该公司在发现影响工人心理健康的劳资冲突后，没有采取拟议的预防措施，也没有针对该风险进行医疗监测。

工人针对毕尔巴鄂第四社会法院 2024 年 1 月 18 日的裁决提出的上诉已在 《工人法》第 50 条规定的合同终止程序，这是 一审被驳回对公司严重违规行为不予重视。

该工人自 1997 年起担任出口部门负责人，持有全职无限期合同， 他在 2020 年 11 月至 12 月期间休病假由于调整障碍和焦虑。虽然最初被归类为常见病，但最终被认定为工伤事故。

自2021年10月起，该工人担任工会代表，自2022年11月起，他担任该工会的工作委员会成员。 向风险预防委员会提交报告谴责骚扰行为被三名同事拒绝，导致他请病假。该公司调查并得出结论，尽管确实发现了劳资冲突和心理社会风险，但不存在工作场所骚扰。

2022 年 4 月起的裁决 毕尔巴鄂第五社会法院认定该事故为工伤事故，此时劳资冲突与2020年病假之间建立了关系。

该工人还向劳动监察部门举报，该公司于 2022 年 10 月发布了违规报告，并于 2023 年 2 月因未遵守预防服务部门的建议而实施了制裁。对该制裁提出上诉。

该工人多次向公司投诉关于数字断线、加班、假期以及他拒绝出现在公司视频中的事情。

2022年7月11日，他提出了新的病假由于调整障碍和焦虑。记录中没有出院日期或确定意外情况的决议。

2023年3月，他提起艺术诉讼。 50.1c 东部时间指控严重不遵守职业风险预防、与其工会活动有关的骚扰以及侵犯基本权利。

自2019年以来，他曾三次要求调整日子并远程办公，以照顾他的父母，其中一位有二级依赖。第一项请求需达成司法协议，第二项请求被撤回，第三项请求于 2022 年 10 月被司法驳回。

上诉基于两个理由：对已证实事实的审查和违反艺术规定的投诉。 50 ET 与 LPRL 第 14.1 条和 22.1 条相关。该工人坚称，由于检测到的社会心理风险没有得到充分管理，对其身心健康的保护存在严重违反，因此有理由有偿终止合同。

巴斯克地区的 TSJ 完全驳回了上诉的第一个理由，对于第二个理由，辩称：, 尽管没有针对检测到的社会心理风险采取行动，但冲突并不一定意味着公司不合规，这确实构成了严重的合同违约。.

人们认识到，冲突的根源是公司拒绝调整工作时间来照顾父母，这一要求曾三次被拒绝，其中一次被司法描述为“反复无常且缺乏正当理由”。

自2020年1月以来，该工人表现出与工作和家庭状况有关的焦虑症状。此后，他多次提出投诉和索赔。

事实证明，该公司自2021年5月起就意识到了这一冲突，当时其自己的调查报告证明了这一点，并提出了预防措施，包括需要工人健康预防服务的卫生部门对投诉方进行监测和支持。调查还发现，尽管了解这一情况，该公司并未进行具体的医疗监测或采取其自身预防部门建议的措施。

TSJ 强调，进行的体检是标准化的，而不是个性化的

法院驳回一名工人的上诉，认为她没有证明真正和相称的需求是合理的，并且公司提供了合理的替代方案，证明了组织损害。

原告针对大加那利岛拉斯帕尔马斯第 10 号社会法院 2024 年 9 月 17 日的判决（第 789/2024 号命令）提出的上诉已得到解决。调解权程序。

该工人是一家超市的仓储员，周一至周日4:30至12:50轮班提供服务，周五、周日休息。。 2024 年 6 月，她要求改变工作时间，从周一到周五，早上 7:00 到下午 3:00，以照顾她的两个孩子（8 岁和 2 岁）。公司的回应是提供替代方案，其中包括上午工作时间，但必须在某些周末和每月的四个下午工作。

未成年人的父亲工作时间为周一至周五上午 5:30 至下午 1:30。 （中午）。  

法院认为该公司提出的其中一项建议是充分的（08:00 至 16:20）每月有四个下午，每周休息 48 小时，理解这样可以进行合理的调解。他赞赏父亲的作息时间可以配合，母亲可以送孩子上学，下午父亲则负责接孩子和照顾孩子。此外，他认为工人的要求会对工作安排产生负面影响，尤其是下午的轮班，周末休息的需要并不合理。

