在重组过程中调查工人的个人事务可能会侵犯基本隐私权，并对公司和直接责任人员造成法律后果。

工人针对巴塞罗那第 8 号社会法院作出的有关保护基本权利的裁决（第 527/2023 号命令）提出的第 3094/2024 号上诉已得到解决。

该工人作为西班牙选拔中心的协调员提供服务一家致力于食品行业的公司。 2023年1月，公司进行了组织重组，任命了一名新的人力资源和流程协调员，该员工直接向其汇报。

2023年1月至5月，工作环境的特点是工作时间过长、紧张和担忧. 该工人与她的上级进行了多次会议，其中他的专业表现和管理选拔部门重组的能力受到质疑。在其中一些会议上，有人建议他辞去部门主管职务。

在这些采访中， 他的直接上司询问了他的个人生活，包括他的伴侣和孩子的职业状况。，并将这些信息记录在云端存档的内部会议记录中，只有他和他的助手可以访问。尽管信息没有公开，但该工人认为这侵犯了她的隐私，因为尽管她回答了问题，但她是在等级压力的环境下这样做的，这质疑了她回答的自愿性。会议纪要中也反映了批评意见： “我对你是否有能力拆除现有的一切并从头开始定义它这一事实抱有很多怀疑”。尽管面临这种情况，该工人还是通过电子邮件表示愿意在重组过程中进行配合，尽管重组过程产生了焦虑和精神失衡。

2023年4月27日，该员工前往公司医疗机构就诊，被诊断为心理不适。除了建议她去互助保险公司外，还给她开了药物。 5月5日，他到互助保险公司检查，被诊断患有不明焦虑症。该员工举报了她在公司发生的劳资冲突。互助保险公司告知他，他的病情不能被视为工伤事故。 2023年5月8日，临时伤残程序开始由于适应障碍并伴有抑郁发作，源于工作环境和管理者的压力。

2023年6月30日，她被纪律处分开除。。由于工人提起诉讼，公司于7月11日发起了诉讼。 骚扰协议结论是，中描述的事件 不他们构成了工作场所骚扰的迹象.

巴塞罗那第八社会法院驳回了他的诉讼请求免除被告的所有索赔。 工人，对决议不满意， 提出上诉，指控：

• 侵犯您的隐私（违反《工人法》第 4.2 e）条和《西班牙宪法》第 18.1 条）。
• 工作场所骚扰以及缺乏针对心理社会风险的健康和 ORP 保护的情况（违反《西班牙宪法》第 10.1 条和第 15 条、《工人法规》第 4.2.d）条和第 19 条，以及关于预防职业风险的第 31/1995 号法律第 14 条和国际劳工组织第 190 号公约第 1.1.A 条，与第 183 条相关社会管辖权法）。

• 请求赔偿精神损害和损失总计 75,000 欧元。

该公司声称什么：

该公司声称，询问他的个人生活是为了营造一种信任的环境。。所进行的会议和采访并不构成骚扰或系统性压力，而是重组过程中正常的专业批评。他辩称，该公司已履行了所有预防义务。

加泰罗尼亚 TSJ 宣布侵犯隐私权，并联合谴责该公司及其上级、人力资源和流程协调员，支付 10,000 欧元精神损失费。.

法院 不承认工作场所骚扰或侵犯身体或道德完整性考虑到，虽然工作环境紧张，也有职业批评，但并不构成骚扰或系统性羞辱。没有侮辱性的内容，并且提到该员工辞职与她作为选拔中心负责人的职位有关，而不是与她在公司的连续性有关。法院认为，协调员的行为十分尖锐和坚持，但并非无礼。

关于预防和健康方面缺乏保护的问题，没有企业违规。。公司制定了预防职业风险的计划和预防活动的计划，没有证据表明该工人曾就其情况进行过任何沟通，尽管她已向上级表达了紧张和侵略性的工作环境造成的不适以及对她健康的影响。

