El derecho a ajustes razonables no es absoluto: el Tribunal marca el límite entre la protección por discapacidad y la viabilidad empresarial. Las limitaciones físicas de la trabajadora hacían inviable su permanencia sin alterar gravemente la organización.

Se resuelve el recurso de suplicación 5121/2024 planteado por ambas partes (trabajadora y empresa), en relación con el procedimiento de despido tramitado por el Juzgado de lo Social nº 2 del Ferrol (autos 874 /2023).

La trabajadora, auxiliar de ayuda a domicilio, estuvo de baja médica desde septiembre de 2022 hasta julio de 2023 por patología cardíaca crónica. Tras el alta médica, disfrutó de sus vacaciones y se reincorporó en agosto de 2023, prestando servicios durante un mes. Fue evaluada por el servicio de prevención, que inicialmente la declaró apta con limitaciones (evitar cargas superiores a 10 kg). Posteriormente, se emitieron dos informes que concluyeron que no era apta para su puesto habitual.

El 8 de septiembre de 2023, la empresa le comunicó por SMS certificado que debía cesar en la prestación de servicios manteniendo el salario, y el 27 de octubre de 2023, recibió por correo electrónico la carta de despido por ineptitud sobrevenida como causa de la extinción contractual.

Según la Guía de Valoración Profesional del INSS, el puesto de auxiliar de ayuda a domicilio implica tareas de asistencia en higiene, alimentación, movilidad y medicación, así como apoyo emocional, limpieza del entorno, lavado de ropa y preparación de comidas. Estas funciones exigen un esfuerzo físico medio-alto, clasificado en grados de exigencia física (1, 2 y 3).

La sentencia de instancia estimó parcialmente la demanda de la trabajadora y declaró improcedente el despido realizado por la empresa el 27 de octubre de 2023. La empresa fue condenada a optar entre readmitir a la trabajadora o abonar la indemnización de 5.275,81 euros. Se desestimaron el resto de las pretensiones formuladas por la parte actora, la declaración de nulidad del despido y la reclamación de una indemnización adicional. Ambas partes, disconformes parcialmente con el fallo, presentaron recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia:

La trabajadora recurrió solicitando que el despido fuera declarado nulo, al considerar que se vulneraron sus derechos fundamentales (entre ellos, el derecho a la no discriminación por razón de discapacidad o enfermedad).

Por su parte, la empresa recurrió defendiendo la procedencia del despido, amparada en los informes médicos de “no apta” emitidos por el servicio de prevención, que, a su juicio, justificaban objetivamente la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida.

El objeto del litigio gira en torno a si la ineptitud sobrevenida alegada por la empresa tiene sustento suficiente en los informes médicos y si dicha causa justifica legalmente un despido objetivo, conforme al artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores.

También, se analiza si el despido pudo suponer una discriminación indirecta por razón de discapacidad, lo que llevaría a declarar su nulidad, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

El Tribunal examina el marco jurídico vigente:

• Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación: incluye la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación y prohíbe toda disposición o conducta que vulnere la igualdad, como la denegación de ajustes razonables y la discriminación directa, indirecta o por asociación.
• La discapacidad está protegida por el artículo 14 de la Constitución Española.
• La Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada por España, exige medidas como los ajustes razonables y considera discriminatoria su denegación.
• El Real Decreto Legislativo 1/2013 incorpora estas obligaciones, definiendo los ajustes razonables y estableciendo que no deben suponer una carga excesiva para la empresa.
• A nivel europeo, la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y la Directiva 2000/78/CE refuerzan el derecho a la no discriminación por discapacidad en el empleo.

El TSJ de Galicia analiza el caso: la trabajadora estuvo de baja por una patología cardíaca crónica (episodio coronario). Tras el alta médica, conserva limitaciones permanentes (no puede cargar más de 10 kg) y se reconoce como persona con discapacidad, no solo enferma. La trabajadora sostiene que puede desempeñar su labor con adecuaciones, lo que obliga a la empresa a aplicar ajustes razonables, salvo que supongan una carga desproporcionada.

El artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido por ineptitud, pero solo si los ajustes razonables no son posibles o resultan gravosos.

La doctrina (STS 23/02/2022) indica que no basta con informes médicos o del servicio de prevención para justificar el despido; es necesario justificar las limitaciones concretas y cómo afectan a las funciones esenciales del puesto.

En este caso, las limitaciones son permanentes, aunque se debate si afectan a todas las funciones esenciales del puesto. El puesto comprende tareas de atención personal (80%) y doméstica (20%), muchas requieren esfuerzo físico, sobre todo con usuarios de segundo y tercer grado. La empresa no demostró haber agotado opciones de reorganización, aunque la jueza propuso usar grúas, asignar usuarios menos dependientes y distribuir tareas.

La empresa alegó limitaciones logísticas: dispone de solo 13 grúas para 200 usuarios, la asignación exclusiva a usuarios de grado 1 es inviable, y el acompañamiento por otra trabajadora duplicaría recursos. No existe una categoría intermedia con menor carga.

El Tribunal concluye que ha quedado debidamente acreditada la imposibilidad de adaptar el puesto, ya que estas limitaciones permanentes, que son sobrevenidas, afectan al grueso de sus tareas con entidad suficiente para determinar una ineptitud para su profesión. El derecho a ajustes razonables no es absoluto y queda limitado por la razonabilidad y la carga para la empresa, lo que se cumple en este caso.

Por todo ello, el TSJ revoca la sentencia de instancia, declara procedente el despido por causas objetivas por ineptitud sobrevenida conforme al artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores, y descarta la discriminación.