024, Fraternidad-Muprespa ha
contado con una plantilla de 2.179 personas, 26 más que al
cierre de 2023. De estas, el 69,21 % han sido mujeres (1.508)
y el 30,79 % hombres (671), aumentando ligeramente la
proporción de mujeres respecto al año anterior.
Evolución del número de personas en plantilla
En 2024, la Mutua ha mantenido una plantilla con una media de edad de 47,01 años y una antigüedad promedio de 14,36 años, lo que refleja un compromiso mutuo y una relación estable que se traduce en una mayor calidad de servicio para el mutualista. El 92,38 % de las personas trabajadoras de la entidad tiene contrato fijo, cifra que ha disminuido en 0,19 puntos respecto al año anterior, y el 86,87 % tiene una relación contractual a tiempo completo, dato que ha incrementado en 2,2 puntos en comparación con el ejercicio precedente.
Si se analiza la información desagregada por sexo, se
observa que la edad media de los hombres es de 49,74
años, mientras que la de las mujeres es de 45,80 años. En
cuanto a la antigüedad laboral, los hombres tienen una
media de 16,55 años, mientras que las mujeres presentan
una antigüedad media de 13,38 años.
Discapacidad
Al cierre del año 2024, la plantilla de Fraternidad-Muprespa ha registrado 46 personas con algún grado de discapacidad, tres menos que el año previo. De estas, 27 son mujeres y 19 son hombres. Sus puestos de trabajo se han ubicado principalmente en el ámbito administrativo, con 27 personas, y en el sanitario, con 19 personas. En cuanto a sus contratos, el 97,83 % han sido fijos, y el 78,23 % a tiempo completo.
Estos empleados han representado el 2,11 % del total de
la plantilla al concluir el ejercicio. Esta cifra, además de
cumplir con la Ley General de Derechos de las Personas
con Discapacidad y su inclusión social, evidencia el
compromiso de la Mutua con la integración. En este
sentido, ha seguido en vigor el convenio Inserta, rubricado
en 2016 y renovado por tres años en septiembre de 2023,
con la Fundación ONCE, en pro de mejorar la calidad de
vida de las personas con discapacidad y promover los
ODS.
Variación de la plantilla
Fraternidad-Muprespa ha incorporado a su plantilla 152 personas con contrato indefinido en el ejercicio 2024. Asimismo, ha facilitado el movimiento interno del personal para cubrir las plazas disponibles, lo que ha resultado en cambios de puesto internos. Como parte de su política de recursos humanos, la Mutua ha acogido a la jubilación parcial a 10 trabajadores, los cuales han sido sustituidos conforme a lo establecido por ley por el mismo número de contratos de relevo.
En cuanto a la rotación de personal, calculada como la
relación entre la rotación neta y el número de personas
trabajadoras, la ratio correspondiente al año 2024 se ha
situado en 36,65 para el total de la plantilla. Sin embargo,
para el personal con contrato indefinido, esta cifra
desciende significativamente hasta el 8,1. Este cálculo se
basa en la incorporación de 152 empleados con contrato
indefinido, la salida de la empresa de 170 personas con
esta misma modalidad contractual, y las jubilaciones
mencionadas anteriormente.
Selección y evaluación de personal
Fraternidad-Muprespa favorece la cobertura de vacantes dando preferencia a la movilidad interna, entendiendo que el desarrollo y la promoción de su plantilla constituyen un pilar fundamental de su política de recursos humanos. Esta estrategia contribuye a generar un mayor grado de motivación y una mejor percepción del clima laboral entre sus empleados.
Sobre esta premisa, el procedimiento que sustenta los procesos de selección y evaluación de personal de la Mutua está orientado a atraer y seleccionar el talento de acuerdo con el principio de adecuación persona-puesto, en el marco de un sistema de gestión por competencias que pone énfasis en la adecuación técnica, competencial y de valores de las personas. Asimismo, se promueve una gestión de los procesos basada en la transparencia, la objetividad y la eficiencia, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación son los elementos centrales en su ejecución.
Fraternidad-Muprespa impulsa activamente el desarrollo profesional y el aprendizaje continuo, proporcionando a sus empleados herramientas que favorecen la mejora de sus competencias y su crecimiento dentro de la organización. En línea con su compromiso con la igualdad de oportunidades, el respeto hacia las personas y la sociedad, y su apuesta por la diversidad y la inclusión, se han incorporado acciones positivas en los procesos de selección y evaluación. Complementariamente, las estrategias de employer branding desarrolladas buscan atraer y fidelizar talento, consolidando a Fraternidad-Muprespa como una entidad referente en su sector.
Durante el ejercicio 2024, han destacado los siguientes resultados en términos de selección de personal:
Cambios operacionales
Fraternidad-Muprespa, acorde al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, a la política corporativa y a los contratos laborales estándar, respeta unos plazos de aviso mínimos de 15 días, en aquellos asuntos que tienen que ver con la relación entre la empresa y sus personas trabajadoras.
Personal externo
En 2024, la Mutua ha contado con un total de 362 profesionales externos, de los cuales 249 eran hombres y 113 mujeres, pertenecientes a 53 entidades distintas. A 31 de diciembre de 2024, 254 profesionales externos estaban en activo (-7,0 % que en 2023), según dato de un día de referencia que permite comparar su influencia con el flujo anual. No obstante, cabe señalar que en 2024 se ha excluido del cómputo el personal en prácticas, lo que explica gran parte del descenso, especialmente en el ámbito sanitario y en la red de atención, donde la presencia de estudiantes tiene un peso significativo.