由于存在客观原因，法院排除了《ET》第 55.5 条的自动无效性，并适用法律例外。该公司并不知道怀孕的事。

加泰罗尼亚高等法院社会庭解决了第 1 号上诉。原告针对社会法院 2024 年 5 月 15 日作出的裁决提起了第 5782/2024 号诉讼。巴塞罗那第 13 号，在解雇程序中，并要求侵犯基本权利的损害赔偿。

通过电话筛选流程后，雇佣关系于 2021 年 11 月 8 日开始。她被聘为客户远程办公活动的远程操作员。接受过远程培训。从一开始，他就遇到了技术困难，无法访问工作系统，他于 2021 年 11 月 15 日通过电子邮件报告了这一情况，表明他在登记工作时间时出现了问题，看起来好像没有工作。第二天，该公司认识到其用户存在问题，承诺立即解决该问题，并要求提供更多技术数据，以便能够继续发送访问代码。

2021 年 12 月 14 日，该员工通过电子邮件抱怨工资单错误，报告没有夜间和节假日奖金。该公司承认没有支付夜间奖金，并承诺将其规范化，并澄清说，这不是带薪假期，因为没有工作。

截至2021年12月1日，技术问题已得到解决，但该工人在整个雇佣关系存续期间（2021年8月11日至2022年1月27日）从未成功连接到系统或接听电话。 2022 年 1 月 27 日，她因自愿且表现持续下降而被纪律处分（平均表现 0.00，目标为 5.33）。

劳工法庭驳回了该主张，该工人提出上诉，声称：

• 解雇信中的动机缺陷。他们没有指定性能测量周期或比较参数。
• 公司承认其无法控制的技术问题。估计绩效自愿下降是不合适的。
• 违反了最高法院的判例（1988 年 1 月 25 日第 40 号 STS），该判例要求因表现不佳而解雇必须具备自愿性、客观严重性、连续性和客观比较要素。
• 由于在解雇之日怀孕，解雇无效（《东部时间》第 55.5 b）条）。
• 修改已证实的事实并合并 2021 年 12 月以来的电子邮件。

该公司反对上诉，声称 那：

• 纪录片证明了零绩效，证明该工人从未连接过。
• 技术问题已于 2021 年 12 月 1 日得到解决，尽管如此，不活跃状态仍在继续。
• 没有必要使用比较项，因为该工人从未提供过服务。
• 解雇信清楚且充分。解雇是不恰当的，因为公司并不知道该工人的怀孕状况，正如文件和证词所证明的那样，因此解雇是基于与上述情况无关的客观原因。

加泰罗尼亚高等法院的判决是什么？

关于表现不佳法院确认，2021 年

巴伦西亚 TSJ 澄清，这些行为并不构成欺诈或不忠，并回顾了上诉在审查已证实事实方面的局限性以及重新评估审判证据的可能性。

该公司提出的上诉针对巴伦西亚第 16 号社会法院 2024 年 12 月 12 日关于驳回的裁决（第 882/23 号命令）得到解决。

该工人自2021年7月21日起在一家餐厅担任轮班经理，周一至周日每周工作20小时。他们的雇佣关系受瓦伦西亚集体接待协议管辖。

2023年7月17日，他遭遇工伤，导致闭合性跖骨骨折，开始请病假。在继续康复过程后，他因恢复了正常工作的能力而于 2023 年 8 月 9 日出院。

出院期间, 雇员,去了餐馆我工作的地方 有两次，那些天 7月29日至30日 2023年。据该公司称， 在这些访问期间，他没有任何明显的不适，行走完全正常，他穿着运动服，他认识到自己是通过跑步、参加体育运动来的。表示他必须照顾好自己并保持身材。  他甚至还帮忙换了一桶啤酒。对于公司来说，这些行为与他的残疾状况不相容，截至 2023 年 8 月 7 日， 曾是 被解雇 纪律处分, 辩称他模拟了自己的病情并进行了与他的病理学相反的活动（公司在解雇信中表示，该工人已告知经理，他的左脚脚踝扭伤）。解雇信中所陈述的事实均已得到证实。

