这名声称无法胜任日常工作的工人在 Instagram 上表现出积极的生活，这与她的就业状况不符。

针对巴伦西亚第 14 号社会法院的裁决（第 67/2023 号命令）提出的上诉已得到解决（第 3317/2023 号）。 待解决的问题问题在于是否存在严重且有罪的违反劳动规定的行为，可以作为纪律解雇的理由。

该工人名叫Encarnación女士，自2008年6月16日以来一直在一家专门销售书籍和杂志的公司担任管理员提供服务，适用《国家纸张和印刷艺术贸易周期集体协议》。 2022 年 11 月 25 日， 公司通知其解除劳动关系通过 burofax，基于艺术。 ET. 54.2 d) 以及艺术。 63.2.4，关于艺术。上述公约第 63.3.13 和 63.3.2 条，考虑到事实载于下文 他们构成了明显的欺诈行为不仅对公司，而且对公共卫生服务，除了明显的不忠诚之外：

• 该工人在被解雇时正在休病假，曾有过几次暂时性残疾（TI）：从2020年12月22日到2021年3月26日，被诊断为抑郁症；从 2021 年 3 月 30 日到 2022 年 7 月 15 日，诊断为头痛，最后从 2022 年 7 月 28 日开始。
• 由于该工人未能参加体检，互助保险公司发布了一项决议，于 2022 年 5 月 26 日终止了 IT 福利。这名声称因“原因”而休病假的员工对这项决议提出了上诉。 焦虑的情绪状态，认知和注意力缺陷导致他无法进行日常活动，记忆力和睡眠障碍，烦躁和绝望，在接受抗焦虑药和镇静剂治疗期间不能离开家。
• 在IT期间，该工人进行了与她的康复不相符的活动。在他的 Instagram 公开资料中，他将自己宣传为“营养教练”。在2022年2月9日至2022年11月16日期间不断上传“故事”（视频）、每日和每周出版物。在这些出版物中，他邀请他的追随者购买某个品牌的食品。此外，他还强调了自己所享受的优质生活，每天只需在家用手机工作两三个小时，就能获得比平常职业更高的收入。
• 从他的出版物中可以看到溢出的能量、态度和积极性。

由于这些事实，除其他外，该公司认为这是明确和绝对的 违反合同诚信和违反信任在工作表现方面，考虑到不断重复地模拟疾病。因此，适用了最高既定制裁——纪律解雇。

Encarnación 女士对下级法院的裁决提出上诉，在他的索赔被驳回并且驳回是有道理的之后。上诉提出了两项​​主张：第一，在第三个已证实的事实中添加最后一段，该事实未被承认，因为它被认为是无关紧要的，因为它没有改变裁决。其次，据称解雇信中指出的法律规定适用不当。

上诉人 握住根据《公约》第 63.2.4

工人无法证明公司有系统性的虐待行为

针对卢戈第四社会法院于 2024 年 2 月 21 日根据第 616/2023 号程序作出的裁决（一般解雇/终止）提出的第 2120/2024 号上诉已得到解决。

贝尔纳多先生在一家餐厅担任厨房助理，并签订了无限期兼职合同。 2023年12月27日，他遭遇工伤事故，当时老板去橱柜里拿菜，一个撇油器掉进炸锅里，他的背上被滚烫的油溅到，导致他被烧伤，这意味着他要休病假到2023年1月4日。劳动监察报告将这次事故列为意外事故，并没有证明是否存在对工人的袭击。

2023 年 1 月 5 日，贝尔纳多因抑郁症开始休普通病假。随后，2023 年 2 月 15 日，他因在 WhatsApp 个人资料上发布一张图片并附有文字而受到制裁，其中他表示，他的老板卡利克斯托 (Calixto) 将滚烫的油倒在了他的背上，并将当时的情况描述为“ 我老板的一个笑话...”。该公司认为这些事实是虚假的，并且威胁到了商人的荣誉。此外，许多客户来到该公司询问此事，达到了令人无法接受的公开程度和恶名程度。在 C. State Hospitality Collective 协议中，第 40.6 条规定，在言语或行为上的虐待、滥用职权或严重缺乏对商人的尊重和考虑将构成严重犯罪......因此，该违规行为然而，根据《国家协议》第 41.1 条，公司管理层决定对他进行书面谴责，并要求他删除社交网络上的任何侮辱性和攻击性言论，并警告他今后可能采取更严厉的纪律处分。

