合理调整的权利并不是绝对的：法院在残疾保护和企业生存能力之间划定了界限。该工人的身体限制使她不可能在不严重改变组织的情况下留下来。
双方（工人和公司）提出的上诉 5121/2024 已就费罗尔第二社会法院处理的解雇程序得到解决（记录 874/2023）。
该工人是一名家庭助理，因慢性心脏病于2022年9月至2023年7月休病假。出院后，他享受了假期，并于2023年8月重新加入，服务了一个月。预防部门对她进行了评估，最初宣布她适合但有限制（避免负载超过 10 公斤）。随后发布了两份报告，结论是： 不适合对于他平时的职位。
2023年9月8日，公司通过认证短信通知他必须 停止提供服务维持工资，并于2023年10月27日通过电子邮件收到解雇信 突然无能作为终止合同的原因。
根据INSS职业评估指南，家庭助理助理的职位它涉及卫生、营养、活动和药物方面的援助任务，以及情感支持、清洁环境、洗衣服和准备饭菜。这些功能需要中高体力 ，分为体力需求程度（1、2、3）.
这 下级法院裁决部分支持原告工人和 宣布解雇不公平该公司于 2023 年 10 月 27 日执行了该程序。该公司被判处选择让该工人复职或支付 5,275.81 欧元的赔偿。原告提出的其余请求，即解雇无效声明和额外赔偿请求，均被驳回。双方均对裁决部分不满，向加利西亚高等法院提出上诉：
该工人提出上诉，要求宣布解雇无效，认为她的基本权利受到侵犯（其中，因残疾或疾病而不受歧视的权利）。
就公司而言，公司提出上诉，为解雇的可接受性进行了辩护，并得到了预防部门出具的“不适合工作”的医疗报告的支持，该公司认为，该报告客观地证明了因突然不适合工作而终止合同的合理性。
诉讼标的围绕该公司所指控的突然失职行为是否已造成医疗报告中有足够的支持如果说原因 从法律上证明客观解雇是合理的，根据文章 《工人法》第 52 a) 条.
此外，还分析了解雇是否可以代表 基于残疾的间接歧视，这将导致宣布他的 无效性，根据宪法法院的原则和最高法院的判例。
法院审查了现行法律框架：
- 关于平等待遇和非歧视的第 15/2022 号法律：将疾病或健康状况作为歧视的原因，并禁止任何违反平等的规定或行为，例如拒绝合理调整以及直接、间接或关联歧视。
- 残疾受西班牙宪法第 14 条的保护。
- 西班牙批准的《联合国残疾人权利公约》要求采取合理调整等措施，并认为拒绝这些措施具有歧视性。
- 皇家立法令 1/2013 纳入了这些义务，定义了合理的调整，并规定它们不应给公司带来过多的负担。
- 在欧洲层面，欧盟基本权利宪章和指令 2000/78/EC 强化了不受就业残疾歧视的权利。
加利西亚 TSJ 对此案进行了分析：该工人因慢性心脏病（冠状动脉发作）而请病假。出院后，他仍受到永久限制（无法携带超过 10 公斤的物品），并被视为残疾人，而不仅仅是病人。该工人坚持认为，她可以通过调整来完成工作，这迫使公司进行合理的调整，除非这些调整会带来不成比例的负担。
《工人法》第 52 a) 条允许因不称职而解雇，但前提是合理的调整不可能或造成负担。
该学说（STS 02/23/2022）表明医疗报告或预防服务部门的报告不足以成为解雇的理由；有必要证明具体限制的合理性以及它们如何影响该职位的基本职能。
在这种情况下，这些限制是永久性的，尽管人们对它们是否影响该职位的所有基本职能存在争议。该职位包括个人护理任务（80%）和家庭护理（20%），其中许多任务需要体力劳动，尤其是二级和三级用户。尽管法官建议使用起重机、分配较少依赖的用户并分配任务，但该公司并未证明其已用尽重组选项。
该公司声称存在后勤限制：它只有 13 台起重机供 200 名用户使用，独家分配给 1 级用户是不可行的，而且由另一名工人陪同会使资源增加一倍。没有负载较低的中间类别。
法院的结论是，调整这一立场的不可能性已得到充分证明。，因为这些意想不到的永久性限制对他们的大部分任务产生了足够大的影响，足以确定他们不适合他们的职业。 合理调整的权利不是绝对的，受到合理性和公司负担的限制，本案满足了这一点.
出于所有这些原因，TSJ 撤销下级法院的裁决，宣布因突然无能而因客观原因被解雇是适当的根据《工人法》第 52 a) 条， 并排除歧视.