在实例中, 法庭支持了工人的诉求， 宣布不公平解雇，谴责公司要么让他恢复工作，要么向他支付 2,627.46 欧元的赔偿，以及自解雇之日起累积的工资（每天 38.22 欧元）。

在上诉中，该公司提出了三个理由：

修改第一个已证明的事实：要求说明公司自己的集体协议适用于该工人，并在纪律问题上参考酒店业的劳动协议。

法院接受了这一修改，因为它是客观数据，包含在雇佣合同中，并且影响工人的工作条件。

第四个已证明事实的修改：公司要求补充说明，在 2023 年 7 月 25 日，即解雇信中所称事件发生的四天和五天前，该工人接受了他的互助保险公司的治疗，正如他们的报告中所述，“他来安装沃克，放置好，拆除夹板，我们等待决定”，并于 2023 年 8 月 7 日拆除了靴子（沃尔特），并进行了积极锻炼作为康复治疗。

由于对改变决议缺乏意义，分庭拒绝修改事实陈述。他回顾了高等法院的原则（STS 03-15-2023，rec. 178/2022），该原则规定 已证实事实的修改要成功必须满足的要求：

最高法院的裁决澄清，与轮班工作困难相关的补助金是全额支付的，也适用性别平等标准。

该裁决分析了哪些补充受到法定监护工作时间减少的影响。

已解决 呼吁统一学说该公司针对马德里 TSJ 于 2023 年 11 月 22 日发布的第 1027/2023 号裁决提起诉讼，该裁决是针对 JS 第 1 号裁决而制定的。马德里第 17 号法令（第 322/2024 号命令）。

Marisol 曾担任合格官员，并于 2019 年申请育儿工作时间减少 50%。自当年5月起，开始提供上午6:00至上午10:00的早班服务和下午2:00至10:00的下午班服务。至下午6:00，维持早、下午轮班制度。

公司通过减少工作时间，按比例减少了所有薪酬概念，包括整体轮班奖金，并在玛丽索尔减少工作时间期间雇用了另一个人来代替她。

Marisol 提起诉讼要求索赔金额坚持认为轮班奖金应全额支付，因为轮班奖金的减少只影响工作时间，并维持轮班。

马德里第17社会法院部分支持了这一主张。它排除了该公司提出的程序性例外情况（索赔提出方式的重大变化和缺陷），赞赏部分时效，并命令该公司支付索赔期间的未付金额（根据2023年4月14日的澄清令，刑期定为9,566.92欧元，将索赔期限延长至2023年1月）。

马德里TSJ驳回了该公司提出的上诉并充分确认了下级法院的决议，重申轮班奖金可以补偿轮班的困难，无论同一班次内的小时数是否减少。

该公司提出统一原则上诉，指控侵犯艺术。 9.3 CE、218 LEC、97.2 LRJS 和 37.6 ET，援引了 2020 年 9 月 16 日马德里 STS TSJ 的判例（建议 209/2020），该判例认为，在减少工作时间的情况下，按比例应用工资（包括轮班奖金）是适当的。检察官办公室认为上诉不可受理。

待解决的问题： 确定因照顾十二岁以下儿童而减少工时的工人是否有权全额或仅按实际工作时间比例领取轮班奖金。

最高法院 验证了矛盾的存在上诉判决与对比判决之间的差异，以及 审查理论和判例综合：

• 按比例减少的补品：与一天的长度相关，例如驾驶奖金 (STS 499/2024)。
• 全额支付的补充：与工作时间无关，例如出勤、准时、缺勤和轮班工作的奖金（SSTS 623/2019；795/2022；1028/2024）。

