阿拉贡 TSJ 拒绝有偿终止合同，因为根据《工人法》第 50 条，雇主不存在严重违约行为。对数字断开权的侵犯缺乏足够的意义，因为它是在工人默许的情况下发生的。

原告针对韦斯卡社会法院 2024 年 12 月 19 日作出的裁决提出的第 254/2025 号上诉，在检察官办公室的干预下已得到解决。

Rosa 女士自 2013 年 10 月起在一家化学行业公司担任实验室助理。自 2018 年 12 月起，更换实验室经理将获得奖金。尽管如此，2021 年 1 月 1 日，他被正式任命为实验室经理，属于化学工业公约第 5 组。他的职责包括规划、监督、准备公告、技术报告、实验室人员的协调以及对工厂质量控制流程的持续关注。

工作中心实行轮班制。即使在假期和休息期间，该工作人员也能连续工作，接听来自实验室的电话和消息。收到投诉后，劳动监察部门确认不遵守部门协议第 42.4 条中所载的数字断开权。

关于假期，工人因服务需要而累积未使用的假期。 2020年，她没有享受18天的假期，这18天的假期是在2021年1月发放的。在后来的几年里，假期被分开，有时由工人根据实验室的需要进行修改。他始终保持电话畅通。

2022 年 11 月 3 日，该员工因常见突发事件引发的情绪障碍开始请病假，尽管目前正在执行程序要求承认其职业出身。 2024年4月出院后，要求累计2022年、2023年、2024年未休休假天数。2024年5月7日自愿休假。

该诉讼最终被驳回。，免除该公司提出的索赔要求。罗莎女士提出上诉。该公司和检察官均反对上诉。

裁决分析劳动者提出的解除合同请求根据《工人法》第 50 条，该条要求 严重且有罪的违反商业义务以便有偿终止继续进行。

以下几点已被声明证明：

• 该工人升职了 2021 年晋升为实验室经理，这一职位需要更大的奉献精神并持续关注部门的需求，每年 365 天都在运作。
• 尽管事实证明在2021年和2022年期间 该员工在工作日之外或假期期间接到电话和消息，但几封电子邮件中都注明了她的空闲时间。。在工作场所，轮班组织具有一定的复杂性。
• 文件证据证实，工作时间以外的接触是准时、简短且不过分的。，但未达到足以被视为严重违规的频率或强度。
• 关于 数字断开权劳动监察部门要求该公司按照集体协议执行一项协议，但法院认为其缺席并不构成严重违约。此外，还指出，断开连接的权利 不是绝对的，允许特殊的接触，按比例并根据位置类型进行调整.

阿拉贡 TSJ 回顾《工人法》第 20 条之二，由组织法 3/2018 引入， 明确承认工人有权断开数字连接。戒律规定：

“ “工人和公职人员将有权断开数字连接，以保证在法律或惯例规定的工作时间之外，尊重他们的休息时间、许可和假期，以及他们的个人和家庭隐私。”

同一篇文章强加于 雇主有义务制定内部政策针对所有工人，包括关于合理使用技术工具的培训和提高认识行动，特别关注远程工作或远程工作的情况。

本案已证明该公司没有正式的数字断线政策根据这一法律规定，这种不作为本身并不具有足以证明有偿终止雇佣合同的严重性。这一缺陷虽然有待改进，但并未转化为系统性的滥用商业行为，持续严重侵犯工人的基本权利。他的出席得到了明确同意。

从法理层面看，该裁决符合最高法院重申的《ET》第50.1.c)条的原则，其中指出 “有偿终止合同要求发生严重的、有罪的、可直接归咎于雇主的商业违约行为，无论是作为还是不作为，并且有足够的实体来破坏工人遵守约定条件的合法信心”.

法院认为，工作时间以外收到的电话和信息是零星的、持续时间短的，部分原因是工人所承担的责任和信任。。因此，不符合判例中支持消灭赔偿请求权的严肃性和直接归咎于公司的要求。

因此，法院 得出结论认为不满足有偿合同终止的法律要求根据第 50 条 ET 并强调可用性是由工人自愿承担的此外，考虑到权利，记录在案的联系并不反映严重的商业滥用或漠视。 断开连接并不能阻止休息期间的异常接触，不过度、必要或不可避免，并与工作活动的类型和条件以及所承担的职位或职责相称。

工人提出的上诉被驳回，下级法院的裁决得到维持。。可以就统一原则向最高法院提出上诉。