六月通讯
本月，Fraternidad-Muprespa 继续巩固其对预防、职业健康和为其共同成员、合作者和用户提供有用信息的承诺。
值此世界社交网络日之际，Mutua 加强了在这些渠道上的影响力，我们为您提供关注我们的理由 （见视频）.
此外，Fraternidad-Muprespa 庆祝其 XPROTX Newsletter244cc24aXPROTX 第 100 版，感谢您加入我们的旅程！ （读）.
在预防领域，互助会2026年必须实施的活动总体规划已经公布，旨在提高预防管理和有效性。 （读）.
最后，在一次会议中，我们将讨论如何将预防纳入家庭工人的工作中。 （见视频）.
在其中 法律范围 从顾问的博客中，您会发现两个有趣的句子。首先，TS 规定了家庭成员住院带薪休假的限制 （读） 第二，巴斯克地区的 TSJ 承认因严重未能预防社会心理风险而有偿终止工人合同。 （读）.
所有这些内容以及更多内容都包含在该部分中 我们告诉你/我们听你的 里面的 顾问的博客。
El Tribunal Supremo establece que el derecho al permiso persiste tras el alta hospitalaria siempre que subsista la necesidad de cuidados, pero se extingue si se emite el alta médica del familiar, al desaparecer la causa que justifica su concesión.
El objeto del litigio era determinar si los trabajadores tienen derecho a disfrutar íntegramente del permiso retribuido de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar (hasta segundo grado), aunque el familiar reciba el alta médica antes de que transcurra dicho plazo, bastando con justificar la hospitalización en el inicio del disfrute.
Según el convenio colectivo aplicable, en su artículo73.1.c), se reconoce un permiso retribuido de cinco días naturales por hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o familiares hasta el segundo grado, permitiendo su disfrute continuo o fraccionado.
El 11 de julio de 2019, en la comisión paritaria del convenio, surgió un desacuerdo entre la representación sindical y la empresa. Los sindicatos defendían que los cinco días deben concederse íntegramente, sin importar si la hospitalización continúa o no. La empresa, en cambio, sostenía que los cinco días son un máximo y que su duración debe ajustarse a la duración real de la hospitalización, exigiendo alta y baja hospitalaria como justificación.
La empresa no aplicó las medidas preventivas propuestas tras identificar un conflicto laboral con impacto en la salud mental del trabajador, ni realizó vigilancia médica adaptada al riesgo.
Se resuelve recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Bilbao, de fecha 18/1/2024, en un procedimiento de extinción de contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que fue desestimado en instancia por no apreciarse incumplimiento grave de la empresa.
El trabajador, jefe de área de exportaciones desde 1997 con contrato indefinido a tiempo completo, estuvo de baja médica entre noviembre y diciembre de 2020 por trastorno adaptativo con ansiedad. Aunque inicialmente se calificó como enfermedad común, finalmente se reconoció como accidente de trabajo.
Desde octubre de 2021, el trabajador ostentó el cargo de delegado sindical y desde noviembre de 2022, era miembro del Comité de Empresa por el mismo sindicato. Presentó un informe ante el Comité de Prevención de Riesgos denunciando acoso por parte de tres compañeros, causa de su baja médica. La empresa investigó y concluyó que no existía acoso laboral, aunque SÍ identificó conflicto laboral y riesgos psicosociales.
Un trabajador con más de 25 años de antigüedad fue despedido de forma disciplinaria tras detectarse que consumía habitualmente alcohol durante su horario laboral. La empresa había documentado múltiples ocasiones en las que el empleado, solo o acompañado por compañeros, realizaba pausas para consumir bebidas alcohólicas en distintos establecimientos cercanos al lugar de trabajo.
La empresa comprobó que entraba en tiendas y cafeterías durante la jornada, desde primera hora de la mañana, donde compraba alcohol y menús para comer que incluían la bebida y consumía cerveza. Todo ello durante el horario en que debía estar cumpliendo sus funciones.
La compañía argumentó que estas conductas suponían una vulneración grave de la disciplina laboral y procedió con su despido disciplinario. El trabajador presentó demanda y alegaba que sus consumos se producían en las pausas de trabajo permitidas no afectando al desempeño de su trabajo.
En instancia el despido se declaró procedente, por haber incurrido de forma reiterada en infracciones.
Un monitor de gimnasia, con trayectoria en un centro polideportivo desde 2013, fue asumiendo responsabilidades adicionales con el paso del tiempo. En 2019 empezó a encargarse de la coordinación de actividades los fines de semana y, a partir de2022, también los martes y jueves. Ya en 2023, su superior le asignó además la dirección de la actividad de gimnasia acuática.
El 10 de octubre de 2023 el trabajador causó baja médica debido a un cuadro de ansiedad. Esta situación se produjo poco después de que, el 21 de septiembre, presentara una denuncia formal contra su superior por acoso laboral. Con anterioridad, en los días 5 y7 de junio, ya había remitido correos a la empresa advirtiendo de un supuesto favoritismo hacia la esposa de ese mismo superior, que desempeñaba funciones de coordinación.
A raíz de la denuncia, la empresa abrió un expediente el 20 de septiembre de 2023 y mantuvo reuniones con el empleado, pero el expediente se cerró el 18 de julio de 2023 sin acreditar la existencia de acoso.
En desacuerdo con esta resolución, el trabajador demandó tanto a la empresa