该工人提出上诉，指控其调解权受到侵犯。（《工人法》第 34.8 条）并且该公司没有充分证明其请求不可行。他认为父亲的情况不应该是决定性的，他的建议满足了真正的需要。

加那利群岛的 TSJ 分析了当前的艺术。 ET 34.8并推断该条确立了一项新的调解权，但有限制。适应日子的权利不是绝对的，而是有条件的。工人有权要求采取调解措施，但这些措施必须合理且相称，不得严重损害商业组织，并考虑到可能受影响的第三方的权利。这承认个人权利和商业自由之间的平衡，但须符合合理性和相称性标准。

家庭调解是一项必须与公司达成一致的权利；它不能单方面强加。。工人有权与公司开始真诚的谈判过程，以达成合理的协议。请求必须合理且不得滥用。另一方面，公司没有义务因组织或生产原因而接受申请。

除了， 工人有义务提供有关其个人和家庭情况的必要信息。为了评估请求，有必要考虑另一方父母的情况，因为双方之间存在共同责任的原则。。这一要求是基于宪法法院的判例和欧洲法规，这些法规规定了父母双方平衡参与子女的照顾。因此，要正确评估，两者的情况都不能忽视。

在这种情况下， 法院审查两个方面：工人的真正需要和公司方面的组织不可能性。。他认为工人的需求没有得到充分证明，而影响公司组织的因素却得到了充分证明。  此外，他认为提议的时间表（8:00 入场）有助于调解，因为它允许工人送孩子上学，并在父亲的配合下承担未成年人的照顾费用。此外，他评估说，每月他必须工作的几个下午与这种调解是相容的。由于父亲周末有空，母亲在周末休息的必要性是不合理的。

该公司证实，接受这一要求将对轮班安排产生负面影响，尤其是下午轮班，增加其他工人的负担，并产生严重的不平衡。法院认为这一理由有效。

最终决定是基于以下事实：公司提供了充分的替代方案，而工人的要求没有足够的动力。由于组织困难已被证明， 一审判决得到维持，工人的上诉被驳回。

最高法院规定，只要仍然需要护理，出院后休假的权利仍然存在，但如果家庭成员出院，一旦批准休假的理由消失，该权利就会消失。

该裁决解决了上诉号。 104/2023，由被告公司针对加泰罗尼亚高等法院社会庭于 2022 年 12 月 13 日发布的裁决提起，程序编号为 104/2023。 45/2022，由多个工会通过集体纠纷诉讼发起。

诉讼标的其目的是确定工人是否有权因家庭成员住院或重病（二级以下）而充分享受五天带薪休假，即使家庭成员在上述期限届满之前出院，也足以证明在享受开始时住院是合理的。

根据适用的集体协议第 73.1.c) 条，配偶或家庭成员住院或患严重疾病（二级）时，可享受 5 个日历日的带薪休假，允许连续或部分享受带薪休假。

2019年7月11日，在协议联合委员会中，工会代表与公司之间出现了分歧。工会辩称，无论是否继续住院，都应全额给予五天时间。而该公司则坚称，最多五天，其持续时间必须根据实际住院时间进行调整，并要求出院和出院作为理由。

鉴于分歧，2021年12月2日进行了调解，但没有成功。冲突引发了集体诉讼。 加泰罗尼亚TSJ社会商会支持工会要求，宣布工人有权充分享受住院或重病五天假期，即使整个期间没有维持住院，只要一开始就证明住院是合理的。

该公司向最高法院提起上诉，声称由于患者出院，该许可证可能会在最长期限之前终止。检察官办公室发表报告，要求驳回上诉。 原告对上诉提出了书面质疑，要求确认上诉判决。

《工人法规》第 37.3.b) 条，按索赔之日的现行措辞（2021 年 12 月 21 日），承认以下权利：

"二级血亲或亲缘关系以下的亲属死亡、事故或严重疾病、住院或无需住院而需要在家休息的手术干预，两天（...）”。

目前，艺术。 37.3.b)改革后，许可证延长至五天，还包括同居伴侣和其他需要有效照顾的同居者。

TS 分析既定原则多项集体协议并确定以下内容 :

• 出院与医疗出院的区别：出院 并不自动意味着不再需要护理，因为医疗护理可以在家继续进行。只有病假才能证明请假原因已经消失。

• 许可证的目的：不仅限于住院期间陪伴家人，还包括 包括源自疾病的关注、护理和管理.
• 合理使用许可: 许可 不能用于虚假目的，例如在家人已经康复或工作的情况下无故休息。许可证的存续 取决于护理需求的真实持续性.