La actividad del personal externo en 2024 se ha concentrado
principalmente en el ámbito de los sistemas de información,
que representa el 52,2 % del total, y en menor
medida en el ámbito sanitario (13,3 %). Asimismo, el 3,9 %
ha realizado funciones de atención telefónica, mientras
que el 30,7 % se ha dedicado a tareas diversas, como
limpieza, seguridad o servicios generales. En cuanto a la
distribución geográfica de su actividad, el 87,3 % de estos
profesionales ha trabajado en la estructura de servicios
centrales en Madrid, el 9,1 % en el Hospital Fraternidad-
Muprespa Habana, y el 3,6 % restante en la red de
atención.
Promoción y desarrollo
Pruebas de promoción interna
Fraternidad-Muprespa celebra bienalmente las pruebas de promoción interna que permiten acceder a los niveles 4 y 5, favoreciendo así el desarrollo y la promoción de su personal. Este compromiso, recogido en el convenio colectivo de aplicación y ampliado mediante un acuerdo suscrito entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras, reafirma la apuesta de la Mutua por el crecimiento profesional de su plantilla.
Durante el ejercicio 2024 se han celebrado las pruebas
de promoción interna correspondientes a este bienio.
Para el acceso al nivel 4 se han admitido 80 empleados
(que cumplían con los requisitos establecidos en las
bases de la convocatoria), de los cuales 69 se han
presentado al examen y 14 han obtenido plaza. Para el
nivel 5, se han admitido 288 empleados, han participado
221 candidatos y se han adjudicado 9 plazas. En total, de
los 368 aspirantes admitidos, 290 se han presentado al
examen y se han adjudicado 23 plazas.
Estos resultados reflejan el interés, la implicación y el compromiso de los empleados por avanzar en su desarrollo profesional, así como la transparencia y la accesibilidad del proceso de promoción interna llevado a cabo por la Mutua.
Desarrollo directivo
Fraternidad-Muprespa pone un énfasis especial en el programa de desarrollo de competencias directivas, con el objetivo de mejorar la calidad de liderazgo de sus mandos, aumentar su motivación y compromiso con la misión, visión y valores de la Mutua, así como fortalecer el liderazgo en sus equipos de trabajo a través de una comunicación efectiva.
Desde esta perspectiva, se ha continuado trabajando en el desarrollo de habilidades de liderazgo como parte integral de la calidad directiva, enfocándose en habilidades y competencias específicas (soft skills), dentro de un programa de formación orientado al desarrollo directivo, alineado con los valores corporativos y adaptado a las necesidades detectadas y los objetivos estratégicos.
En este contexto, se destaca el fomento de habilidades mediante procesos de mentoría, la elaboración de guías para el desarrollo de competencias corporativas, el diseño de planes de desarrollo individual y la creación de contenidos formativos específicos enfocados a procesos periódicos como la evaluación del desempeño o la gestión de equipos a distancia. Todo ello se complementa con la posibilidad de aprendizaje en línea, lo que permite a los participantes acceder a los contenidos desde cualquier lugar y avanzar a su propio ritmo.
A lo largo de 2024, en el marco de un proyecto orientado al desarrollo de futuros líderes, se ha impartido formación especializada en soft skills, abordando áreas clave como el liderazgo, la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la toma de decisiones y la resolución de conflictos. Además, los finalistas de este programa han participado en procesos de mentoría personalizados, recibiendo acompañamiento directo de mentores experimentados, lo que les ha permitido aplicar de forma práctica los conocimientos adquiridos en situaciones reales.
Este enfoque práctico y personalizado ha fortalecido tanto las competencias técnicas como las habilidades interpersonales y de liderazgo de los participantes, elementos fundamentales para su desarrollo profesional y para asumir mayores responsabilidades dentro de la organización.
Con todo ello, Fraternidad-Muprespa refuerza su compromiso con la excelencia en la formación de sus directivos, asegurando que dispongan de las herramientas y conocimientos esenciales para liderar con éxito en un entorno organizacional dinámico y en constante evolución.
Proyecto RELEVA
Fraternidad-Muprespa considera fundamental contribuir al desarrollo y crecimiento profesional de sus empleados, consolidando su compromiso con la gestión del talento y el impulso a la promoción interna. Lanzado en 2023, el Proyecto Releva es un programa de desarrollo diseñado para facilitar la participación de empleados en un plan de sucesión orientado a cubrir determinados puestos clave que se prevé queden vacantes en los próximos dos años en la organización.
Durante 2024, 25 finalistas han completado satisfactoriamente el programa, recibiendo formación especializada en competencias esenciales como: liderazgo, visión de negocio, persuasión, negociación, planificación, organización y habilidades sociales, entre otras.
Además de preparar a las personas trabajadoras para nuevas responsabilidades, el programa ha reforzado una cultura interna de innovación y eficiencia, y ha brindado a los participantes una visión global de la Mutua junto con herramientas estratégicas para futuros retos.
Formación
La formación de las personas trabajadoras constituye uno de los pilares fundamentales sobre los que Fraternidad- Muprespa construye la igualdad de oportunidades, la satisfacción en el puesto de trabajo, la integración de nuevos miembros, la fidelización y la alineación con los valores y cultura de la organización, contribuyendo al logro de sus objetivos estratégicos.
Paralelamente a los mecanismos que permiten identificar el talento y aplicar el principio de adecuación persona-puesto, se considera vital dotar a las personas de herramientas que las capaciten, facultándolas para el mejor desempeño de sus funciones y el desarrollo de sus carreras profesionales, aumentando así su compromiso y lealtad hacia la Mutua.