2023 年 3 月 29 日，发生事件后，该商人以报警为威胁，将该员工赶出了餐厅，后者最终出现在餐厅。贝尔纳多向这位商人道歉并立即恢复职务。

该工人不信任他的同事和雇主，自 2021 年以来，他一直在录音，怀疑雇主对他发表评论。  

下级法院的裁决 拒绝以违反业务义务为由终止合同，并排除雇主存在工作场所骚扰的情况，尽管它命令该公司支付 6,391.56 欧元，部分估计了索赔金额。

工人的法律代表提出上诉要求修改已证实的事实，并指控违反法律规范和判例。 他们声称，雇主在工作场所存在骚扰行为，构成了根据第 1 条终止雇佣关系的理由。 ET 的 50.1 a) 和 c)。此外，他们还表示，该工人的道德诚信受到了侵犯。, 这证明对所造成的损害进行赔偿是合理的。该公司对上诉提出异议。

加利西亚 TSJ 争论对于2022年12月27日发生的身体虐待事件，劳动监察部门表示，没有发现攻击迹象，该事故被认为是意外事故。关于言语辱骂，法院认为，有录音证明的老板和员工之间的对抗并不构成工作场所骚扰，因为它们是孤立事件，而不是持续的辱骂。  此外，TSJ 认为没有必要，决定不同意对事实进行修改的请求。

商会在分析了欧洲法规和其他法院的判例后，包括加利西亚 TSJ 的裁决，（社会商会，2024 年 1

裁决表明，眼镜报销应单独处理，不应作为集体纠纷处理。

它解决了上诉(n° 583/2024) 由市政雇员工会根据塞维利亚第 14 号社会法院 2023 年 11 月 10 日发布的裁决（第 283/23 号命令）提交，该裁决要求为在工作中使用显示屏的市政雇员报销眼镜费用。有关集体纠纷的诉讼是针对市议会和职工委员会提起的。

工会辩称根据欧洲和西班牙的职业健康和安全法规，使用显示屏的工人有权报销眼镜费用。然而，社会商会认为此类索赔不能视为集体纠纷，而必须单独解决。

在实例中，法院驳回了工会上诉的诉讼，谴责违反《欧盟运作条约》（TFEU）第 153 条的行为。欧盟基本权利宪章第 31 条，以及第 90/279/EEC 号指令的规定以及第 31 条的规定。 RD 488/1997 的 4.3

的房间 安达卢西亚 TSJ着手依职权审查程序的不足之处，并 争论如下：

1. 工会提出集体争议的程序不恰当。请求眼镜退款取决于每个工人的个人情况，例如医疗必要性以及眼镜用于与屏幕工作相关的特定任务的情况。
2. 在开始工作之前，有必要进行个人体检，以确定工人是否有权报销眼镜费用，这表明视力问题与工作直接相关，而不是与其他一般健康状况相关。
3. 为了解决这些类型的索赔，有必要使用允许单独评估每个案件情况的程序。因此，集体冲突不是适当的方式，因为它不允许这种个体评价，此外，集体冲突缺乏同质性特征的要素。

安达卢西亚 TSJ 驳回上诉，当然维持对程序不充分的反对意见，并确认下级法院的裁决免除塞维利亚市议会及其工作委员会在此事上的任何责任。然而，该裁决允许工人提出个人眼镜报销索赔，只要他们遵循适当的司法程序。

法院裁定，在需要使用显示屏的工作中，公司有义务提供处方眼镜或报销其费用。同时，按照艺术。根据指令 9.1，根据本条采取的措施不得给工人带来额外的经济负担。此外，有必要核实视力障碍与工作条件有关，并且由管辖机构负责评估处方眼镜是否可以纠正与工作相关的视力问题，而不是与工作条件无关的一般视力障碍。