这些考虑因素已在之前的裁决中概述，例如 3 月 12 日的 STS 191/2025（建议 5/2023）和 2012 年 3 月 5 日的 STS（建议 57/2011）。

在这种情况下，要尽管集体协议没有要求住院时间持续五天，但最高法院 承认广泛且有保证的解释，让您可以享受出院后的休假 仅当需要的情况持续存在时。否认出院本身就消除了休假权，迫使公司在未来类似情况下适用这一标准。

失败的：法院综合检察院的辩解和报告，维持上诉，驳回并部分撤销原判。声明 许可证可能会在最长五天期限到期之前终止。，如果家庭成员已出院。

马德里高等法院确认，对一名曾起诉该公司要求解雇的前工人进行不合理的监视，构成了对基本权利的侵犯。

被告公司针对马德里第 36 号社会法院的裁决（第 986/2024 号命令）提出的上诉 23/2025，在要求基本权利和金额的程序中得到解决。

原告曾担任商务总监16年他在一家运输公司工作，于2024年3月15日被纪律解雇。被解雇后，他提起解雇诉讼，当他开始怀疑自己受到监视时，该诉讼仍在审理中。

2024年8月7日，该前工人向国家警察提出两份投诉声称他被一辆可疑车辆跟踪。据他称，8月6日，他开车去证实自己的怀疑，在漫无目的地驾驶时，他确认有一辆黑色大众高尔夫在跟踪他。第二天，他在另一个地方再次看到同一辆车，这次他发现里面有一个人显然正在给它拍照。当他们靠近时，车辆逃跑了。 8月9日，该演员扩大了投诉范围。

庭审期间，该公司承认聘请了私人侦探机构。他声称，此举的目的是监视另一名于2023年11月自愿离职的前雇员，以检查他是否违反了竞业禁止协议。不过，他也承认，他怀疑原告可能与他合作从事违背公司利益的活动。

重要的是要注意 原告从未签署过竞业禁止协议。公司向他提出了一份建议，但他没有同意。尽管如此，侦探们还是将他纳入了他们的监视工作中。

为了证明侦探进行的监控是合理的，该公司在审判时提供了各种文件。。其中包括与侦探签署的服务合同，其中包括授权跟踪两名前工人。他们还展示了演员在公共道路上、与狗为伴、在酒吧以及与未成年人一起拍摄的照片。该公司辩称，有合理迹象表明两名前员工之间存在合作，并且后续行动是相称的。但， 马德里第 36 号社会法院没有接受这些论点。在他的句子中， 完全支持前工人提出的索赔，宣布基本权利受到侵犯，特别是个人隐私权。为此，责令运输公司支付2万欧元精神损失赔偿。

法院认为监控缺乏合法性，因为它完全基于对受调查工人无法控制的事件的毫无根据的怀疑。此外，他指出监控侵入了演员的个人空间，例如他家的周围，并且随着时间的推移不断重复。 所有这一切都没有遵守判例所要求的相称性测试。宪法法院和欧洲人权法院的裁决，特别是在著名的巴尔布列斯库案中。

被告公司提起上诉，声称监视是适当的、合理的，并否认这是对解雇要求的报复。他还要求修改已证实的事实，包括两名前工人之间所谓的联系，并具体说明后续行动的日期和细节。此外，他们还认为，赔偿金额过高，不符合正常的司法实践。

高等法院驳回上诉并完全确认社会法院的判决。在其决议中，法院得出的结论是，原告与该公司没有任何不竞争协议，并且该公司未能证明监控的必要性。此外，他还称这种监控是侵入性的、不合理的、不相称的、缺乏合法依据的，明显超出了合理限度。原告感到恐惧，甚至向警方报案，TSJ 将其解读为该企业行为严重性的又一迹象。至于 赔偿20,000欧元，认为这并不算过分，甚至可以归类为温和，考虑到劳动法规（LISOS）中对侵犯工人隐私的行为规定的制裁。