SSTS 4/2025、303/2025 和 588/2025：他们确认，轮班奖金必须全额支付给被告公司的工人，他们因照顾12岁以下儿童的法定监护权而减少工作时间，但继续提供轮班服务并应用性别视角。

最高法院的结论是，额外的时间弥补了困难工人必须在早班、下午班或夜班提供服务。  尽管

法院排除报复或歧视的可能性，并记住，当工作场所的变化不改变雇佣关系的基本要素时，公司可变法保护工作场所的变化。 

针对拉科鲁尼亚第五社会法院关于大幅改变工作条件的第 722/2024 号程序的裁决提出的上诉 614/2025 已得到解决。 

该工人是 曾在“acudas”服务部门工作的保安。  这 公司你 转移到另一个 工作中心（拉科鲁尼亚的旧监狱）， 我不需要使用车辆。由于之前发生的两起交通事故（2024 年 4 月和 8 月）对紧急服务车辆失去信心，该公司促成了这一变革。 

该工人向社会司法管辖区质疑这一决定，声称这一变化是对工作条件的实质性修改（MSCT）。他还谴责可能对先前的投诉和索赔进行报复，从而侵犯了获得赔偿的基本权利。 

一审：法官驳回诉讼，工人提出上诉，要求撤销诉讼并侵犯基本权利。

上诉被受理了吗？

尽管索赔金额超过 3,000 欧元，但上诉仅部分被接受，尽管该判决不可上诉，因为它是 MSCT，但上诉因涉嫌侵犯基本权利而被接受。

撤销诉讼被驳回. 原因是什么？ 

要宣布无效，必须满足某些要求： 

• 违反基本程序规则。
• 这造成了真正的无助。 

在这种情况下： 

• 辩护权没有被阻止。
• 不承认最终程序并不导致无防御能力，因为法官有权力而非义务接受最终程序（《法律法》第 88.1 条）。 

法律投诉是什么？ 

违反 ET 第 41 条、LRJS 138 条、CE 第 14、15 和 24 条以及关于平等待遇和不歧视的第 15/2022 号法律第 9 条。 

艺术。 41.1 ET 将影响工作日、时间表或轮班制度、薪酬水平的修改视为 MSCT。

法理学（STS 6/15/2021 等） 区分实质性修改，必须对工人造成伤害，被理解为那些显着改变雇佣关系的基本要素（类别、职能......） 以及意外的修改，受到企业法和管理层权力的保护。 

改变工作地点而不改变住所构成工作条件的意外改变，属于雇主组织权力范围内。.

在这种情况下，加利西亚 TSJ 的理由是： 

• 工人的类别、职能或工资不变。
• 该商业措施旨在应对因车辆事故（2024 年 4

阿拉贡 TSJ 拒绝有偿终止合同，因为根据《工人法》第 50 条，雇主不存在严重违约行为。对数字断开权的侵犯缺乏足够的意义，因为它是在工人默许的情况下发生的。

原告针对韦斯卡社会法院 2024 年 12 月 19 日作出的裁决提出的第 254/2025 号上诉，在检察官办公室的干预下已得到解决。

Rosa 女士自 2013 年 10 月起在一家化学行业公司担任实验室助理。自 2018 年 12 月起，更换实验室经理将获得奖金。尽管如此，2021 年 1 月 1 日，他被正式任命为实验室经理，属于化学工业公约第 5 组。他的职责包括规划、监督、准备公告、技术报告、实验室人员的协调以及对工厂质量控制流程的持续关注。

工作中心实行轮班制。即使在假期和休息期间，该工作人员也能连续工作，接听来自实验室的电话和消息。收到投诉后，劳动监察部门确认不遵守部门协议第 42.4 条中所载的数字断开权。

关于假期，工人因服务需要而累积未使用的假期。 2020年，她没有享受18天的假期，这18天的假期是在2021年1月发放的。在后来的几年里，假期被分开，有时由工人根据实验室的需要进行修改。他始终保持电话畅通。