El desarrollo y la mejora de habilidades y competencias a través de acciones formativas tienen como objetivo que los empleados desempeñen sus tareas de manera más efectiva y eficiente. Para ello, Fraternidad-Muprespa proporciona programas que optimizan tanto las habilidades técnicas como las habilidades blandas, adaptándose a los cambios y tendencias del mercado.
El diseño y enfoque de los contenidos formativos están orientados a contribuir en:
Universidad Corporativa
Durante el ejercicio 2024, UNICO, la Universidad Corporativa de Fraternidad-Muprespa, ha seguido operando como herramienta estratégica para integrar y gestionar el conocimiento individual y organizacional, impulsando el cumplimiento de los objetivos corporativos. A través de sus cinco escuelas —Corporativa, Administrativa, Sanitaria, Preventiva y Directiva—, ha favorecido la transmisión de la cultura corporativa, la innovación, el desarrollo de competencias y la agilidad formativa, anticipando las necesidades de la Mutua en un entorno en constante evolución.
En este sexto año de existencia, se ha trabajado en la actualización de la plataforma digital, poniendo el foco en su usabilidad, aspecto y seguridad.
Fraternidad-Muprespa ha ido implementado diversas metodologías formativas, que han complementado a la tradicional modalidad presencial para conseguir un aprendizaje más accesible y flexible, adaptado a los cambios e inmediatez requeridos.
El formador interno sigue teniendo un papel principal en cualquiera de las modalidades de impartición, constatando el compromiso en Fraternidad-Muprespa con la formación y el desarrollo de los empleados.
Actividad formativa
Durante 2024, se han impartido 107.819 horas de formación,
un 46,7 % más que en 2023 (73.521 horas), beneficiando a
14.350 alumnos (10.146 mujeres y 4.204 hombres).
Evolución del número de horas de formación y alumnos
Cada vez que un empleado se inscribe en una acción formativa
distinta, se considera como un alumno.
Durante el ejercicio 2024, la media de formación por persona
ha sido de 49,8 horas, 15,2 horas más que en 2023.
Las personas con discapacidad han recibido una media de 30 horas de formación, frente a las 23 de 2023. De los 719 inscritos, 208 finalizaron satisfactoriamente las acciones de formación (120 mujeres y 88 hombres), con una tasa de conclusión del 29 %, frente al 38,8 % del global.
La formación se ha impartido en modalidad presencial (10.319 horas - 1.131 mujeres y 559 hombres), en línea (60.936 horas - 7.086 mujeres y 2.769 hombres), mixta (5.028 horas - 102 mujeres y 49 hombres) y por videoconferencia (3.440 horas - 1.680 mujeres y 730 hombres).
Por otro lado, se han concedido 234 ayudas individuales de apoyo a la formación externa (141 a mujeres y 93 a hombres), 33 menos que en 2023, totalizando 23.095 horas de formación externa.
Finalmente, en el ámbito de la formación relacionada con contenidos de igualdad (ODS 5), Derechos Humanos y discapacidad, Fraternidad-Muprespa ha impartido un total de 749 horas, reafirmando su compromiso con los principios de diversidad, inclusión y respeto a los derechos fundamentales.
Formación destacada en 2024
Modalidad presencial:
Modalidad en línea:
Modalidad seminario web:
Valoración de la formación
Durante el ejercicio 2024, se han seguido midiendo (sobre
una base de 10) los principales índices de calidad
formativa, obteniéndose:
Retribución y beneficios sociales
Fraternidad-Muprespa ha empleado 108.481.298,19 euros
en gastos de recursos humanos, un incremento del
2,36 % más que en 2023 (105.978.518,20 euros); el 73,09 %
ha correspondido a salarios, además de las cantidades
destinadas a cotizaciones de la Seguridad Social, gastos
sociales, aportaciones al plan de pensiones e indemnizaciones.
El sistema integral de compensación de la Mutua combina retribución salarial, beneficios sociales, retribución en especie y flexible, junto con elementos no económicos (conciliación, formación y desarrollo). Muchas de estas medidas, fruto del pacto interno con la representación legal de los trabajadores, mejoran el convenio colectivo estatal para las entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social aplicable a la entidad.
Todas las retribuciones o beneficios sociales satisfechos con recursos públicos están sujetos a las disposiciones sobre la masa salarial y demás específicas, y a las limitaciones o restricciones establecidas por las Leyes de Presupuestos Generales del Estado de cada año.
Proceso para determinar la retribución
Bajo la política general de Recursos Humanos. y siguiendo las directrices del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, la Mutua aplica un sistema de compensación total basado en simplicidad, equidad, valoración del desempeño y respeto a los límites presupuestarios, en estricto cumplimiento de la normativa vigente.
Las personas trabajadoras de la Mutua son compensadas
en función de su responsabilidad, sus competencias y
su nivel de desempeño, evaluado por sus responsables
directos. En el marco del convenio de aplicación, cada
puesto de trabajo se valora y sitúa en un rango de
compensación determinado por el grado de contribución
a los resultados de la entidad, el nivel de competencias
requeridas para su desempeño y, externamente, por los
parámetros de compensación del mercado aplicables
al sector. De este modo, la valoración del desempeño
permite compensar más a quienes, dentro del mismo
nivel de responsabilidad, contribuyen en mayor medida
a los resultados de la entidad en un periodo determinado,
conforme al sistema de evaluación que se considere
adecuado en cada caso.
Retribución flexible
Implantado en 2015 para optimizar la retribución, este sistema permite canjear voluntaria y reversiblemente parte del salario por productos como seguro de salud, cheques guardería y tarjeta de transporte.
Al cierre de 2024, 568 empleados (28 % del total de las personas que pueden acogerse) han optado por contratar productos del Sistema de Retribución Flexible de la Mutua. El seguro de salud ha sido el beneficio más demandado.
Plan de pensiones
Fraternidad-Muprespa ha destinado 255.198,09 euros durante 2024 al plan de pensiones adscrito a Fonditel Delta, del que participaron voluntariamente 906 empleados fijos con más de un mes de antigüedad. La aportación de la Mutua se distribuye de forma lineal entre todos los partícipes.
Mediateca
Comprometida con la cultura, Fraternidad-Muprespa cuenta con una mediateca, a disposición de toda la plantilla, considerada como un salario emocional, que goza de una excelente valoración por parte de sus usuarios.
Al cierre de 2024, la biblioteca ha estado dotada de 5.244 libros de todos los géneros (novelas, ensayos, guías de viaje, poesía, comics, guías de autoayuda, literatura infantil, etc.) Por su parte, la filmoteca ha ofrecido un catálogo de 1.357 películas.
Durante este ejercicio, 751 personas han solicitado en préstamo 736 libros y 15 películas. De estos préstamos, 623 libros han sido solicitados por mujeres y 113 por hombres, mientras 10 películas han sido solicitadas por mujeres y 5 por hombres, con un 84,65 % de las personas solicitantes siendo mujeres y el 15,35 % hombres.
Veteranos de Fraternidad-Muprespa
En 2024, 45 trabajadores han cumplido 25 años de antigüedad en la empresa, 8 más que en 2023:
| Apellidos y nombre | Provincia |
|---|---|
| Arenas Romasanta, Olvido Guadalupe | Madrid |
| Aroca Rodríguez, Estefanía | Córdoba |
| Asensio Izco, Manuel Carlos | Madrid |
| Bargueño Ancillo, José Ignacio | Toledo |
| Baró Pazos, Jacobo Pedro | Valladolid |
| Bravo Jiménez, María José | Córdoba |
| Camino García, Marta María | A Coruña |
| Campos Núñez, María Pilar | Ciudad Real |
| Cantalapiedra Ibáñez, María Teresa | Cádiz |
| De Benito Población, Javier | Valladolid |
| Díaz Cid, María del Rosario | Sevilla |
| Elías Prieto, Beatriz | S.C Tenerife |
| Galiana Jiménez, Pedro | Cádiz |
| Galindo Tello, Juan | Madrid |
| García Asunción, Juan Antonio | Salamanca |
| García Vilariño, Rebeca | Madrid |
| Ginés Esteve, Miguel | Castellón |
| Gómez Marcos, Cristina | Madrid |
| Judez Fuentes, Meritxell | Barcelona |
| Lobo Rechi, Irene | Sevilla |
| Lorenzo Martín, Bárbara | Las Palmas |
| Magaña Aguado, Míriam | Navarra |
| Marcos Domínguez, María del Rocío | Gipuzkoa |
| Marín Ortiz, Silvia | Murcia |
| Martín Rodríguez, Montserrat | Valladolid |
| Martínez Fonseca, Yolanda | León |
| Mínguez Gómez, María Luz | Burgos |
| Molina Villarán, Andrés | Sevilla |
| Morante Revilla, María Ángeles | Palencia |
| Moreno Ramos, Rosa María | Sevilla |
| Peinado Vera, Félix | Ciudad Real |
| Pérez Teijeiro, José | Lugo |
| Rodríguez Mimbrero, Silvia | Barcelona |
| Romero Nicolás, María Paz | Murcia |
| Ruiz Martínez, Andrés | Granada |
| Sánchez Hernández, María Isabel | Las Palmas |
| Sarría Gómez, Juan Antonio | Cádiz |
| Serrano Samperio, Mª Victoria del Pilar | Málaga |
| Soto Quesada, Adela María | Las Palmas |
| Tomé Jimeno, Rafael | Madrid |
| Utrera del Castillo, Pedro Luis | Jaén |
| Valle Álvarez, Beatriz | Burgos |
| Vaquero Cardoso, Ana Isabel | Pontevedra |
| Vaquero Moro, Javier | Madrid |
| Yagüe González, Cristina | Madrid |
Otras medidas
En materia de conciliación, destacan por su especial relevancia para una mayor calidad de vida profesional y familiar, medidas tales como la excedencia por cuidado de hijos o familiares, y la reducción de jornada por guarda legal. Durante 2024, 10 empleados (8 mujeres y 2 hombres) se han acogido a la excedencia por cuidado de hijos, y 2 empleados (1 mujer y 1 hombre) han ejercido el derecho de la excedencia por cuidado de familiares. Asimismo, se han concedido 37 reducciones de jornada por guarda legal, de las cuales 34 han sido solicitadas por mujeres y 3 por hombres, uno de ellos con discapacidad reconocida.
Durante el ejercicio 2024, un total de 38 personas (23 mujeres y 15 hombres) de Fraternidad-Muprespa ejercieron su derecho al permiso parental, correspondiente a situaciones de maternidad o paternidad ocurridas en ese año.
Asimismo, 48 personas (28 mujeres y 20 hombres) que disfrutaron de dicho permiso en 2023 regresaron a sus puestos de trabajo y continuaban como empleados 12 meses después. Este seguimiento a 12 meses solo es aplicable a quienes finalizaron su permiso en 2023, ya que para las personas que lo iniciaron en 2024 aún no ha transcurrido el período completo necesario para dicha evaluación.
La tasa de regreso al trabajo ha sido del 100 % para mujeres y del 95 % para hombres, mientras que la tasa de retención ha sido del 100 % para mujeres y del 95 % para hombres.
Entre las restantes medidas, cabe destacar por su singularidad:
Medición y seguimiento
Clima laboral
Desde 2011, la voluntad de motivar a los profesionales de la entidad ha formado parte de todos los planes estratégicos corporativos. Las acciones emprendidas para ello, se han orientado principalmente a afianzar la escucha interna, permitiendo identificar aspectos que repercutan en un mayor compromiso y un clima de trabajo más estimulante y satisfactorio, además de constituir una oportunidad para favorecer la comunicación ascendente y conocer de manera precisa la situación de los equipos, permitiendo a sus responsables trabajar en la mejora.
En este marco, durante 2024 se ha llevado a cabo un nuevo estudio para evaluar el clima laboral, la motivación y el compromiso de la plantilla, mediante el uso de cuestionarios anónimos. La participación ha alcanzado el 75 %, aumentando en dos puntos respecto a la obtenida en 2019 y consolidando así la tendencia de crecimiento registrada desde 2013. Este elevado nivel de participación, reafirma la utilidad de este instrumento como mecanismo de retroalimentación y facilitador de la implementación de medidas de mejora.
En términos generales, los resultados reflejan una situación interna satisfactoria. El indicador de satisfacción general ha alcanzado 66 respuestas favorables de cada 100, destacando especialmente las relaciones de equipo, la autonomía en el trabajo y la percepción de la oferta de valor del empleo.
De manera especialmente significativa, se ha recogido
una mejora de 10 puntos en la percepción de la formación
general recibida, y un incremento de 14 puntos en
relación a la formación del colectivo sanitario respecto
a la anterior edición del estudio.Por último, aunque se ha
observado una mejora en la información recibida por
parte de la entidad, se ha detectado un ligero descenso
en la satisfacción respecto al proyecto empresarial y
al empleo. Estas cuestiones se han establecido como
prioritarias en la elaboración de ulteriores planes de
acción.
Evaluación del desempeño
En 2024, el 100 % de los empleados que cumplían los requisitos han recibido su evaluación de desempeño (1.854 personas: 1.236 son mujeres y 618 hombres), base para el Incentivo General de Resultados y Desempeño (IGRD), lo que refuerza el compromiso de la Mutua con la transparencia y la equidad en los procesos de evaluación, reconocimiento y recompensa.
Esta evaluación se realiza anualmente para todos
aquellos empleados que contaban con una antigüedad
reconocida desde al menos el primer día laborable
del año anterior al del devengo y pago del incentivo,
quedando excluidos únicamente los miembros de la alta
dirección y aquellos que no cumplían con los requisitos
establecidos.
La evaluación del desempeño se lleva a cabo mediante un formulario diseñado para valorar la contribución de cada persona trabajadora y sus aportaciones orientadas a la consecución de los objetivos de la entidad. Este proceso se articula en torno a seis factores, definidos de manera coherente y sincronizada con la misión, la visión y los valores de la Mutua, así como con los objetivos estratégicos del Plan Estratégico Corporativo vigente, en consonancia con el sistema de gestión por competencias de la entidad.
Desde 2021, Fraternidad-Muprespa ha implantado el programa “Evaluación del Desempeño y Conversaciones de Desarrollo” para atender las necesidades formativas del personal directivo encargado de evaluar a sus colaboradores, con el objetivo de generar equipos de alto rendimiento, más motivados y autónomos.
Medición de la comunicación interna
Durante 2024, la comunicación interna ha seguido desempeñando un papel importante como herramienta para reforzar el alineamiento, la cercanía y el compromiso de la plantilla. A través de FraterNet (la intranet corporativa), se han difundido un total de 1.184 contenidos (noticias, avisos, novedades digitales, citas, entradas en los blogs y publicaciones en el tablón de anuncios). En FraterTube se han alojado 13 nuevos vídeos, consolidando este canal como espacio visual de referencia para la difusión de contenidos informativos. Se han celebrado 8 sesiones informativas en línea, dirigidas a distintos colectivos de la organización, en las que se han abordado temas clave como los objetivos corporativos, la gestión de la contingencia común, la reorganización territorial o la respuesta frente la DANA. Por su parte, el canal de correo electrónico ha mantenido su relevancia en la estrategia de comunicación interna, con un total de 63 comunicaciones emitidas, lo que representa un incremento de 9 comunicaciones respecto al ejercicio anterior. Esta cifra incluye tanto campañas temáticas como boletines temáticos (dirección, personal sanitario o evolución digital), lo que contribuye a reforzar la capilaridad y personalización de los mensajes.
Uno de los ejes del Plan de Comunicación Interna es la evaluación continua del impacto de las acciones. Con este fin, se ofrece a la plantilla la posibilidad de valorar los mecanismos de comunicación, permitiendo recoger opiniones que se traducen en mejoras y ajustes continuos. En 2024, la valoración media de las comunicaciones digitales ha alcanzado un 8,4 sobre 10, mientras que las sesiones informativas han alcanzado una valoración media de 9,3 sobre 10.
Evolución del número de publicaciones, comunicaciones y vídeos
| 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |
|---|---|---|---|---|
| Publicaciones | 1.571 | 1.387 | 1.348 | 1.184 |
| Comunicaciones | 68 | 52 | 54 | 63 |
| Valoración | 8,8 | 8,7 | 8,9 | 8,4 |
| Vídeos | 31 | 26 | 17 | 13 |
| Sesiones informativas | 4 | 3 | 2 | 8 |
| Valoración | - | - | - | 9,3 |
Salud y prevención
Las personas trabajadoras de Fraternidad-Muprespa disfrutan de un Servicio de Prevención Propio (SPP) que vela por su salud de manera integral, gestionando la prevención de riesgos laborales desde sus cuatro vertientes (seguridad, higiene, ergonomía y psicología laboral, y medicina del trabajo) vigilando la salud tanto individual como colectiva.
Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
Fraternidad-Muprespa integra la prevención de riesgos laborales en su sistema general de gestión como una prioridad estratégica, conforme a los requisitos de la norma UNE-EN-ISO 45001:2018. Esta integración se extiende a todas las actividades y niveles jerárquicos de la organización, y se articula a través de la implantación y aplicación del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
El Plan de Prevención, firmado por el director gerente en 2024, proporciona a la Mutua un sistema proactivo para la gestión de la prevención, permitiendo identificar y evaluar los riesgos laborales, así como cumplir con los requisitos legales. Asimismo, define la estructura organizativa, las responsabilidades, funciones, procedimientos y recursos necesarios, en cumplimiento del artículo 2.2 del Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Este sistema de gestión de la prevención se aplica a todas las unidades de la Mutua, incluyendo a los trabajadores de empresas con quienes se comparten centros de trabajo. La entidad mantiene el compromiso de establecer, mantener y mejorar de manera continua su Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, garantizando la seguridad y salud en el trabajo, la vigilancia de la salud y la aplicación de protocolos específicos en función de los riesgos asociados a cada puesto.
Fraternidad-Muprespa también impulsa voluntariamente acciones de promoción de la salud y el bienestar de sus empleados —a través de campañas de sensibilización, programas de formación y beneficios sociales, laborales, éticos y ambientales—, y vela por el cumplimiento de otros requisitos como la integración de personas con discapacidad o aquellos derivados de compromisos adicionales en materia de seguridad y salud laboral.
Todas las actuaciones relacionadas con la prevención de riesgos laborales quedan recogidas en la Política de Prevención y en el Manual/Plan de Prevención, documentos firmados por el director gerente de Fraternidad-Muprespa.
Auditoria de prevención de riesgos laborales
De acuerdo con el artículo 29 del Reglamento de los Servicios de Prevención, aquellas entidades que no concierten su servicio de prevención con una entidad externa deben someter su sistema a una auditoría o evaluación externa bienal cuando desarrollan actividades incluidas en el Anexo I del Reglamento, como es el caso de la Mutua por su exposición a radiaciones ionizantes. Del mismo modo, el artículo 30.6 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establece auditorías reglamentarias bienales. La auditoría vigente para el ejercicio 2024 fue realizada por AUDELCO entre diciembre de 2022 y febrero de 2023, destacando la baja siniestralidad, la eficacia de los mecanismos de comunicación, consulta y participación, y la calidad de los programas formativos dirigidos a los empleados.
Identificación de peligros, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva
Fraternidad-Muprespa ha establecido, implementado y mantenido un procedimiento integral para la identificación, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Este procedimiento define las acciones necesarias para identificar continuamente los peligros y evaluar los riesgos laborales asociados, así como para registrar y evaluar los resultados, de acuerdo con los procedimientos establecidos en su Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
El sistema implantado se apoya en procedimientos enfocados a:
La identificación de riesgos busca vincular cada puesto de trabajo y lugar de trabajo con los riesgos de accidente o enfermedad profesional correspondientes. De esta manera se pretende prevenir daños, eliminar o corregir situaciones de riesgo de manera efectiva y minimizar las posibles consecuencias adversas.
Con la información obtenida a través de las visitas a los centros de trabajo, mediciones ambientales y de ruido, investigaciones de accidentes y medidas de emergencia implantadas, Fraternidad-Muprespa vela por la seguridad de las personas trabajadoras y de sus instalaciones.
Las revisiones de las evaluaciones se realizan cuando se producen cambios relevantes en las condiciones de trabajo, se crean nuevos puestos o se incorporan trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos. Si no se detectan cambios, las evaluaciones se revisan con una periodicidad máxima de cuatro años.
Actividad durante el ejercicio
A lo largo de 2024, se ha realizado:
| Protocolos | Porcentaje (%) |
|---|---|
| Pantallas de visualización de datos PVD | 48,38 |
| Osteomuscular | 11,95 |
| Radiaciones ionizantes instalaciones y usuarios con dosímetros | 10,82 |
| Biológico | 25,42 |
| Perfil trabajo a turnos / nocturnos | 0,32 |
| Protocolo para profesionales de la voz (nódulos laríngeos) | 3,11 |
| Total | 100 |
Notificación de accidentes
En 2024, Fraternidad-Muprespa ha investigado la totalidad de los avisos de accidentes de trabajo (AT) notificados. Todas las investigaciones se han presentado y debatido en los Comités de Seguridad y Salud (CSS) de los centros, en el Comité Estatal de Seguridad y Salud (CESS), y se han comunicado tanto a los delegados de prevención como a los responsables de los centros implicados que no disponen de Comité de Seguridad y Salud. En aquellos centros con menos de 50 trabajadores, los accidentes se remiten directamente a los delegados de prevención para su información y participación.
La notificación de cualquier accidente de trabajo sufrido por personal de Fraternidad-Muprespa se realiza a través del sistema de gestión informática de la Mutua y se dirige al Servicio de Prevención Propio. Posteriormente, los técnicos de prevención del SPP, en colaboración con el trabajador accidentado, los testigos, el responsable del centro donde tuvo lugar el accidente y, en su caso, el responsable de la empresa contratista, llevan a cabo el análisis y comprobación de los hechos.
