公司无法证明该员工已完成其受聘工作

法院部分维持了工人针对雷乌斯第一社会法院 2 月 28 日第 37/2023 号裁决（第 1019/2020 号解雇令）提出的上诉。

原告 Justiniano 先生一直在一家专门从事农业领域林业和伐木业的公司工作。他于 2019 年 11 月 18 日受聘，按照其中规定的特定工作或服务合同模式，在 Flix 火灾（塔拉戈纳）中进行砍伐和封锁工作。需要强调的是，这次招聘是临时的，因为它不能满足公司的永久或普通需求。

2019年9月27日，公司口头通知Justiniano先生，因工作结束而终止合同，自当日起生效。但相应的解除合同补偿并未支付。应该指出的是，他曾是一名父亲，曾两次享受陪产假，第二次休假于他被解雇的同一天结束。

庭审中查明，被告公司在2019年10月至2020年7月期间作为受火灾影响地区修复工程的承包商。因此，该工人自承包工程结束至被解雇期间，一直在从事双方签订的劳动合同内容以外的工作。此外，在同一塔拉戈纳缴款账户代码下雇用的另一名公司员工已于2021年2月9日，即原告合同终止后离开公司。然而，尚未证明该员工履行了与原告相同的职能。

在实例中，D. Justiniano 提出的主张得到维持，使解雇作为 不可接受的根据艺术的规定。 《工人法》第 56 条。因此，该公司被判选择要么恢复该工人的工作，并支付从解雇之日起直至判决通知之前未收到的工资，每日金额为 40.18 欧元，要么支付 1,215.44 欧元作为补偿（每年服务 33 天，按月按比例分配，不足一年的时间最多可每月支付 24 次）。

2023年3月7日，应原告请求，发出澄清刑罚的命令。 Justiniano先生的法律代表提出上诉建议根据第 1 条对两个已证实的事实进行审查。 《社会管辖权管理法》(LRJS) 第 193 条。另一方面，它要求对下级法院裁决所适用的法律进行审查。

司法决议中指出 正在讨论, 被估算为 侵犯艺术。 ET 55.5 a) 和 LRJS 108.2 a)，以及加泰罗尼亚 STSJ 中包含的原则。 2081/2022 4 月 4 日湖总之，有人认为我们面临着直接或自动无效解雇，“ 因出生（……）而暂停雇佣合同期间的工人，或在通知期在上述期限内结束的日期发出通知的工人。” 2020年7月，被告公司受聘的工程已经完成，两名员工仍在工作，一名员工到2020年9月27日，另一名员工到2021年2月9日，因此上诉人理解终止合同的真正原因是亲子关系，这就是适用第1条的原因。 ET 55.5 a)。

上诉的判决 排除了临时建筑合同的欺诈性质，并宣布由于缺乏书面通知且未遵守适用集体协议中规定的通知期限，解雇不公平。其依据是，合同终止是由于工作停止，而不是享受陪产假，工人因完成任务而无法返回工作岗位。此外，它还指出，原告被指派执行双方签订的合同之外的任务，且没有明确接受或随后的协议。

还， 对艺术的侵犯被援引。西班牙宪法第14条和的 宪法法院原则声称存在歧视行为，解雇的唯一原因是上诉人的父亲身份。

法院在分析中坚称，解雇发生时，由于他正在享受陪产假，且距工作完成已有两个月，因此雇佣关系被中止。很明显，雇佣关系的终止与上述许可完全相关，而公司却没有证明任何真正合理的终止理由。  结论是，解雇具有歧视性，侵犯了工人在第 1 条中规定的调解权。公元 14 年。

加泰罗尼亚 TSJ 部分维持上诉 Justiniano 先生提起诉讼，撤销了下级法院的决议，部分支持了原告，宣布解雇行为因侵犯基本权利而无效，谴责公司应让该工人复职，并支付从解雇之日起至有效复职期间损失的工资，并支付 6,251 欧元作为精神损害赔偿。