2022 年 11 月 3 日，该员工因常见突发事件引发的情绪障碍开始请病假，尽管目前正在执行程序要求承认其职业出身。 2024年4月出院后，要求累计2022年、2023年、2024年未休休假天数。2024年5月7日自愿休假。

该诉讼最终被驳回。，免除该公司提出的索赔要求。罗莎女士提出上诉。该公司和检察官均反对上诉。

裁决分析劳动者提出的解除合同请求根据《工人法》第 50 条，该条要求 严重且有罪的违反商业义务以便有偿终止继续进行。

以下几点已被声明证明：

• 该工人升职了 2021 年晋升为实验室经理，这一职位需要更大的奉献精神并持续关注部门的需求，每年 365 天都在运作。
• 尽管事实证明在2021年和2022年期间 该员工在工作日之外或假期期间接到电话和消息，但几封电子邮件中都注明了她的空闲时间。。在工作场所，轮班组织具有一定的复杂性。
• 文件证据证实，工作时间以外的接触是准时、简短且不过分的。，但未达到足以被视为严重违规的频率或强度。
• 关于 数字断开权劳动监察部门要求该公司按照集体协议执行一项协议，但法院认为其缺席并不构成严重违约。此外，还指出，断开连接的权利 不是绝对的，允许特殊的接触，按比例并根据位置类型进行调整.

阿拉贡 TSJ 回顾《工人法》第 20 条之二，由组织法 3/2018 引入， 明确承认工人有权断开数字连接。戒律规定：

“ “工人和公职人员将有权断开数字连接，以保证在法律或惯例规定的工作时间之外，尊重他们的休息时间、许可和假期，以及他们的个人和家庭隐私。”

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最高法院确认因违反《ET》第 58.2 条正式要求而暂停 60 天的雇佣和工资无效，但没有设定具体的遵守日期。

该裁决解决了关于统一学说的上诉针对加泰罗尼亚高等法院社会法庭 2023 年 3 月 20 日作出的裁决，上诉号为：工人。

该案件涉及一名诊所工作人员，他于 2020 年 11 月 30 日接到启动纪律立案的通知。 11月2日，公司临时安排他白班15天。第二天，职业健康服务部门通知上级，该工人被认为是对接触 SARS-COVID-2 病毒风险敏感的人，尽管实际上他不会与 COVID 患者接触。

2020年11月4日，该工人未按时上班，次日提交病假，病假追溯至4日。尽管他在11月9日向公司提交了出院报告，但他一直休病假到11月8日。

2021年1月7日，公司通知该员工暂停就业和工资 60 天的处罚，违反合同诚信和滥用信任。然而，通讯中并未确定何时开始遵守制裁。 该工人对这项制裁提出质疑，声称由于缺乏具体的生效日期，该制裁无效。。信中表示将予以落实“只要管理层决定。”

社会法院驳回诉讼请求，证明公司是对的。然而， 加泰罗尼亚高等法院维持上诉，撤销了下级法院的裁决，并宣布纪律处分无效，因为其不符合法律规定的正式要求，并将生效日期的设定留给企业自行决定。 该工人声称违反了《工人法》第 58.2 条和最高法院 1988 年 9 月 15 日裁决确立的法理原则。 需求旺盛的公司，试图引入一个新事实，指出 2021 年 6 月 9 日，该工人被告知“ 如果该程序的起源得到确认，则该制裁将在该程序的决议成为最终决议时生效。”，但没有考虑事实审查.