根据界定企业对工会工作时间控制范围的裁决，公司有权控制小时积分的使用，但不构成违法。

它解决了要求统一保护基本权利原则的上诉，由一家公司针对加利西亚高等法院 (TSJ) 社会法庭于 2020 年 12 月 7 日作出的裁决提起诉讼（诉请编号 3405/2020），进而针对第 3405/2020 号裁决提起诉讼。社会法院 6 月 23 日第 141/2020 号

原告， Enriqueta女士，是人事代表并代表工会。直到2019年10月，工会贷款的申请都没有任何正当理由。然而，2019年10月8日，该公司发布了一份内部声明，要求笼统地注明将要开展的活动类型（集会、代表大会、会议、培训等）。

2020年1月14日，劳动监察部门致函工会法律顾问，并附有一份有利于工人主张的报告。

待解决的问题是公司要求证明使用称为“工时积分”的时间合理性的要求是否违反结社自由，或者，如果不合理，是否可以不支付所述工时，因为它们被视为无理缺勤。

当场，Enriqueta女士的索赔被驳回。法院认为，许可证的一般理由并不是公司方面的不成比例的要求，确认了2019年10月至2020年3月之间70个半小时的折扣。裁决认为，公司有权要求使用小时积分的一般理由，并且工人必须遵守这一义务。

加利西亚 TSJ 支持 Enriqueta 女士提出的上诉，撤销下级法院的裁决。认为指定活动类型“会议、集会等”的要求是合理的。是不合理的，所以不支付工会工作时间工资构成了对结社自由基本权利的侵犯。他命令该公司支付 438.51 欧元，外加未付工时 10% 的年利息，以及因侵犯基本权利而造成的精神损害赔偿 6,250 欧元（根据 LIOS 第 8.12 条，为非常严重的不当行为的最低程度）。

公司提起上诉并指控加利西亚 TSJ 于 2020 年 12 月 4 日发布的相互矛盾的裁决（rec 3408/2020）并违反了第 1 条。 182.1 d) 和 183 LRJS 与第 182.1 条有关。 28 CE 和第 37.3 条和第 68 e) 条（美国东部时间）。 该公司坚持认为，要求使用工会时间的一般理由并不侵犯结社自由权。

恩里克塔女士的律师和工人代表对上诉提出质疑，坚称不存在矛盾，而且在上诉正式确定时，参考裁决还不是最终的。 。检察官办公室和最高法院认为判决之间存在矛盾，移交原则是正确的。

高等法院考虑统一学说的上诉

法院辩论是否存在歧视，该雇员通过临时就业机构（ETT）为一家送货公司提供服务。

被告公司针对赫罗纳第二社会法院 2023 年 6 月 23 日发布的关于解雇的判决（第 916/2022 号命令）提出上诉，工人和 FOGASA 均提出上诉。

工人， D·阿尼西母，根据一项规定为被告公司提供服务 2022年9月5日起的不连续固定合同，具有货车送货司机的专业类别。他借给 根据向临时就业公司提供的合同为用户公司提供服务该法案规定，赫罗纳省的送货上门服务覆盖范围截至 2022 年 10 月 31 日。雇主和被告公司是 ETT。

雇佣合同确立了45 天试用期，表明“暂时丧失工作能力的期间确实暂停计算试用期”。

2022 年 9 月 19 日, D.奥尼西姆斯 遭遇工作事故由于交通事故。 9月20日，他因颈部疼痛前往急诊室。他21日和22日工作，但同意23日和24日休息。 9月25日，他因背痛再次入急诊室，26日被诊断为肌肉挛缩。

9月26日，为他提供服务的用户公司通过WhatsApp消息通知他，由于工作量减少，他们不得不解雇他。他们告诉他，他可以联系 ETT 来管理与他被解雇相关的文件。  同日，被告公司告知他尚未通过试用期，即日起26日起执行。

在他终止工作后, ETT 共同基金处理了他因工作事故而请假的事宜自 9 月 23 日起生效，并提供短期病假。随后，Onísimo 先生收到了来自 ETT（被告公司）的工作邀请信息。

