由于存在客观原因，法院排除了《ET》第 55.5 条的自动无效性，并适用法律例外。该公司并不知道怀孕的事。

加泰罗尼亚高等法院社会庭解决了第 1 号上诉。原告针对社会法院 2024 年 5 月 15 日作出的裁决提起了第 5782/2024 号诉讼。巴塞罗那第 13 号，在解雇程序中，并要求侵犯基本权利的损害赔偿。

通过电话筛选流程后，雇佣关系于 2021 年 11 月 8 日开始。她被聘为客户远程办公活动的远程操作员。接受过远程培训。从一开始，他就遇到了技术困难，无法访问工作系统，他于 2021 年 11 月 15 日通过电子邮件报告了这一情况，表明他在登记工作时间时出现了问题，看起来好像没有工作。第二天，该公司认识到其用户存在问题，承诺立即解决该问题，并要求提供更多技术数据，以便能够继续发送访问代码。

2021 年 12 月 14 日，该员工通过电子邮件抱怨工资单错误，报告没有夜间和节假日奖金。该公司承认没有支付夜间奖金，并承诺将其规范化，并澄清说，这不是带薪假期，因为没有工作。

截至2021年12月1日，技术问题已得到解决，但该工人在整个雇佣关系存续期间（2021年8月11日至2022年1月27日）从未成功连接到系统或接听电话。 2022 年 1 月 27 日，她因自愿且表现持续下降而被纪律处分（平均表现 0.00，目标为 5.33）。

劳工法庭驳回了该主张，该工人提出上诉，声称：

• 解雇信中的动机缺陷。他们没有指定性能测量周期或比较参数。
• 公司承认其无法控制的技术问题。估计绩效自愿下降是不合适的。
• 违反了最高法院的判例（1988 年 1 月 25 日第 40 号 STS），该判例要求因表现不佳而解雇必须具备自愿性、客观严重性、连续性和客观比较要素。
• 由于在解雇之日怀孕，解雇无效（《东部时间》第 55.5 b）条）。
• 修改已证实的事实并合并 2021 年 12 月以来的电子邮件。

该公司反对上诉，声称 那：

• 纪录片证明了零绩效，证明该工人从未连接过。
• 技术问题已于 2021 年 12 月 1 日得到解决，尽管如此，不活跃状态仍在继续。
• 没有必要使用比较项，因为该工人从未提供过服务。
• 解雇信清楚且充分。解雇是不恰当的，因为公司并不知道该工人的怀孕状况，正如文件和证词所证明的那样，因此解雇是基于与上述情况无关的客观原因。

加泰罗尼亚高等法院的判决是什么？

关于表现不佳法院确认，2021 年 11 月期间存在技术问题，与工人的意愿无关，但这些问题已于 12 月 1 日得到解决，从那时起，已经证明完全没有连接和提供服务。 。这种不作为被认为是自愿的和持续的，其程度足以证明纪律解雇是合理的。由于绩效下降，适用《工人法规》第 54.2 e) 条和《联络中心国家集体协议》第 67.12 条。

关于怀孕，经确认该工人在被解雇时已怀孕。很明显，该公司并不知道这种情况。 商会回顾说，艺术自动无效。 55.5 b) 如果因与怀孕无关的原因解雇是适当的，则 ET 属于例外情况;和 ”最高法院的原则规定，在怀孕之日至暂停生育期开始期间解雇工人（妇女）的行为被视为无效，除非解雇是因怀孕以外的原因而宣布的。 在这种情况下，当缺乏活动被证明是客观且充分的原因时, 解雇不能归为无效, 但从起源。

该裁决强调这不是绩效不足或相对较低的情况，而是完全缺乏劳动力供给在整个合同期限内，这构成严重且应受谴责的违反合同义务的行为。公司承认工资单中的错误或最初的技术事故这一事实并不影响这样一个事实：一旦解决，工人就继续不进行任何活动。

商会在其分析中承认将 2021 年 12 月的电子邮件纳入新的已证实的事实，因为双方并未质疑这些电子邮件的存在或内容。然而，它警告说，此类与工资单错误有关的电子邮件不会改变工作活动绝对缺乏的基本结论。

分庭的结论是，灭绝决定是合法、相称且符合法律的。，确认主审法官的评估和纪律解雇的可接受性。上诉被驳回。可以就原则统一向最高法院提出上诉。