"“法院支持多个工会的要求，认为定期收到的夜间工作和周末工作奖金构成普通薪酬的一部分，并且必须根据欧盟法院和最高法院的原则纳入假期工资中。”

国家法院社会分庭解决了由铁路部门两个工会的工会代表推动的第 1340/2025 号集体争议程序提出的上诉。此次冲突影响了被告公司的 3,000 名员工。

争论的焦点是，他们是否有权将假期期间的夜间工作和周六日及节假日工作的补贴计入工资中。核心问题是确定这些奖金是否应构成工人普通薪酬的一部分，并因此计入与带薪休假相对应的工资中，因为这些奖金是通过轮班组织定期由劳动力获得的。

没有争议的是：

• 受影响的工人周一至周日轮流服务，定期夜班和周末/节假日工作。
• 这种工作制度影响到所有客户服务人员 (SAC)、车站服务人员 (SET)、机动操作员、专家等。

法院，适用以下原则： 欧盟法院 (CJEU)和的 最高法院，在关于假期工资的综合原则中阐明了其解释，强调：

1. 带薪休息的目的（第 2003/88/EC 号指令第 7.1 条）要求工人在休假期间其正常报酬不得遭受经济损失。
2. 根据欧洲法院（威廉姆斯案 C-155/10）和西班牙最高法院的判例（SSTS 223/2018、532/2018 和 27/2021）：

• 应排除偶尔的附加组件或零星的。
• 必须包括工人定期收到的那些补充。，尽管它们本质上是可变的。
• 定期性和偶然性之间的分界线可以设定为在享受假期之前的 11 个月中至少有 6 个月累积了补助金。在协议中没有明确规定的情况下。

国家法院充分考虑了这一主张并得出结论： 当工资补贴有规律地累积时， 至少在享受假期前十一个月中的六个月内，应该被认为是习惯性的而不是偶然的，这要求将其计入假期补偿中。此外，值得注意的是，公司并未否认工人经常轮班、夜班、周末和节假日工作。

这名工人因焦虑抑郁症而请病假，并患有公认的 IPT，他因涉嫌袭击而索赔了 92,843 欧元。

针对费罗尔第二社会法院的判决（第 824/2023 号命令）提出的第 6050/2024 号上诉已得到解决。原告请求撤销判决，承认性骚扰和工作场所骚扰， 侵犯基本权利声明，并连带谴责公司、其保险公司和管理人支付所要求的赔偿，此外还承认新的文件证据并颠倒举证责任。

该工人自2002年起担任收银员，并因焦虑抑郁症于2021年12月13日因普通病请病假。在 IT 期间，该工人接受了焦虑、头痛、晕厥和药物过量服用的治疗。 2023 年 1 月，她报告了一名管理人员的工作和性骚扰，并于 2023 年 6 月，INSS 承认她完全永久残疾。

2024 年 1 月，他在与前任老板会面后再次暴饮暴食，并于 2024 年 5 月重申了报道的事件，详细说明了据称遭受的行为。然而，临床报告并未证实服用药物有自杀意图。

在评估的事件中，2020 年 9 月，一名顾客目睹了该员工的尖叫和逃跑，2021 年 11 月，她因食用商店的产品而受到训斥，WhatsApp 消息经过检查，显示该员工与涉嫌骚扰者之间存在密切关系。此外，她在休假期间被调离了快递工作组。

该诉讼一审被驳回，提起上诉。。他声称存在骚扰，并要求纳入表明急性压力、慢性偏头痛和腰椎间盘疾病的医疗报告，为医学证据胜过证词证据的普遍性辩护。

被告公司否认事实并对所提供的证据提出质疑。保险公司则声称该工人的情况是由一种常见疾病引起的，与工作环境无关。

加利西亚高等法院对骚扰概念进行了广义解释，符合国际标准（国际劳工组织、欧盟）和宪法法院原则 (STC 56/2019)。 他强调，一种行为既不需要重复也不需要故意，只要具有客观上的危害性就足以被视为骚扰。。他还回顾说，工人需要提供足够的证据来启动举证责任倒置，然后将证明其行为合理性和合法性的义务转移给公司。

