法院驳回上诉，支持因违反公司诚信和形象而实施的制裁的相称性。

第 611/2025 号上诉针对马德里第 15 号社会法院的裁决（第 1008/2023 号命令）得到解决，并在检察官办公室的介入下驳回程序。

工人 她自 2018 年 5 月以来一直在一家电话机构担任经理，提供服务位于购物中心。自2022年4月起，他享受了家庭调解的工作日调整，包括每周一至周六的两周早班和两周下午班的轮换制度。适用的集体协议是马德里共同体金属贸易协议。

该机构有一个 公共服务区，标有实体的徽标以及用于存储的区域。

在中间 2023 年 7 月，该公司了解到该工人在工作日期间， 穿制服的而且无论是在客服区还是在仓库，他都录制了各种视频，随后在社交网络上传播。 抖音。他总共发表了十二个视频不同的，具有不同的内容和信息。因此，她于 2023 年 9 月 6 日被解雇。这句话和第一个视频中描述了几个视频：

这名工作人员出现在公共服务区，身穿制服，下巴下戴着口罩，上面写着：““我的老板不明白问题出在哪里，为什么人们不能在这里待这么久。”.

在裁决中 实例宣布了解雇的由来以及工人的法律代表 上诉和 三个原因。前两项要求进行事实审查，不予考虑，因为它们不相关，也不会改变判决的裁决。

他 第三个原因根据《LRJS》第 193 c) 条提出的上诉，谴责违反《LRJS》第 218 条（与《LRJS》第 97 条相关）的行为，因为导致下级法院在 下小不协调。他 持有法院未解决诉讼中提出的一项重要指控：违反国际劳工组织第 158 号公约第 7 条（听取意见的权利、辩护机会、解雇前的程序、防止任意解雇的保证），这一问题在审判中得到了重申。

马德里 TSJ 的理由是他们无法估计这种极端情况 因为，根据 2024 年 11 月 18 日的 STS（Rec. 4735/2023），解雇发生在 2023 年 9 月 6 日，即在上述最高法院决议公布之前。 

法院回顾关于以下要求的综合判例原则： 比例性和个性化分析在纪律解雇中，除其他外，规定了以下标准：

a) 合同诚信 它是雇佣合同的重要组成部分。它整合了雇佣关系的内容，并作为对双方权利行使的限制，要求行为符合忠诚、诚实和信任或相互忠诚的规则。

b) 他的过犯 可能会表现出不同程度的严重性，但当它发生时 严重且有罪，构成解雇的充分理由。当任何雇佣关系中隐含的信任、忠诚和忠诚被打破时，就会发生这种情况。

c) 不存在经济损失 或没有个人利益本身并不能排除侵权的存在，尽管它们可能会影响严重性的评估。

d) 无需证明 造成伤害的特定意图或有不忠行为；即使是由于疏忽，严重且应受谴责的违规行为就足够了。

e) 忠诚和诚实信用的义务 由于所执行的职能具有更大的相关性，这些对那些担任信任或责任职位的人来说尤其强烈。

判例回顾说，鉴于 纪律解雇的严重程度作为最高制裁，其适用需要 限制性解释，在事实未达到足够严重程度的情况下，可以考虑实施轻微制裁。

分庭的结论是，上述原则导致 驳回上诉。法院同意本案法官的观点： 足够的重力证明纪律解雇的合理性。对第三个已证实的事实和视频内容的分析揭示了一种行为内进行的 工作中心，穿着 制服公司的，并与 对企业形象造成明显负面影响。此外，人们还可以在视频中看到批判意向性这不能被视为无害的表现，导致 提供商业责备的程度.