无故推迟制裁是否违反《劳动法》？

该公司就统一原则提出上诉，声称与安达卢西亚高等法院 2012 年 3 月 14 日作出的裁决（上诉号 1669/2010）相矛盾，在类似案件中，认为没有必要确定制裁的生效日期。

检察院发表报告，认为上诉判决符合1988年9月15日的STS原则，建议驳回上诉。

TS 认识到所比较的句子之间存在矛盾：两者都涉及 60 天的制裁，没有具体的遵守日期，但在设定该日期的必要性方面具有相反的法律标准。因此，有必要统一学说。

争论的问题是什么？

待解决的问题包括，当公司自行决定申请日期时，确定停职和停薪 60 天的纪律处分是否无效，而在发出通知时并未确定具体日期。

最高法院对仅取决于商业意愿的制裁有何看法？

最高法院回顾，《ET》第 58.2

该公司声称，委托侦探对原告进行调查和监控是因为有充分理由怀疑原告不当使用工会信贷。

被告公司针对巴斯克地区 TSJ 社会商会 1 月 16 日发布的第 125/2024 号裁决提出的统一原则上诉（建议号 2195/2023）已得到解决。该裁决确认了 Vitoria-Gasteiz 9 月 15 日第 3 号 JS（第 240/2023 号命令）的裁决，该裁决解决了工人提出的解雇诉讼。

诉讼标的围绕一名人事代表因不当使用工会时间而被纪律解雇的起源，私家侦探获得的证据证明了这一点。

该工人在该公司担任锅炉工，自 2022 年 11 月以来，也是工会的人事代表。作为工会代表，他有权利用带薪工作时间开展工会活动。然而，该公司开始怀疑该员工将这些时间用于个人事务，并聘请了一家侦探机构在他缺席的几次期间跟踪他。根据他们获得的报告，他们于 2023 年 2 月对他进行了纪律处分，指控他不当使用工会信贷。

工人状告公司要求解雇，声称他们的基本权利受到侵犯。 社会法院做出了有利的裁决 y 宣布解雇无效，命令其复职并支付拖欠的工资。该公司曾尝试过，但没有成功巴斯克地区高等法院确认了这一判决。最后， 该公司向最高法院提出上诉，要求统一原则主要讨论侦探监视是否合法以及是否侵犯了工人的结社自由。

该裁决中讨论的原则规定，私家侦探的监视可以成为证明工人代表不当使用计时积分的有效证据，只要所述监视尊重工人的基本权利，特别是隐私权、尊严和结社自由权。此外，该措施必须是相称的、必要的、适当的，并且不能涉及限制工会职务自由行使的单一监视。侦探证据是可以采信的，即使它是基于怀疑或没有充分证据的迹象，只要不侵犯基本权利或侵犯保留场所的私人生活。一旦证据的合法性被宣布，初审法院就将评估其范围以确定驳回的资格。

最高法院支持公司提出的统一原则的上诉，并且 宣称 通过私家侦探获得的证据是合法的核实人事代表可能滥用工会时间积分。

高等法院的结论是 监测不侵犯基本权利，符合必要性、适当性、相称性原则。因此，它撤销巴斯克地区高等法院的裁决，撤销社会法院宣布解雇无效的裁决，并且 将诉讼程序退回原审法院作出新的判决，评估证据是否有效并决定解雇是否适当或不公平。

合理调整的权利并不是绝对的：法院在残疾保护和企业生存能力之间划定了界限。该工人的身体限制使她不可能在不严重改变组织的情况下留下来。

双方（工人和公司）提出的上诉 5121/2024 已就费罗尔第二社会法院处理的解雇程序得到解决（记录 874/2023）。

该工人是一名家庭助理，因慢性心脏病于2022年9月至2023年7月休病假。出院后，他享受了假期，并于2023年8月重新加入，服务了一个月。预防部门对她进行了评估，最初宣布她适合但有限制（避免负载超过 10 公斤）。随后发布了两份报告，结论是： 不适合对于他平时的职位。

2023年9月8日，公司通过认证短信通知他必须 停止提供服务维持工资，并于2023年10月27日通过电子邮件收到解雇信 突然无能作为终止合同的原因。

根据INSS职业评估指南，家庭助理助理的职位它涉及卫生、营养、活动和药物方面的援助任务，以及情感支持、清洁环境、洗衣服和准备饭菜。这些功能需要中高体力 ，分为体力需求程度（1、2、3）.