La investigación realizada por el SPP tiene como finalidad esclarecer el origen, las circunstancias y las causas del accidente, así como proponer las medidas correctoras y preventivas que se integran en la planificación de actividades preventivas del centro, realizando un seguimiento de su implantación. Las conclusiones derivadas de cada investigación se recogen en los informes correspondientes, y contribuyen a prevenir la aparición de nuevos riesgos.
Asimismo, en el seno de los CSS, tanto a nivel de centro como estatal, se informa sobre las investigaciones realizadas, las causas identificadas y las medidas preventivas recomendadas en cada caso.
Sistema de gestión de la prevención de riesgos
El Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales de Fraternidad-Muprespa da cobertura al 100 % de su plantilla. A través de la herramienta informática ECONET, la entidad mantiene actualizados todos los requisitos legales aplicables, tanto por actividad como por las características de sus centros de trabajo, incluyendo las modificaciones y derogaciones normativas que puedan producirse. La evaluación de estos requisitos se realiza de manera semestral, quedando reflejada en las Revisiones por la Dirección del Sistema de Gestión, así como en las auditorías reglamentarias bienales y en las auditorías de certificación conforme a la norma ISO 45001.
A lo largo de 2024, Fraternidad-Muprespa ha gestionado un total de 212 avisos relacionados con la coordinación de actividades empresariales (CAE). De estos, un 30 % corresponde a empresas de servicios de mantenimiento, un 24 % a proveedores de obras, un 45 % a otras actividades diversas y un 1 % a operaciones de limpieza en los centros de trabajo de la Mutua.
La prevención y mitigación de los impactos negativos significativos para la salud y la seguridad en el trabajo, derivados de la presencia de personal ajeno a la Mutua que realiza actividades no incluidas en nuestro CNAE, se controla y supervisa a través de los procedimientos internos de coordinación de actividades empresariales específicamente establecidos para este fin.
Fomento de la salud de los trabajadores
Durante 2024, Fraternidad-Muprespa ha desarrollado diversas acciones específicas de prevención y promoción de la salud dirigidas a su plantilla:
Comunicación y diálogo
Fraternidad-Muprespa dispone de mecanismos de comunicación, información, consulta y participación de su plantilla en materia de prevención de riesgos laborales, establecidos en el procedimiento de comunicación y toma de conciencia.
En el Comité Estatal de Seguridad y Salud, que se celebra tres veces al año, Fraternidad-Muprespa presenta el Programa General de Actividades Preventivas previsto para el ejercicio, así como la Memoria anual que recoge el reporte de las actividades realizadas. Asimismo, se exponen los análisis de siniestralidad de la Mutua (accidentes de trabajo, enfermedades profesionales e incidencias), el análisis y evolución de los casos de pinchazos accidentales, el estudio estadístico de las contingencias comunes entre los trabajadores, así como la situación y evolución de los casos de agresiones. En conjunto, se ofrece información integral sobre todas las cuestiones de prevención de riesgos laborales que afectan a la plantilla.
A través de la intranet corporativa FraterNet, se facilitan las actualizaciones documentales del Sistema de Gestión, que incluyen el Plan de Prevención, los procedimientos e instrucciones vigentes, así como la difusión de campañas de vacunación, avisos sobre reconocimientos médicos de vigilancia de la salud o reconocimientos ginecológicos, e información específica de riesgos por lugar y puesto de trabajo.
Además, mediante la herramienta de Incidencias CAU RRHH, las comunicaciones al Servicio de Prevención Propio y el buzón de correo del Servicio de Prevención Propio, se han atendido múltiples consultas planteadas por los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
Formación
En 2024, Fraternidad-Muprespa ha realizado un total
de 2.803 horas de formación en prevención de riesgos
laborales, beneficiando a 1.312 personas de la plantilla.
Esta formación ha contemplado, entre otros: cursos de
reciclaje, PRL para delegados de prevención, prevención
de riesgos en el teletrabajo, jornadas para fomentar un
ambiente laboral seguro (junto a la Policía Nacional),
medidas/actuaciones en caso de emergencia en
Hospital Fraternidad-Muprespa Habana y normativa
sobre legionela.
La formación en prevención de riesgos laborales está regulada por un procedimiento diseñado para:
Este programa de actividades generales preventivas también contempla la formación en prevención de riesgos laborales, según lo establecido en el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La formación se aplica en los siguientes casos:
ABSENTISMO Y SINIESTRALIDAD
Contingencias comunes
La Mutua realiza el seguimiento de la salud colectiva de la plantilla a nivel nacional mediante estudios epidemiológicos anuales, con el objetivo de identificar, eliminar y/o controlar factores de riesgo asociados a los diversos puestos de trabajo. Este seguimiento de los procesos de contingencia común se realiza no con fines de control del absentismo, sino para valorar la posible relación causa-efecto entre las condiciones de trabajo y las enfermedades comunes que han afectado al personal.
Durante 2024, se han comunicado 1.280 procesos de contingencia común (un 58,74 % de la plantilla), observándose un ligero descenso respecto a 2023 (22 procesos menos), de los cuales 961 procesos correspondieron a mujeres y 319 procesos a hombres. De todos ellos, el personal que desempeña tareas administrativas y de oficina acumuló 369 procesos, el personal sanitario registró 829 procesos, el personal de dirección y departamentos administrativos contabilizó 75 procesos, y los auxiliares de servicios generales notificaron 7 procesos.
La duración media de la incapacidad temporal se ha situado en 32,77 días, un valor muy similar al registrado el año anterior (32,12 días).
