El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de una suspensión de empleo y sueldo de 60 días por vulnerar los requisitos formales del artículo 58.2 ET, al no fijarse una fecha objetiva para su cumplimiento.

Este pronunciamiento resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia de 20 de marzo de 2023, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en el recurso de suplicación n º 5709/2022, formulado frente a la sentencia de 31 de mayo de 2022, dictada en los autos n º 96/2021 por el Juzgado de lo Social n º 25 de Barcelona, materia sanciones a los trabajadores.

El caso trata sobre un trabajador de una clínica al que el 30 de noviembre de 2020, se le notificó el inicio de un expediente sancionador. El 2 de noviembre la empresa le había asignado provisionalmente un turno diurno por 15 días. Al día siguiente, el servicio de salud laboral informó a los superiores de que el trabajador era considerado persona sensible al riesgo de exposición al virus SARS-COVID-2, aunque, en realidad, no iba a estar en contacto con pacientes COVID.

El día 4 de noviembre de 2020, el trabajador no se presentó al turno asignado, y al día siguiente presentó una baja médica con efectos retroactivos desde el mismo día 4. Estuvo de baja médica hasta el 8 de noviembre, aunque presentó el parte de alta a la empresa el día 9 de noviembre.

La empresa comunicó el 7 de enero de 2021 al trabajador una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo, por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sin embargo, en la comunicación no se establecía cuándo se iniciaba el cumplimiento de la sanción. El trabajador impugnó la sanción, alegando su nulidad por falta de concreción de la fecha de efectos. En la carta se le indicaba que se efectuaría “cuándo así lo determine la dirección”.

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda, dando la razón a la empresa. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña estimó el recurso, revocó la sentencia de instancia y declaró la nulidad de la sanción disciplinaria, por no cumplir con los requisitos formales exigidos por la ley, al dejar a discreción empresarial la fijación de su fecha de efectos. El trabajador alegaba infracción del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores y de la doctrina jurisprudencial establecida por la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 1988. La empresa en suplicación, pretendió introducir un nuevo hecho en el que se hiciera constar que el 9 de junio de 2021 se comunicó al trabajador que “la sanción se haría efectiva cuando la resolución del presente procedimiento adquiriera firmeza en el caso de que se confirmará su procedencia”, pero no se estimó la revisión fáctica.

¿Vulnera el Estatuto de los Trabajadores aplazar una sanción sin justificación?

La empresa interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando contradicción con la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de fecha 14 de marzo de 2012 (recurso n º 1669/2010), en un caso similar dónde no se consideró necesario establecer la fecha de efectos de la sanción.

El Ministerio Fiscal emitió informe en el que propuso la desestimación del recurso al considerar que la sentencia recurrida seguía la doctrina del STS de 15 de septiembre de 1988.

El TS aprecia contradicción entre las sentencias comparadas: en ambas se trata de sanciones de 60 días sin fecha concreta de cumplimiento, pero con criterios jurídicos opuestos sobre la necesidad de fijarla. En consecuencia, procede unificar doctrina.

¿Cuál es la cuestión debatida?

La cuestión a resolver consistió en determinar si la sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo por 60 días, es nula cuando su fecha de aplicación queda a criterio exclusivo de la empresa, sin estar determinada una fecha concreta en el momento de su notificación.

¿Qué dice el Tribunal Supremo sobre sanciones que dependen solo de la voluntad empresarial?

El Supremo recordó que el artículo 58.2 de ET exige que la sanción disciplinaria se comunique por escrito, haciendo constar fecha y los hechos que la motivan. Interpreta que la expresión “fecha”, es la fecha de efectos. Esta exigencia no es un mero formalismo, sino una garantía fundamental del derecho de defensa del trabajador.

Además, el artículo 115.1.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece que una sanción será nula si se impone sin respetar los requisitos formales, o si estos presentan defectos de tal gravedad que impidan cumplir su finalidad.

La jurisprudencia del Supremo, especialmente la sentencia de 15 de septiembre de 1988 y la más reciente STS 737/2024, de 28 de mayo, el cumplimiento de la sanción disciplinaria se propuso hasta que adquiriera firmeza. El Supremo reitera doctrina y razona que una cosa es que pueda posponerse una sanción a un hecho concreto y cierto, como el transcurso del plazo legal para su impugnación o la firmeza de la resolución sancionadora, que no depende de la voluntad empresarial y otra cosa es que se quede pendiente al mero arbitrio empresarial. Lo importante es que ese momento sea objetivo, verificable y conocido por ambas partes.

¿Cuándo es nula una suspensión de empleo y sueldo según el artículo 58?

El Tribunal Supremo se pronuncia y considera que cuando la fecha de cumplimiento se deja a la exclusiva decisión de la empresa, sin establecerla de forma concreta en el momento de la comunicación, la sanción es nula por defecto formal. Esta práctica vulnera el principio de buena fe y el equilibrio entre las partes, y no puede convalidarse mediante una comunicación posterior, especialmente si no queda acreditada documentalmente.

En el este caso, la fecha de cumplimiento de la sanción fue dejada a la sola voluntad de la empresa, sin establecerse un criterio objetivo ni temporal concreto. Esta forma de proceder, constituye un defecto formal grave, que priva al trabajador de seguridad jurídica, al poder ser ejecutada la sanción en cualquier momento, sin previsión ni control.

El intento de la empresa de justificar esta omisión con una comunicación posterior no fue aceptado, ya que no se probó documentalmente ni se incorporó como hecho probado en la causa.

¿Cuál fue el fallo?

El Tribunal Supremo desestimó el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa, confirmó y declaró firme la sentencia del TSJ de Cataluña, que había declarado la nulidad de la sanción disciplinaria.