El TSJ de Baleares confirma que la audiencia debe permitir al trabajador conocer los hechos que se le imputan y la posibilidad de ser oído, aunque no tenga conocimiento, hasta el momento del despido, de la calificación jurídica que la empresa atribuye a su conducta. El hecho de que la calificación jurídica específica aparezca únicamente en la carta de despido, y no en la comunicación inicial, no anula el trámite, pues la trabajadora ya había tenido la oportunidad de defenderse sobre los hechos materiales que dieron lugar a dicha calificación.

Se resuelve el recurso de suplicación nº 32/2026, formalizado por la trabajadora contra la sentencia nº 344/2025 del Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza (autos nº 522/2024).

La trabajadora prestaba servicios como camarera de pisos de un establecimiento hotelero con un contrato indefinido fijo discontinuo. El 18 de abril de 2024 encontró una bolsa con dinero que contenía 2.600 dólares cuando realizaba las tareas de limpieza de una de las habitaciones. En lugar de informar a sus superiores o entregar el dinero conforme al procedimiento establecido por la empresa, decidió conservarlo en su taquilla para, en el caso de que no fuera reclamado repartirlo con su compañera como propina. El cliente puso en conocimiento de la empresa la falta del sobre y la gobernanta se lo reclamó a la camarera en dos ocasiones.

Durante el procedimiento quedó acreditado que la camarera conocía el protocolo interno sobre objetos encontrados y que devolvió el dinero el 20 de abril, tras el segundo requerimiento de la gobernanta. 

El 23 de abril, la empresa demandada dio audiencia a la trabajadora para que pudiera realizar el correspondiente pliego de descargo y en fecha 27 de abril de 2024, fue despedida. La empresa basó su decisión en la gravedad de la conducta, que consideró constitutiva de una falta muy grave por robo, hurto o malversación, así como deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, según el Convenio Colectivo de Hostelería y el VI Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de la Hostelería.

En instancia, el despido fue declarado procedente y se absolvió a la empresa. La trabajadora defendía que los hechos no eran ciertos o lo suficientemente graves para justificar el despido. No quedó acreditado el argumento de que el dinero pudiera considerarse una propina ya que la trabajadora conocía las normas de la empresa sobre los objetos encontrados a través del manual de bienvenida, ni que su intención fuera repartirse el dinero con la otra compañera si nadie lo reclamaba. El Juzgado también tuvo en cuenta que la trabajadora admitió los hechos en el pliego de descargos durante el trámite de audiencia previa.

En el recurso de suplicación, la trabajadora solicitó la inclusión en los hechos probados del texto literal tanto de la comunicación enviada por la empresa el 23 de abril como del escrito de descargo presentado por la trabajadora el 24 de abril. Además, alegó que la empresa había incumplido el trámite de audiencia previa previsto en el artículo 7 del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ya que la comunicación previa era ambigua y no concretaba las infracciones atribuidas que posteriormente se reflejaron en la carta de despido. A su juicio, esta situación le habría impedido ejercer una defensa real antes del despido.

El Tribunal Superior de Justicia de Baleares desestimó el recurso y confirmó la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social.

En primer lugar, rechaza la modificación de los hechos probados al considerar que la incorporación literal de las comunicaciones intercambiadas entre empresa y trabajadora no alteraba la realidad de lo ocurrido ni la valoración realizada en instancia sobre la existencia del trámite de audiencia previa y el contenido del pliego de descargos.

En la impugnación del recurso de suplicación, la empresa alega que el recurso debe ser rechazado porque cambia el fundamento de la defensa. En la demanda y el juicio, la trabajadora se centró en negar lo sucedido y su gravedad e introduce en su recurso una cuestión formal nueva, la supuesta falta de audiencia previa.

La empresa sostiene que cumplió con el trámite de audiencia previa, ya que el 23 de abril de 2024 informó a la trabajadora de los hechos atribuidos y de que estos podían suponer la extinción de su relación laboral, ofreciéndole la posibilidad de ser oída, por lo que no hubo vulneración de garantías legales. La trabajadora entendió los cargos, como queda acreditado por el hecho de que presentó un pliego de descargos.

En segundo lugar, el Tribunal mantiene que la alegación relativa al defecto en la audiencia previa fue introducida por primera vez en fase de suplicación, ya que durante el procedimiento de instancia la defensa se había centrado exclusivamente en negar la gravedad de la conducta imputada. Por ello, entiende que se trataba de una cuestión procesalmente extemporánea que suponía una variación sustancial respecto del objeto del debate en esta fase procesal. 

La Sala analiza igualmente el fondo del asunto y concluye que la empresa sí respetó las exigencias del artículo 7 del Convenio n º 158 de la OIT. Considera suficiente que la comunicación previa identificara con claridad los hechos investigados y advirtiera de que podían dar lugar al despido, sin que fuera imprescindible anticipar la calificación jurídica definitiva de las infracciones disciplinarias.

El Tribunal destaca que aunque la comunicación inicial de la empresa no incluyera la tipificación jurídica como robo o hurto y solo aludía genéricamente a hechos que pudieran ser constitutivos de falta laboral grave o muy grave, la respuesta de la trabajadora en el escrito de descargos, en el que describía detalladamente lo sucedido, reconocía haber guardado el dinero y solicitaba disculpas, evidenciaba que había comprendido perfectamente los hechos objeto de investigación y que pudo ejercer su derecho de defensa. Por lo tanto, la trabajadora no sufrió indefensión real.

La sentencia considera que la conducta supone una grave vulneración del deber de buena fe contractual y un claro abuso de confianza.

La ocultación de una importante suma de dinero perteneciente a un cliente, unida al incumplimiento consciente del protocolo interno sobre objetos perdidos y a la conservación del dinero durante varios días hasta ser requerida, justifica la máxima sanción disciplinaria prevista en el convenio colectivo del sector. El Tribunal mantiene que la sanción de despido es proporcional y ajustada a derecho.

Contra la sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina.