尽管工人是在客观解雇之前被雇用的，但考虑到工作的摊销，解雇是根据法律进行的，因此宣布解雇的可接受性。

最高法院在其裁决中没有。 10 月 10 日第 732/2023 号决议解决了统一第 732/2023 号学说的上诉。针对巴伦西亚高等法院的裁决提起的第 3103/2021 号上诉，上诉号为 3103/2021。 667/2020，针对第 667/2020 号社会法院的裁决而制定。 16 辆巴伦西亚汽车 266/2020。

诉讼的起因是，自 2020 年 1 月 16 日起，一名以经济财务总监专业类别聘用并另外履行行政职能的工人被解雇，根据《经济条约》第 52 c) 条，指控经济和组织原因。

2019 年 12 月，在解雇之前，公司聘用了一名新的组织总监，随后于 2020 年 1 月 27 日，公司聘用了一名行政技术员。同年2月至5月期间，有8名工人因同样原因被解雇。

下级法院的裁决宣布驳回可受理，完全驳回原告，随后向瓦伦西亚 TSJ 提交的上诉得到部分维持原告的解决，宣布驳回不可受理。

法院认为，解雇信中表达的经济原因已经得到认可和证明，因此，值得质疑的是，在解雇之前和之后是否雇用了承担被解雇工人履行的职能等的工人。此外，在分析中，它解释了争议句子与对比句子之间存在矛盾。这是因为，承担被解雇工人职能的工人是在公司提供服务的，临时合同已转变为永久合同，而不是本案中的新工人。  

TS 规定，由司法机构负责核实终止决定的原因是否合理且符合法律。此外，他们还必须决定该措施在企业管理方面的合理性和相称性，商人在公司人力资源组织方面的管理自由不受司法控制。

因此，翻案上诉得到解决，宣布下级法院裁决的终局性，并废除 TSJV 发布的裁决，并指出“ 事实证明，经济原因的更新会影响行为者的工作，因此不存在侵犯因经济原因终止合同的工人的任何基本权利的情况，并且没有任何事实因素使我们能够以最低限度的指示性基础来维持，而不是摊销一份工作，而是用另一份工作取代一份工作，这里分析的终止决定不能被归类为缺乏合理性，因为商业行为属于其自由范围。管理;而且，无论如何，行为人都应通过必要的精确性证明事实来证明这种缺乏合理性，因为原则上，公司通过证明原因的存在及其与所采取的灭火措施的联系来履行其应承担的责任。”.