D. 阿尼西姆斯有一个兼职合伙人，他们有一个未成年的儿子。 2022年10月13日至27日，他因焦虑入院。

社会法院作出裁决，宣布解雇无效。，谴责该工人的复职以及从解雇之日（2022年9月26日）到雇用季节结束（如果该季节已经结束）期间未收到的工资。此外，他还被责令支付 7,501 欧元的精神损失赔偿金。

ETT 提出上诉，理由单一: 侵犯艺术。 ET 55，关于艺术。西班牙宪法第 15、15 和 24.2 条，以及 TS 的判例（9 月

工会辩称，它们应被视为实物工资收据。

针对国家法院社会法庭 5 月 24 日发布的第 117/2021 号裁决，在第 419/2020 号诉讼中提出上诉。

在诉讼中，要求承认远程办公工人的多项权利，所有权利均追溯至 2020 年 3 月 11 日：

• C费用补偿：覆盖互联网连接费用、ADSL 线路和维持家中适当温度的能源供应。
• 食品检查：每天工作 8 欧元。
• 提供设备：符合人体工学的椅子、屏保和脚踏板。

被告公司致力于电子设备、信息处理系统等的销售、租赁和维护。它有900名工人，分布在马德里、巴塞罗那、塞维利亚和毕尔巴鄂的工作中心。

自 2020 年 3 月 11 日起，由于 COVID-19 带来的健康控制措施，公司决定分配到特定客户办公室的员工将在家工作，直至另行通知。该特定客户的员工在内部食堂和餐厅门票的使用方面受到特定规定的约束。现场工作日的餐费有补贴。假期或病假期间没有收到任何补偿。

待解决的问题它包括确定开始以远程办公模式提供服务的工人是否有权获得餐费，以及公司从该日起取消这笔付款的决定是否符合法律。

国家法院驳回诉讼请求集体冲突的 争论那：

• 食品支票是额外的工资补偿，涵盖旅行费用，不适用于在家工作的人。
• 没有法律依据强制公司在远程办公情况下承担这些费用。

在上诉中：

工会据称，该公司违反了《工人法》第26.1条和第2条，以及9月22日第28/2020号RDL第4.1条规定的远程工作规定，声称食品支票是工资收据，可以被视为实物工资。

公司要求驳回上诉，声称膳食支票补偿了与现场工作相关的食品费用，而且，在大流行之前，这项费用并未支付给远程工作的员工。

财政部请求驳回因违反实质性规范和判例而提出的上诉。

根据 最高法院分析：

他 第 26 条（东部时间）规定工人对金钱或实物的经济看法被视为工资，只要它们奖励有效的工作。此外，工人收到的作为补偿或因工作表现而产生的费用补偿的金额将不被视为工资。

他 9月22日的RDL 28/2020被7月9日的第10/2021号法律“平等待遇和机会以及非歧视”废除“全部或部分进行远程工作的人将享有与现场工作人员相同的权利。同样，根据第三个过渡性规定，提及 COVID-19 的健康遏制，根据 3 月 17 日 RDL 8/2020 第 5 条例外实施的远程工作将受普通法规管辖。

法院分析了最高法院的原则，该原则规定，雇员收到的所有报酬都必须被视为工资，但有效补偿交通费用或服装维护费用的补贴除外。 食品检查本质上是补偿性的，因此是额外工资。, 当它补偿工人在外吃饭的费用时. 无论所从事的工作及其情况如何，在支付时都具有工资性质。.