Los principales procesos de incapacidad temporal de la plantilla se han concentrado en procesos producidos por enfermedades del aparato respiratorio (230), procesos producidos por enfermedades del aparato musculoesquelético y tejido conectivo (154), síntomas, signos y pruebas anormales (153), enfermedades infecciosas o parasitarias (140), trastornos mentales (95), enfermedades del aparato digestivo (84), y otros (22).
La información recogida se ha analizado considerando
la duración de los procesos, la distribución por género,
rangos de edad, puestos de trabajo y agrupaciones
diagnósticas, con el objetivo de identificar los problemas
de salud existentes, evaluar su magnitud, planificar
y priorizar acciones preventivas, revisar las medidas
existentes y valorar la eficacia del Plan de Prevención de
Riesgos Laborales.
Salud mental, agresiones y violencia laboral
Durante 2024, la Mutua ha recibido 78 comunicaciones de situaciones de agresión en los centros de trabajo, de las cuales el 64 % han sido agresiones verbales, el 21 % amenazas, el 3 % intentos de agresión física y el 5 % intimidación y/o acoso. Estas situaciones han afectado fundamentalmente al personal médico, pero también a personal de admisión, fisioterapeutas, enfermeros/as, auxiliares TER, DUE, personal de prestaciones y personal de limpieza.
De las 78 situaciones registradas, 33 han requerido derivación a asesoramiento psicológico. De estas personas que han solicitado atención por agresión o violencia por parte de pacientes, un 23 % ha necesitado tratamiento psicológico, lo que refleja que el 77 % restante ha contado con recursos adaptativos para hacer frente a situaciones de violencia en el trabajo.
En términos generales, se ha concluido que tanto la intervención psicológica como la formación y la información en materia de resolución de conflictos y de gestión de situaciones de violencia favorecen el desarrollo de mecanismos de gestión emocional y conductual. Con este objetivo, durante 2024 se han continuado elaborando distintos cursos y actuaciones dirigidos a mejorar la comunicación a todos los niveles de la organización, así como a potenciar estilos de liderazgo acordes a las necesidades actuales.
Contingencias profesionales
La Mutua ha observado un aumento en los índices de siniestralidad con respecto a 2023. El índice de incidencia, que solo tiene en cuenta el número de accidentes con baja, se ha situado en 4,12, superior al 2,79 registrado en 2023. Por otro lado, el índice de frecuencia, que considera todos los accidentes laborales, con y sin baja, ha alcanzado un valor de 2,49, frente al 1,68 del ejercicio anterior. El índice absoluto de frecuencia ha sido de 16,86, frente al 15,43 de 2023. Finalmente, el índice de gravedad se ha incrementado a 0,10, en comparación con el 0,03 del año anterior.
El incremento de estos índices se justifica, en parte, por el aumento del número de accidentes de trabajo con baja durante la jornada laboral y por el crecimiento del número de trabajadores en plantilla, factores que impactan directamente en los índices de incidencia y frecuencia. Además, el número total de accidentes (con baja y sin baja, tanto en jornada laboral como in itinere) ha ascendido a 118, frente a los 114 registrados en 2023, lo que ha repercutido en el índice absoluto de frecuencia.
Respecto al índice de gravedad, el incremento observado se debe principalmente al aumento en la duración de los procesos de baja por accidente en jornada laboral, que han acumulado 376 días en 2024 frente a los 96 días de 2023.
Representación sindical y negociación colectiva
Las secciones sindicales legalmente constituidas
en el ámbito de Fraternidad-Muprespa han sido en
2024, Comisiones Obreras (CC.OO.) y Unión General
de Trabajadores (UGT), reconociéndose a ambas la
capacidad de representación e interlocución colectiva
de toda la plantilla de la entidad. El número de delegados
durante 2024 ha sido de 138, 4 representantes menos que
en 2023, de los cuales 87 son mujeres y 51 hombres.
Los acuerdos de negociación colectiva contemplan la constitución de comisiones paritarias de seguimiento, abordando temas como formación, igualdad, IGRD, acción social, entre otros. La composición de estas comisiones se ha realizado de forma proporcional al porcentaje de representación. Cada una de ellas tiene sus propias normas de funcionamiento para garantizar la consulta y negociación permanente sobre cualquier asunto relacionado con cambios en la organización, el trabajo u otras materias vinculadas a las condiciones de la plantilla, respetando los plazos establecidos en la legislación laboral.
En cumplimiento de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que define a los delegados de prevención como representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales, Fraternidad-Muprespa ha contado con 86 delegados de prevención en 2024, distribuidos en 10 comités de Seguridad y Salud, además de un comité estatal de Seguridad y Salud.
Con fecha 16 de enero de 2024, se ha firmado una propuesta de acuerdo para la distribución y aplicación individual del incremento de la masa salarial sobre determinados conceptos retributivos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 24 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023. La efectividad de este acuerdo quedó condicionada a la obtención de las autorizaciones necesarias, habiendo sido autorizado por la Secretaría de Estado de Función Pública en mayo de 2024.
En 2023 también se suscribió un nuevo acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, autorizado igualmente en mayo de 2024, que recoge una simplificación de la estructura retributiva para lograr una mayor claridad en la definición, contenido y alcance de los conceptos retributivos, y que da continuidad al proceso de homogeneización de las retribuciones en la Mutua.
Los resultados de la encuesta de clima laboral reflejan una situación interna satisfactoria, destacando especialmente las relaciones de equipo, la autonomía en el trabajo y la percepción de la oferta de valor del empleo.
