La Sala de lo Social considera que la adaptación al nuevo artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores no constituye una modificación sustancial y mejora globalmente el régimen previo.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto el recurso de casación interpuesto por la Federación de Servicios de un sindicato contra la sentencia nº 87/2024, de 11 de julio, dictada por la Audiencia Nacional en el procedimiento de conflicto colectivo nº 146/2024, confirmando íntegramente el criterio de instancia.

La resolución analiza cómo afecta la reforma del artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores (ET), introducida por el Real Decreto-ley 5/2023, a mejoras convencionales o pactadas con anterioridad en la empresa respecto de los permisos retribuidos por cuidado de familiares.  

El conflicto surge a raíz de la decisión de la empresa de dejar de aplicar los tres días adicionales por desplazamiento previstos en el artículo 6 del Acuerdo de Homologación de Condiciones para el personal de la empresa demandada (2011). Dicho acuerdo reconocía a la plantilla “un permiso retribuido de tres días naturales ampliables a seis si se requiere desplazamiento por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad”.

Tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, que modificó el artículo 37.3.b ET, la empresa pasó a aplicar el nuevo régimen legal: “cinco días (laborables) por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho así como otra persona distinta de las anteriores , que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”.

El sindicato demandante sostenía que la decisión de la empresa demandada de suprimir los tres días naturales por desplazamiento no se ajustaba a derecho, al tratarse de una mejora pactada en el acuerdo colectivo que debía mantenerse. En consecuencia, solicitaba que se reconociera el derecho de las personas trabajadoras a seguir disfrutando de dichos tres días en los supuestos previstos.

Con carácter subsidiario, para el caso de que dicha supresión se considerase una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), interesaba que se declarase su nulidad por no haberse seguido el procedimiento establecido en el artículo 41.4 ET y, subsidiariamente, que se declarase injustificada, con la consiguiente condena a la empresa a estar y pasar por tales declaraciones.

La Audiencia Nacional desestimo la demanda interpuesta y la Federación de Servicios del sindicato interpuso recurso de casación. 

La controversia se centra en determinar si en este caso concreto puede una empresa dejar sin efecto una mejora convencional previa cuando una reforma legal establece un régimen distinto, más amplio en ciertos aspectos y que, valorado globalmente, resulta más favorable, aunque suprima los días adicionales por desplazamiento.

La tesis del recurso es que la sentencia vulnera el artículo 37.3 ET en la redacción del RD ley 5/2023, también el 41 ET, el artículo 6 de la Directiva (UE), 2019/1158 y el 1256 del Código Civil.

El sindicato recurrente sostenía que el nuevo permiso de cinco días previsto en el artículo 37.3.b ET debía entenderse compatible con la mejora convencional establecida en el Acuerdo de Homologación de 2011, de modo que no podía suprimirse el derecho a los tres días adicionales por desplazamiento cuando concurrieran los supuestos previstos en dicho acuerdo. Además, alegaba que la decisión empresarial de dejar sin efecto dicha mejora constituía una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al tratarse de una alteración unilateral de una condición previamente reconocida, por lo que era necesario abrir un periodo de consultas con la representación de los trabajadores.

El Tribunal Supremo desestima el recurso y se apoya en su doctrina previa, particularmente en la sentencia 935/2024, de 25 de junio de 2024, para recordar que solo existe modificación sustancial de condiciones de trabajo cuando concurre una voluntad empresarial unilateral de modificar las condiciones.

En este caso, razona que la empresa no modifica la aplicación del permiso, sino que se limita a adaptar su regulación interna a una nueva norma legal. Por ello, cuando el cambio viene impuesto por una disposición legal, no resulta exigible la tramitación del procedimiento del artículo 41 ET ni es reprochable que la empresa no abriera negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. El Tribunal concluye que no constituye una MSCT ni ha sido vulnerado el artículo 41.4 ET.

Con respecto a determinar si la nueva regulación es más o menos favorable para los trabajadores que la que existía anteriormente. La Sala realiza una comparación global entre el acuerdo interno que preveía tres días naturales, ampliables a seis en caso de desplazamiento, y la reforma que reconoce cinco días laborables sin necesidad de acreditar desplazamiento.

El Tribunal destaca que el cómputo en días laborables excluye fines de semana y descansos, de modo que, en términos prácticos, esos cinco días pueden equivaler a siete días naturales, dependiendo de la distribución de jornada. Además, la reforma amplía tanto los supuestos protegidos como el círculo de personas causantes del derecho, incluyendo a convivientes y otros familiares no contemplados con la anterior redacción.

El Tribunal Supremo, concluye que el nuevo régimen mejora las condiciones en su conjunto, “la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso”.