他 最高法院作出结论这些费用没有支付给那些在家工作的人。  因此，因新冠疫情而转向远程办公的员工与他们相比并不处于劣势。  他 支票的支付与需要出现在客户的设施有关。此外，RDL 28/2020 不适用于这种情况，必须受普通劳动法规的管辖。

他 裁决驳回上诉由工会提交并确认先前的裁决，宣布其为最终裁决。

该公司没有提供解雇一名即将成为父亲的员工的原因。

这名工人米格尔（Miguel）以劳工类别对他自 2022 年 12 月 6 日起工作的公司提起解雇诉讼（萨拉曼卡第二社会法院第 521/2023 号案件）。

他 2023 年 6 月 9 日，公司通知他 解雇。该公司在解雇信中声称持续自愿减少在你的 性能升与他之前的工作和同事的工作相比，尤其是最近几周。他们以《工人法》第 54.2 条和《萨拉曼卡钢铁集体协议》第 50.G 条为解雇理由。

在 解雇信，该公司提出了一项清算提案，其中 赔偿 €968.80。米格尔， 他于2023年8月4日成为父亲，在被解雇近两个月后，以及在索赔声明中 辩称被解雇的真正原因并不是业绩下滑，但他想行使享受生育和照顾未成年人的休假的权利。所以， 要求宣布解雇无效，或, 辅助地，这将被视为 不公平.

被告公司没有出席庭审。 法院认为，根据《经济条约》第 55.5 条（涉及纪律解雇），不能宣布解雇无效。。这篇文章指出“ 任何因西班牙宪法或法律禁止的歧视原因而引起的解雇均无效（……）。在因第 45.1 d) 条所述的出生、收养、监护、怀孕风险、母乳喂养而中止雇佣合同期间解雇工人也将无效 (...)，前提是自出生之日起不超过 12 个月，且收养是出于收养或寄养目的而保留。

他 经济条约第 45 条考虑 暂停的原因雇佣合同的条款和 d) 节包括“根据《民法典》（……），出生、收养、以收养或寄养为目的的监护”。文章 48.4第 2 款规定因生母以外的父母享受产假而中止合同。

在《E.T》中在享受休假期间和休假确定后，自出生后不超过十二个月，解雇无效，但如果解雇发生在休假之前，则不构成无效。

地方法官， 决定那米格尔的解雇并非无效， 但认为不合适因为 公司无法证明解雇信中提到的原因。他谴责该公司在裁决通知后 5 天内做出选择，要么在相同条件下恢复米格尔的职位，要么赔偿他 968.66 欧元。如果选择恢复，公司还必须支付米格尔停止领取的加工工资，按每天 50.32 欧元计算。如果该公司未在规定期限内向法院通报其决定，则可以理解，重新接纳将继续进行。.

法院认为解雇的法律赔偿不足。

已解决 上诉该公司针对第 1 号裁决提起诉讼。埃瓦尔单一社会法院 142/2023，日期为 11/28/2023，命令 299/2023，关于解雇的申诉。

工人 提供的服务对于一家公司无限期合同以及自 2021 年 3 月 1 日起的资历。 参与选择过程由市议会召集， 被纳入工作池。 2023 年 3 月 9 日， 电话联系市议会与他一起，为他提供 维修技师岗位体育中心的 年薪 32,750 欧元，分 14 次付款，最短期限为一年。市议会随后通过电子邮件确认了上述条件。他 工人接受了这个提议 y 向公司请假他工作的地方，从 2023 年 3 月 24 日.

他 市议会正式签署合同通过一个 临时合同每个职位空缺全职，其中 2023 年 3 月 27 日的影响。合同规定，“当广场临时或最终覆盖的选择性程序完成时，合同将到期，且持续时间不得超过3年。在此期间，必须完成与市议会相对应的选择性程序。”然而， 一旦开始提供工作，他们口头通知他，有一个 招聘错误并且你的 最后一天工作为 2023 年 4 月 30 日。他们给了他处理失业救济金的公司证明，表明合同因“关系结束”而终止。

一审判决宣告解雇不予受理并责令该公司在裁决通知后五天内，在不可延长的期限内选择 工人复职解雇前在相同条件下继续工作， 支付工资

该公司会在规定的工作时间之外发送电子邮件和消息，但不会要求立即回复。

工人的法律代表 Valeriano 先生针对维戈第四社会法院作出的第 357/23 号判决提出的上诉 5647/2023 已得到解决， 承认权利和保护基本权利的程序 （隐私和数据保护），车号。 517/23。

