La Sala confirma la procedencia del despido disciplinario de un directivo en situación de incapacidad temporal al apreciar incumplimientos laborales ajenos a su enfermedad y discapacidad.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal, rechazando que la decisión empresarial obedeciera a motivos discriminatorios relacionados con su discapacidad o enfermedad.
La resolución analiza el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 3 de Gerona (autos 741/2023), que había desestimado la demanda del trabajador y declarado procedente el despido.
El trabajador prestaba servicios como directivo en una empresa del sector de exportaciones desde el 11 de abril de 2023. El 10 de mayo de 2023 comunicó a la empresa que tenía reconocida una discapacidad del 65% y unos días después (30 de mayo) fue ingresado por una infección urinaria por E.coli y enfermedad renal crónica en hemodiálisis. Estuvo de baja médica desde el 1 de junio hasta el 2 de noviembre de 2023.
La empresa le había facilitado ordenador portátil y teléfono móvil corporativo para el desempeño de sus funciones, aunque durante la prestación de servicios tuvo una escasa actividad comercial, no realizó llamadas desde el teléfono, envió una media de tres correos electrónicos diarios y casi no consumió datos móviles (0,9 GB), navegaba por páginas privadas. Además, encomendaba tareas de su responsabilidad a sus subordinados.
El 19 de julio de 2023, estando de baja médica, la empresa le comunicó su despido disciplinario alegando bajo rendimiento.
El trabajador interpuso demanda solicitando la nulidad por discriminación. Alegaba que el despido estaba relacionado con su situación de discapacidad y/o de incapacidad temporal. También consideraba que la carta de despido incumplía las exigencias formales del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores por falta de concreción de los hechos atribuidos en la carta de despido, mantenía que no eran ciertos y no había motivos suficientes para imponerle la sanción de despido.
El Juzgado de lo Social nº 3 de Gerona desestimó la demanda y declaró la procedencia del despido. El trabajador interpuso recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, articulando varios motivos de revisión fáctica y de censura jurídica.
La Sala de lo Social del TSJ desestimó la mayoría de las modificaciones solicitadas al considerar que los hechos controvertidos se encontraban suficientemente acreditados mediante la prueba documental y testifical practicada.
Estimó parcialmente la petición de modificación del hecho probado séptimo. El trabajador alegaba que el descenso del número de ofertas comerciales y la falta de resolución de consultas, no figuraban en la carta de despido. El Tribunal constató que efectivamente esos hechos no habían sido incluidos en la carta, por lo que estimó la pretensión, aunque mantuvo el hecho sobre la delegación de funciones en subordinados al constar expresamente en la comunicación empresarial.
También estimó la solicitud de añadir al relato fáctico que el trabajador había sido ingresado el 30 de mayo de 2023 por una infección urinaria causada por E. coli y por una enfermedad renal crónica en hemodiálisis, al estar dicha circunstancia acreditada mediante documentación médica. No obstante, la Sala advirtió expresamente que esta modificación carecía de relevancia para la resolución del recurso.
En cuanto al motivo de nulidad por discriminación, el trabajador denunció la vulneración del artículo 2 de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en relación con el artículo 14 de la Constitución, sosteniendo que el despido se había producido por su discapacidad y enfermedad. La Sala destaca que el despido temporalmente conectado con una situación de IT no es automáticamente nulo, sino que deben valorarse en cada caso las circunstancias concurrentes para poder determinar si hay indicios suficientes relacionados con la enfermedad o salud para invertir la carga de la prueba.
En este caso, aunque el despido se produjo el 19 de julio de 2023 y se mantuvo de baja médica desde el 1 de junio hasta el 2 de noviembre de 2023, no tiene que ver con su enfermedad, sino con los hechos previos a la situación de IT. La empresa ha acreditado que su actuación disciplinaria obedeció a razones empresariales justificadas no pudiendo por ello calificarse el despido como nulo.
Con respecto a la alegada vulneración del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, la Sala recuerda la doctrina consolidada sobre la forma y efectos del despido disciplinario recordando que la carta de despido debe notificarse por escrito, indicando los hechos que la motivan con precisión y la fecha en que tendrá efectos. Todo ello con la finalidad de proporcionar el conocimiento suficiente, claro e inequívoco y circunstancial de los hechos imputados que permitan al trabajador pueda impugnarlos sin causar indefensión y delimitar la posible controversia judicial.
En este caso, la Sala mantiene que algunos hechos de la comunicación empresarial podían presentar cierta falta de precisión, pero en la carta se identificaba suficientemente los hechos atribuidos, detallando el escaso número de correos enviados, la ausencia de llamadas telefónicas, la navegación por páginas privadas y la delegación de tareas en subordinados. Además, descarta que los hechos imputados fueran falsos, ya que el juzgador de instancia los consideró acreditados mediante prueba documental y testifical practicada y no impugnada.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña concluye que la conducta acreditada constituye una transgresión de la buena fe contractual encuadrable en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. A efectos de valorar la gravedad, la Sala considera de especial importancia la condición directiva del trabajador por el elevado nivel de confianza inherente a su cargo y en las especiales exigencias de diligencia, lealtad y responsabilidad que recaen sobre quienes ocupan puestos de dirección. A juicio de la Sala, la escasa actividad profesional desarrollada y la delegación de funciones propias de su puesto supusieron una quiebra de la confianza empresarial suficientemente grave para justificar la imposición de la máxima sanción disciplinaria. Por todo ello, desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, manteniendo la declaración de procedencia del despido disciplinario.