在具体情况下， 法院得出结论没有提供如此有根据的证据。客户目睹的事件并未被列为严重事件，也不是投诉或干预的对象。 WhatsApp 消息并未显示骚扰行为，而是显示了治疗中的相互联系。公司管理人员的行为与工人的健康状况之间也没有证明存在明确和直接的因果关系。因此，法院 所指控的骚扰或侵犯基本权利的行为并未得到证实。。由于所有这些原因，上诉被驳回，确认了下级法院的裁决。公司、保险公司或被指控的侵略者没有承担任何赔偿或责任。

如果存在有效的恢复请求以及相同或类似类别的空缺，则集体协议或将临时合同转变为永久合同将不适用。

最高法院驳回了统一学说的上诉被告公司提起诉讼，确认了加泰罗尼亚高等法院社会法庭作出的裁决（补救措施编号：6794/2024），该裁决解决了第 6794/2024 号诉讼程序。第 129/2020 号法令，关于权利的承认和金额的索赔。

该案涉及一名工人，他于1989年12月进入一家公司工作。2004年9月，他开始自愿休假。. 2006年8月，工人要求复职但公司只限于“注意到”，没有给他明确答复，也没有恢复他的职位。同年10月，他再次提出要求，得到同样的答复。

该工人提起解雇诉讼，但因程序不完善而被驳回。 。 2007年10月，他再次请求复职。 11 月，该公司回应称没有空缺职位，但承认在出现空缺职位时其有优先重新进入的权利。随后的诉讼也被驳回。

2004年至2019年间，公司集体协议包括一项协议，当临时合同超过员工人数的7%时，将其转变为永久合同。 2016年6月，公司与代表签署协议，将7份临时合同转为永久合同，其中6份于2019年生效。

自2012年以来，除上述转型外，没有聘用新的正式员工。在此期间，该工人在其他公司提供服务并领取失业救济金。 2019年11月，他再次要求复职，得到的答复是没有空缺。.

另一方面，该公司执行了几项商定的雇佣监管文件，在2008年、2009年和2013年终止了合同，并在2007年至2019年暂停了合同。

在此事件中，该工人有权重新加入公司从事其专业类别的工作，并向他支付 218,367.52 欧元的工资。 作为补偿，相当于 2012 年至 2021 年 4 月期间未收到的工资。该金额的发放不扣除在其他公司获得的收入或该期间收到的失业救济金或补贴。社会法院做出裁决的依据是，未能重新进入完全是公司造成的。

最高法院的分析围绕着与将临时合同转变为永久合同相比，剩余工人的再就业优先权展开，即使这种转变包含在集体协议中。.

自愿休假并不意味着雇主有义务为先前从事工作的工人保留休假。雇主可以通过雇用他人、重组职能甚至摊销职位等方式处置空缺职位，所有这些都是在合法行使其管理和组织权力的情况下进行的。所以， 评估休假工人的优先再就业权，必须具体情况具体分析。公司在提出复职请求后填补现有空缺的程序。

该公司辩称，临时工所占据的职位，后来通过集体协议转为长期工，就剩余工人的优先重返权而言，不能被视为“空缺”。。他指控侵犯艺术。 《工人法》第 46.5 条规定，自愿休假的工人仅保留在公司现有或出现的与其相同或相似类别的空缺中优先复职的权利。

法院适用综合判例特别是 11 月 11 日的 STS 989/2020（又遵循 2015 年 2 月 12 日 STS 建议 2405/2018 的路线），其中规定，从请求重新进入的那一刻起，就维持上述优先权，如果当时没有空缺，则无需定期重申。所以， 按照统一原则，公司应优先考虑工人的要求，然后再将临时合同转为同等职位的长期合同。.

它确认了社会法院的裁决，并维持因火车站清洁中缺乏充分预防措施而征收的 40% 附加费。

公司针对第 1 号社会法院的裁决提出上诉 3874/2024。

唐温贝托我当过清洁工临时找一家清洁公司，在车站提供服务。他担任这个职位才几天。事故发生当天，他是一个三人大队的一员，其中最有经验的工人担任协调员。由于缺乏批准的楼梯（他们只有一个），协调员要求使用保安室的钥匙来使用那里的楼梯。这名工人独自行动，接到协调员的电话指令，利用上述梯子清洁了一座两米高的钟表。 梯子倒塌，导致他摔倒，双手腕骨折，眉毛也被割伤。.