Valeriano先生，担任保安他要求该公司承认他的数字断线权利，并根据《私人保安公司国家集体协议》要求赔偿7,551欧元，因为侵犯了他的数据保护和隐私权。

Valeriano 先生的团队协调员派他来工作时间之外的电子邮件在不同的日期和出于不同的原因，其中包括参加培训课程的说明。他还收到了来自他正在学习防御技术课程的学院的 WhatsApp 消息。 收到的电子邮件均未要求立即回复。

D·缬草 已请求使他的数字断开权利生效，仅授权该公司作为省工会部门的成员，可以与其手机号码和个人电子邮件进行任何通信，仅用于其代表职能。

财政部 提交了一份文件，表明诉讼并未表明侵犯基本权利 这证明他的干预是合理的，因为诉讼的重点是工人的数字断开权和协议的解释之间的差异。

下级法院的裁决 驳回索赔并免除该公司提出的所有索赔。 争论鉴于员工没有义务在正常工作时间之外阅读或回复电子邮件，因此数字断开权并未受到侵犯。关于违反数据保护法，它澄清说，相关电子邮件是密件发送的，没有向其他收件人透露原告的电子邮件地址。因此，认为不予赔偿是适当的，并作出决议。

原告的法律代表提交了一份请愿书，谴责违法行为，具体来自《经济条约》第 20 条之二、12 月 5 日第 3/2018 号组织法关于保护个人数据和保障数字权利的第 88 条以及《私营保安公司国家集体协议》第 57 条。瓦莱里亚诺先生声称，他已告知该公司他希望使数字断开有效，但该公司除了与第三方分享他的电话号码外，还继续向他的电子邮件发送订单并拨打他的家庭电话。他认为，ET和第8/2018号法律以及应用协议都承认数字断开的权利，这意味着公司有责任不联系工人，而工人有权不回应此类通信。

其次，需要强调的是，原告不仅限于要求公司承认他的数字断开权。事实上，他的目的是让裁决宣布该权利没有像他认为的那样得到尊重。他在上诉中还要求 损害赔偿，认为该公司除了不尊重他们的数字断开请求之外，还侵犯了基本权利，即数字断开的表现形式的隐私权。

加利西亚高等法院考虑这一索赔 y 撤销判决例如。指出，根据组织法第3/2018条的规定。 88、”“员工不仅有权利在工作时间之外不回复工作通讯，而且保证这种断开连接也是企业的义务。”所以， 公司有责任保证工作时间以外的数字断线。此外，根据艺术。 《私营保安公司CC》第57条规定，除紧急情况外，工作时间外不得打电话或发电子邮件。房间 承认侵犯了数字断开权，但由于工作时间之外的电子邮件数量较少，他将300欧元的刑罚.

除了， 法庭脱颖而出西班牙宪法第18.4条和欧盟基本权利宪章第8条保护隐私权和个人数据权。该行为者在未经他明确同意的情况下收到了来自外部公司（培训和预防服务）的电子邮件和 WhatsApp 消息，侵犯了他的数据保护权。因此，法院认为 侵犯了演员的数据保护权，被处以700欧元的刑罚.

它不是绝对的、自动的权利

原告针对马德里第四社会法院 2023 年 9 月 4 日第 478/2023 号命令的裁决提出的第 994/2023 号上诉已得到解决。

该工人提供的服务包括 多功能收银台每周轮班一次 30小时并且有 一个女儿 2019年出生的人，已注册 在课程期间 9:00 a 14:00 小时。未成年人的父亲在工作期间 周一至周日，上午 8:30 至下午 2:30下午 3:30 开始至下午 5:30。他 13.3.2023以书面形式要求 日适应，提出 二 选项：

1. 周一至周五上午 9:30 至下午 3:30
2. 周一至周六上午 10:00 至下午 3:00

他 23.3.2023 该公司的回应是接受请求的时间规范周一至周六 10:00 至 15:00， 和 效果从 27.3.2023.

他 4.4.2023, 工人 请求新的时间规范 周一至周五上午 9:00 至下午 3:00，未收到公司任何回复。

的法官实例 被解雇这 要求提出无罪释放被告，理由是； (…) 必须有需要证明所请求的调整是合理的，在这种情况下