这 下级法院裁决部分支持原告工人和 宣布解雇不公平该公司于 2023 年 10 月 27 日执行了该程序。该公司被判处选择让该工人复职或支付 5,275.81 欧元的赔偿。原告提出的其余请求，即解雇无效声明和额外赔偿请求，均被驳回。双方均对裁决部分不满，向加利西亚高等法院提出上诉：

该工人提出上诉，要求宣布解雇无效，认为她的基本权利受到侵犯（其中，因残疾或疾病而不受歧视的权利）。

就公司而言，公司提出上诉，为解雇的可接受性进行了辩护，并得到了预防部门出具的“不适合工作”的医疗报告的支持，该公司认为，该报告客观地证明了因突然不适合工作而终止合同的合理性。

诉讼标的围绕该公司所指控的突然失职行为是否已造成医疗报告中有足够的支持如果说原因 从法律上证明客观解雇是合理的，根据文章 《工人法》第 52 a) 条.

此外，还分析了解雇是否可以代表 基于残疾的间接歧视，这将导致宣布他的 无效性，根据宪法法院的原则和最高法院的判例。

法院审查了现行法律框架：

• 关于平等待遇和非歧视的第 15/2022 号法律：将疾病或健康状况作为歧视的原因，并禁止任何违反平等的规定或行为，例如拒绝合理调整以及直接、间接或关联歧视。
• 残疾受西班牙宪法第 14 条的保护。
• 西班牙批准的《联合国残疾人权利公约》要求采取合理调整等措施，并认为拒绝这些措施具有歧视性。
• 皇家立法令 1/2013 纳入了这些义务，定义了合理的调整，并规定它们不应给公司带来过多的负担。
• 在欧洲层面，欧盟基本权利宪章和指令 2000/78/EC 强化了不受就业残疾歧视的权利。

加利西亚 TSJ 对此案进行了分析：该工人因慢性心脏病（冠状动脉发作）而请病假。出院后，他仍受到永久限制（无法携带超过 10 公斤的物品），并被视为残疾人，而不仅仅是病人。该工人坚持认为，她可以通过调整来完成工作，这迫使公司进行合理的调整，除非这些调整会带来不成比例的负担。

《工人法》第 52 a) 条允许因不称职而解雇，但前提是合理的调整不可能或造成负担。

该学说（STS 02/23/2022）表明医疗报告或预防服务部门的报告不足以成为解雇的理由；有必要证明具体限制的合理性以及它们如何影响该职位的基本职能。

在这种情况下，这些限制是永久性的，尽管人们对它们是否影响该职位的所有基本职能存在争议。该职位包括个人护理任务（80%）和家庭护理（20%），其中许多任务需要体力劳动，尤其是二级和三级用户。尽管法官建议使用起重机、分配较少依赖的用户并分配任务，但该公司并未证明其已用尽重组选项。

该公司声称存在后勤限制：它只有 13 台起重机供 200 名用户使用，独家分配给 1 级用户是不可行的，而且由另一名工人陪同会使资源增加一倍。没有负载较低的中间类别。

法院的结论是，调整这一立场的不可能性已得到充分证明。，因为这些意想不到的永久性限制对他们的大部分任务产生了足够大的影响，足以确定他们不适合他们的职业。 合理调整的权利不是绝对的，受到合理性和公司负担的限制，本案满足了这一点.

出于所有这些原因，TSJ 撤销下级法院的裁决，宣布因突然无能而因客观原因被解雇是适当的根据《工人法》第 52 a) 条， 并排除歧视.