2021年11月，公司进行了风险评估（事故后），将清洁站时不同程度的跌倒风险评定为“可容忍”。在附件中，警告称手动梯子的使用有限，仅限于特殊情况，并正在与经理协商。

该公司开发了一种 事故调查报告，得出结论是 梯子不足并且没有其他工人的支持。此外，值得注意的是，该工人并没有意识到平台上存在凹凸不平的情况。 劳工检查证实事故是由于使用不合适的梯子造成的，没有辅助手段或支持，违反了RD 1215/1997（第3条和附件2，第4.2点）。他补充说，公司并没有明确禁止清洁时钟，而且由于缺乏其他资源，工人使用了保安室的楼梯。

2020 年 10 月 20 日，该工人向 INSS 请求支付福利附加费。 2022年8月19日，INSS发布决议，宣布企业责任，对事故产生的福利征收40%的附加费，自2020年7月21日起生效。

劳动监察部门处以6500欧元行政处罚驳回上诉后于 2023 年 3 月 11 日确认。该公司于2023年5月8日针对上述决议提起诉讼。

由于工作事故， 该工人于2020年7月21日至2021年7月19日期间暂时伤残，永久伤残档案开始的日期，该档案于 2022 年 3 月得到解决 全面承认永久性残疾.

社会法院的裁决驳回了商业诉讼并确认了 INSS 的决议。该公司提起上诉，该上诉遭到工人的质疑，要求驳回并充分确认有争议的决议。

加泰罗尼亚高等法院在解决上诉时，驳回了公司的论点，并完全确认了上诉的裁决。法院在其决议中强调， 公司未履行职业风险防范基本义务，特别是那些与使用安全和适当的工作设备来执行指定任务相关的内容， 原则和艺术中规定的雇主的保护义务。 PRL法第14条。突出显示 工作中缺乏安全卫生措施进行清洁时钟的高度，以及 缺乏直接监督和的 防止工人单独行动的组织措施。此外，法院 否认工人在这方面没有经验和培训而鲁莽轻率，因公司提供的资源不足而采取行动。所有与培训相关的文件都是在事故发生后签署的，但其内容尚未得到认可。

尽管如此，它确认了40%福利附加费的来源，也将上诉成本强加给了企业方。

"法院支持多个工会的要求，认为定期收到的夜间工作和周末工作奖金构成普通薪酬的一部分，并且必须根据欧洲法院和最高法院的原则纳入假期工资中。”

国家法院社会分庭解决了由铁路部门两个工会的工会代表推动的第 1340/2025 号集体争议程序提出的上诉。此次冲突影响了被告公司的 3,000 名员工。

争论的焦点是，他们是否有权将假期期间的夜间工作和周六日及节假日工作的补贴计入工资中。核心问题是确定这些奖金是否应构成工人普通薪酬的一部分，并因此计入与带薪休假相对应的工资中，因为这些奖金是通过轮班组织定期由劳动力获得的。

没有争议的是：

• 受影响的工人周一至周日轮流服务，定期夜班和周末/节假日工作。
• 这种工作制度影响到所有客户服务人员 (SAC)、车站服务人员 (SET)、机动操作员、专家等。

法院，适用以下原则： 欧盟法院 (CJEU)和的 最高法院，在关于假期工资的综合原则中阐明了其解释，强调：

1. 带薪休息的目的（第 2003/88/EC 号指令第 7.1 条）要求工人在休假期间其正常报酬不得遭受经济损失。
2. 根据欧洲法院（威廉姆斯案 C-155/10）和西班牙最高法院的判例（SSTS 223/2018、532/2018 和 27/2021）：

• 应排除偶尔的附加组件或零星的。
• 必须包括工人定期收到的那些补充。，尽管它们本质上是可变的。
• 定期性和偶然性之间的分界线可以设定为在享受假期之前的 11 个月中至少有 6 个月累积了补助金。在协议中没有明确规定的情况下。

国家法院充分考虑了这一主张并得出结论： 当工资补贴有规律地累积时， 至少在享受假期前十一个月中的六个月内，应该被认为是习惯性的而不是偶然的，这要求将其计入假期补偿中。此外，值得注意的是，公司并未否认工人经常轮班、夜班、周末和节假日工作。

