Los trabajadores subrogados pueden adaptarse a los horarios de la empresa entrante conforme al pacto colectivo, sin que sea necesario iniciar el procedimiento de modificación sustancial.

La sentencia analiza un conflicto colectivo promovido por un sindicato tras una subrogación pertenecientes al sector de tiendas de alimentación abiertas al público entre la empresa saliente y empresa entrante, los comités de empresa, tres delegadas de personal y otros sindicatos. 

El conflicto surgió por la decisión de la empresa entrante de modificar los horarios de 61 trabajadores para que prestaran servicios los sábados por la tarde. El sindicato solicitaba que se declarara la nulidad o improcedencia de esta medida, la compensación por los daños y perjuicios causados de las horas realizadas en horario de sábado por la tarde (de 14:00 a 20:30 horas) como extraordinarias y una indemnización por daños morales de 4.500 € por vulneración de la libertad sindical para las representaciones legales unitarias de los centros de trabajo, el Comité de Empresa de Álava y las secciones sindicales existentes en la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestimó la demanda, decisión que fue recurrida por el sindicato ante el Tribunal Supremo. El objeto de debate era determinar si la empresa entrante debía seguir el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que exige un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores cuando se introducen modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, o si podía aplicar directamente la modificación pactada en el contexto de la subrogación.

En la subrogación, la empresa entrante y la representación de los trabajadores de la empresa saliente firmaron un acuerdo colectivo el 13 de octubre de 2022. Este acuerdo establecía que:

• Los trabajadores se adherían a las condiciones colectivas de la empresa entrante.
• Se dejan sin efecto las condiciones previas de la empresa saliente, salvo los salarios, que se respetarían individualmente.
• La organización del tiempo de trabajo, los horarios y los días de apertura se regirían por los sistemas habituales de la empresa entrante, incluyendo la posibilidad de apertura los sábados por la tarde.

Por consiguiente, los términos del acuerdo estaban admitiendo la posibilidad de que la empresa pudiera alterar las condiciones que tenían con anterioridad de no abrir los sábados por la tarde.

El Tribunal Supremo concluyó que esta modificación no constituía una decisión unilateral de la empresa. 

• “La representación de los trabajadores estaba aceptando la posibilidad de cambio de horario y, con ello, la posibilidad de trabajar los sábados por la tarde. Quedan fuera del artículo 41 del ET las modificaciones de condiciones sustanciales acordadas entre el empresario y la representación de los trabajadores, por la sencilla razón de que no se trataría de una modificación sino de aplicación de lo pactado”.

La sentencia señala que los argumentos del sindicato eran los siguientes:

La empresa tomó la decisión de abrir los sábados por la tarde mucho después del acuerdo colectivo firmado (13 de octubre de 2022). Según ellos, al pasar tiempo desde el acuerdo hasta la aplicación de la medida (1 de febrero de 2023), la empresa ya no podía invocar el acuerdo para justificar el cambio de horario. Las razones del cambio eran por motivos de mercado o competitividad, por lo que el cambio debía haberse negociado siguiendo el art. 41 del ET.

El Tribunal Supremo rechazó estos argumentos, porque el plazo entre el acuerdo y la medida fue razonable. Las razones de competitividad son compatibles con el acuerdo y explican de forma razonable la decisión, sin vulnerar derechos. Además, la revisión de los hechos probados propuesta por el sindicato no aportaba pruebas documentales nuevas que justificaran alterar el fallo.

Tras analizar los argumentos de la empresa y sindicato, así como el contenido del acuerdo, el Tribunal Supremo concluyó que:

• La medida no es nula ni injustificada.
• La empresa entrante actuó dentro del acuerdo colectivo negociado con los trabajadores subrogados de la empresa saliente.
• No hubo vulneración de libertad sindical ni obligación de compensación adicional.

Fallo: Se desestima el recurso de casación interpuesto por el sindicato contra la sentencia número 1800/2023, de 11 de julio, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (autos número 492/2023).