最高法院对工作时间设定了标准：最后一位客户的回程不计入工作日。旅行期间没有业务控制或义务，因此适用《工人法》第 34.5 条的一般规则，该规则要求在工作开始或结束一天时。

公司针对国家法院社会法庭作出的裁决提出的普通上诉在第 45/2023 号程序中得到解决（nª 53/2023，日期为 4 月 24 日），并通过工会提起的集体争议诉讼推动。

被告公司致力于电梯、自动扶梯及其零配件的制造。劳动关系适用公司集体协议。冲突影响到全国范围内负责私人、商业和工业设施安装和维护起重设备的工人。

技术人员拥有公司车辆，尽管他们也可以使用自己的私家车。每天，他们从家中前往指定的客户处开始新的一天，并与当天的最后一个客户一起完成任务。

该公司通过PDA实施了时间登记系统（移动终端）。出于薪酬和工作日计算的目的，从工人家到当天第一个客户的行程被视为有效工作时间，但从最后一个客户到家的返回时间不计算在内。

待解决的问题它包括确定一天结束时从最后一位客户到工人家的旅程是否应被视为工作时间和报酬。

国家法院支持工会的要求并责令该公司将上述位移视为工作时间。法院认为，基于工人的自组织能力，从最后一位顾客到家的路程不是工作时间，并且没有证明工人在服务完最后一位顾客后有义务返回家中。

反对这一决定， 公司提起上诉，基于一个原因：据称对《工人法》第 34.5 条和第 2003/88/EC 指令第 2.1 条有关工作时间安排的解释是错误的，根据欧盟法院 (CJEU) 2015 年 9 月 10 日裁决的原则进行解释（泰科案，C-266/14）。在泰科案例中，工人们提前一天收到了路线表，其中列出了他们必须访问的不同中心，并且没有固定的工作中心。

工会对上诉提出质疑声称没有足够的证据表明工人们有自主安排工作日或决定访问顺序的权利。

检察院裁定驳回上诉考虑到工作活动仅在客户家中进行并使用公司车辆，因此此次移动是开展活动过程的一部分。因此，根据泰科案中欧盟法院的原则，必须将其计为工作时间。

该公司声称最高法院第四庭的原则没有得到正确解释，特别是2020年12月2日（建议28/2019）、2020年6月18日（建议242/2018）和2019年12月4日（建议188/2017）的句子。

最高法院分析了适用的法规，特别是《ET》第34.5条，其中指出“ “将计算工作时间，以便工人在每天轮班开始和结束时都在他或她的工作场所。”。它还检查指令 2003/88/EC 第 2.1 条该法将工作时间定义为工人在雇主的支配下工作并从事其活动或职能的任何时间段。

在泰科案（C-266/14）中，欧洲法院认为，由于没有固定的中心，工人以巡回方式提供服务，因此，从家到客户之间的行程属于工作时间。。在这种情况下，员工按照公司的指示离开家，使用公司车辆和工具，并且不能自由支配这段时间（例如，他们不能执行个人任务）。

最高法院的判例区别在于，当期间没有组织变化或主动指示时，旅行不被视为工作时间，而当工人按照公司控制的指示、车辆和路线直接从家里出发，而不经过以前的工作中心时，则被视为工作时间。

在该决议中， 最高法院排除适用泰科原则. 目前还没有证据表明工人在一天结束时在旅行期间有工作义务，也没有证据表明他们受到指示或积极计划的约束。事实上，公司一直将员工从私人住宅到当天第一位客户的路上所花费的时间视为工作时间，并且出于薪酬目的，这一事实并不能决定性地得出这样的结论，一天结束时从最后一位客户到他们家所花费的时间也是如此。

所以， ET 第 34.5 条的一般规则得到维持：上下班途中的旅行不构成工作时间，除非当时工人由公司调遣，但须遵守雇主可能的指示、客户订单的变更、取消或新的任命，或者由于任何原因出现特殊情况。在这种情况下，公司工人的回程时间未得到认可，因此该时间不能算作工作日。