法院批准有偿终止合同，并将侵犯基本权利的赔偿金提高至 20,000 欧元，称该商业行为严重且持续。

双方就马拉加第三社会法院就保护基本权利案件作出的裁决提出的第 218/2024 号上诉已得到解决。

该工人开始提供保安服务 2018 年 1 月 19 日，被告公司签订了合同。同年 4 月 1 日，他的合同转变为永久全职合同，形式为 130，规定补贴雇用残疾人。

2019年2月，公司职业医学科对她的健康状况进行了评估，并宣布她 适合但有限制，建议使用经批准的保护措施并养成身体活动习惯。随后，2020 年 5 月，发布了一份新报告，宣布她再次受到限制，具体说明她无法长时间站立，必须每隔一小时站立工作就坐着 10 分钟。

2019年5月，该员工向公司提交了一封信，告知她的局限性。在那之前，她一直为特定客户提供服务，但从那天起，她被分配到医疗中心和医院，周一至周五轮班 12 小时。四个月后，即2019年9月，他口头告知公司，由于工作时间过长，自己的健康状况正在恶化。

从那时起，公司修改了他的轮班时间，安排他每天工作 9 小时，并分班在不同的工作中心。有时我什至在轮班和换地点之间没有一个小时的休息时间。由于这些情况，该工人的病情多次复发，对她的残疾产生了负面影响，并多次请病假和请假。

2020 年 1 月，他提交了一份文件，谴责与他 65% 的残疾有关的工作场所骚扰。。在这封信中，他声称该公司没有根据医疗报告调整他的工作场所，也没有为他提供个人防护装备（PPE），这一情况也已向劳动监察部门报告。

该公司每月修改工作象限两到四次，导致工作和家庭之间很难协调一致。鉴于这种情况，他要求减少工作时间，但没有得到回应。尽管如此，象限的频繁变化仍在继续，以便造成错误并证明制裁的合理性，在两天内没有就业或工资的情况下实现了制裁。

该工人还报告说，她要求的轮班和中心已分配给没有残疾的新员工。此外，另一位残疾同事在调整后的岗位上工作，每天工作 8 小时，而她却被拒绝了这种可能性。

就业情况从超长工作时间变为短缺，仍低于协议规定的计算时间，而其他工人的工作时间继续超过最低标准。这种情况影响了他的身心健康。

该员工表示，公司的目的是迫使她自愿解雇，从而避免退还因雇用她而获得的补贴，并且不会受到可能影响未来合同的处罚。.

下级法院的裁决宣告存在一个 侵犯基本权利工人的工作场所骚扰，并同意 终止劳动合同并有权根据《劳动法》第五十条获得赔偿。为此，法院责令该公司支付3,955.60欧元的终止合同赔偿金，并额外支付10,000欧元的侵犯基本权利造成的损失。

鉴于这项决议， 该公司提起上诉，要求撤销或撤销该决定。，否认骚扰或灭绝原因的存在，暗示组织原因。就其本身而言， 该工人还提出上诉，要求增加精神损害赔偿。从 10,000 到 30,000 或 38,000 欧元。

安达卢西亚高等法院公司的上诉被完全驳回，工人的上诉得到部分维持。确认有偿终止合同，但修改了侵犯基本权利的赔偿金额，从1万欧元提高到2万欧元.为此，它适用了最高法院的原则以及《社会秩序违法和制裁法》（LISOS）的标准，并考虑到下级法院裁决的动机相对于最初设定的金额来说是不够的。

TSJ 考虑到了该员工公认的残疾、公司尽管有要求但仍拒绝调整她的工作、她的情况导致她多次请病假，以及另一名处于类似情况的员工确实接受了相应的调整。他认为，该企业的行为可能构成 LIOS 第 8.12 条和第 13.4 条所列的两种非常严重的违法行为，其最低处罚超过 15,000 欧元。

法院评估了几个因素来确定新的赔偿金额：商业行为的持续性、对工人造成的人身伤害、调整职位的真正可能性、公司对情况的了解以及对平等和人身安全基本权利的屡次侵犯。据此，其将赔偿金额定为2万欧元，每项非常严重的违规行为将获得1万欧元的赔偿。